Le test de personnalité Big50 renforce le leadership en réseau
De plus en plus d’organisations et de dirigeants misent sur le pouvoir du leadership de connexion. Il s’agit avant tout de travailler sur la base de la confiance, de la connexion mutuelle et de la liberté d’expérimenter. Pour les dirigeants, cela signifie souvent qu’ils doivent rechercher leur nouveau rôle à partir de la « base de sécurité » du leadership. Un test de personnalité (Big50) fournit de nombreuses informations précieuses à cet égard. Les neuf caractéristiques du leadership de connexion peuvent désormais être illustrées par ce test.
Qu’est-ce que le leadership de connexion ?
Il est difficile de l’éviter. Ces dernières années, nous entendons de plus en plus parler du leadership de connexion. Il ne s’agit pas d’un simple battage médiatique. En effet, les organisations évoluent rapidement. Nous travaillons de manière moins hiérarchique et plus agile. Cela impose d’autres exigences aux travailleurs, mais certainement aussi aux dirigeants.
C’est pourquoi le Secure Base Leadership (SBL) figure désormais parmi les principales visions du leadership du moment. Dans ce cadre, les dirigeants assurent un bon équilibre entre la sécurité et les défis pour les employés. Ils les inspirent, leur donnent confiance et les incitent à expérimenter, à développer leur résilience et à créer des liens. Cela permet également de commettre des erreurs afin d’exploiter le potentiel inconnu des personnes.
En fait, de nombreuses connaissances acquises dans les domaines de la psychologie organisationnelle, du leadership, de la psychologie du développement et, par exemple, de la gestion du changement ont été fusionnées dans cette nouvelle vision. Il s’agit d’une traduction pratique des connaissances existantes en un style de leadership efficace pour le lieu de travail moderne. L’agilité et la résilience sont des caractéristiques importantes de ce style.
Origine et conditions préalables
Ce style de leadership a été introduit en 2012 par le professeur George Kohlrieser, Susan Goldsworthy et le co-auteur Duncan Coombe (dans le livre Care to Dare) alors que l’agilité et la résilience devenaient des conditions de succès de plus en plus évidentes pour les organisations et les travailleurs. Il s’agit d’associer un état d’esprit de croissance et de développement des dirigeants à des incitations claires à développer plus d’audace. Par exemple, en récompensant les efforts des équipes, en demandant de l’aide au sein des équipes ou en encourageant les gens à continuer d’expérimenter. Même si les résultats sont décevants au début. Au fond, l’attachement joue un rôle important dans la vision, tout comme un attachement sûr est une bonne base pour les enfants. Ce principe fondamental s’étend à l’environnement de travail.
Chez SBL, la confiance et l’espace sont des principes importants, mais cela semble plus facile que cela ne l’est souvent pour les managers, en particulier dans la phase initiale. Cela nécessite également des attentes et des accords clairs. Et, bien sûr, les managers doivent posséder les compétences nécessaires pour bien remplir leur nouveau rôle, grâce à un « leadership humain ». Cela signifie également qu’il faut abandonner les vieilles habitudes et apprendre et développer de nouvelles compétences. « Les dirigeants qui appliquent les principes de la Secure Base offrent à leurs employés un bon équilibre entre sécurité et défi. En tant que leader de la Secure Base, vous êtes une source d’inspiration, vous incitez les autres à atteindre leur plein potentiel et vous leur donnez confiance », explique M. Kohlrieser dans son livre.
En parfaite adéquation avec les tendances RH 2023
Trouver le nouveau rôle et l’équilibre entre la sécurité et le défi n’est pas seulement une quête pour les cadres, mais pour l’ensemble de l’organisation. Cela se reflète directement dans le rapport HR Trends 2023 du cabinet d’études Gartner. Cette étude annuelle des tendances en matière de ressources humaines montre qu’en 2023, les responsables des ressources humaines devront tenir compte en particulier de la pression économique croissante, de la rareté et de la préciosité des talents, des contraintes d’approvisionnement au niveau mondial, des changements et de l’incertitude. Pour y faire face efficacement et avec succès, cinq priorités pour les RH en 2023 ont été identifiées :
- Efficacité des dirigeants et des gestionnaires
Fournir des conseils appropriés au personnel par le biais du « leadership humain ». - Conception organisationnelle et gestion du changement
Le changement est un facteur permanent dans l’environnement de travail. Apprendre aux gens à y faire face et à gérer son impact sur leur travail et leur bien-être. - Développement d’un personnel différent
Les jeunes générations envisagent le travail différemment. Aidez-les avec souplesse dans leur développement personnel et créez ensemble une carrière qui corresponde à leurs ambitions et à l’organisation. - Le recrutement reste important
La moitié des organisations s’attendent à ce que la « guerre des talents » continue à s’intensifier. Les nouvelles stratégies de recrutement restent donc importantes. - L’avenir du travail
Travailler avec des travailleurs externes (et hybrides) continue d’exiger une capacité d’adaptation dans notre façon de travailler et de faire des affaires.
Tous ces points reflètent le principe « care and dare » de SBL. Parfois littéralement, comme dans le cas du « leadership humain » du premier point, parfois de manière plus indirecte, mais certainement pas moins importante. Car ce type de leadership contribue également au recrutement du personnel, par exemple. En effet, ceux qui satisfont aux principes du « connecting leadership » – que les travailleurs exigent aujourd’hui – sont plus attrayants en tant qu’employeurs.
Renforcement par un test de personnalité (Big50)
Le développement d’un leadership de connexion dans les organisations et parmi les managers peut être renforcé par les informations fournies par le test de personnalité (Big50) à cette fin. Il s’agit de la théorie de la personnalité la plus utilisée (et la plus étudiée) et, pour la plupart des organisations, les compétences du Big50 constituent un point de départ idéal pour travailler sur le développement des employés et des managers en se basant davantage sur les compétences. Les idées sont précieuses pour traduire un profil de personnalité en compétences (à développer ultérieurement), par exemple dans le domaine de la connexion du leadership. Neuf caractéristiques sont essentielles à cet égard. Pour chaque compétence, une indication est donnée sur la mesure dans laquelle une personne peut développer cette compétence. Cette indication est basée sur sa personnalité et sur les cinq facteurs de personnalité les plus importants pour le comportement dans les situations de travail.
Afin d’appliquer cette méthode au domaine du SBL, hrmforce a complété le test de personnalité par le rapport sur le leadership pour connecter le leadership. Ainsi, le test de personnalité Big50 continue d’évoluer. Il y a quelques années, par exemple, nous avons également ajouté le Teamflow pour mieux comprendre les rôles des équipes dans les organisations.
Neuf caractéristiques du leadership de connexion
Dans le livre Care to Dare, Kohlrieser identifie neuf compétences d’un Secure Base Leader authentique et performant. Un SBL …
- Reste toujours calme et ne se laisse pas guider par ses émotions primitives. Ainsi, il n’y a pas d’insécurité ou d’imprévisibilité.
- Accepte l’individu. Apprécie et respecte l’autre personne.
- Il voit toujours le potentiel de l’autre et se concentre sur le développement à long terme des employés.
- Écoute et recherche le dialogue en posant des questions ouvertes.
- Communique avec des messages forts. Il communique sans ambiguïté, de manière claire et directe.
- Se concentre sur les aspects positifs. Il recherche les opportunités et les avantages. La prise de risque est encouragée.
- Offre la possibilité de prendre des risques et de développer ses talents.
- Se concentre davantage sur la motivation intrinsèque que sur les récompenses monétaires. L’épanouissement personnel et le développement sont au centre des préoccupations.
- Fait preuve d’accessibilité. Même en cas d’absence, les employés peuvent contacter leur supérieur en cas de besoin.
Ces neuf caractéristiques témoignent de l’engagement émotionnel d’un dirigeant qui a à cœur les intérêts de ses employés. Elles rappellent les membres de la famille de notre enfance qui nous ont aidés à grandir et à nous développer. Qui nous ont donné confiance et avec qui nous avons partagé des sentiments d’attention et de joie. Il existe en effet un lien de causalité étroit entre le leadership exercé dans l’enfance et la façon dont nous aborderons plus tard la vie, le travail et les relations. Dès 1966, le célèbre psychologue du développement William E. Blatz a souligné l’importance d’une « base de sécurité » pour les jeunes enfants. Cette base garantit le développement sain de l’esprit d’entreprise, de la créativité, de la capacité d’innovation et de la résilience, entre autres. SBL étend cette ligne à l’ensemble de l’organisation.
