hrmforce

Het doel waarvoor je het instrument inzet, bepaalt de keuze. Bij selectie zoek je signalen die voorspellen hoe iemand zich straks gedraagt in de functie. Gestructureerde capaciteitentesten en persoonlijkheidsvragenlijsten zoals de Big Fifty horen daarbij.

Bij ontwikkeling draait het om zelfinzicht, gesprek en groei. Daar passen instrumenten als DISC en 360 graden feedback beter, omdat de waarde zit in de nabespreking en de opvolging.

In het assessment-overzicht zie je per instrument voor welk doel het is ontwikkeld.

De vragenlijsten zijn gebouwd op bewezen modellen. Voor persoonlijkheid werken we vanuit de Big Five, voor drijfveren vanuit werkgerelateerde drijfverenmodellen en voor cognitief vermogen vanuit klassieke testtheorie. Per instrument staat op de assessment-pagina wat het meet, voor welke doelgroep het werkt en welke onderbouwing eronder ligt.

Bij instrumenten waarvoor een COTAN-beoordeling beschikbaar is, vermelden we de status zichtbaar op de pagina. We werken samen met NIP-geregistreerde psychologen die de inhoud van de rapporten reviewen.

Wil je de technische onderbouwing van een specifieke vragenlijst inzien, vraag deze dan op via een demo-gesprek.

Voor losse afnames via de webshop ben je direct online. Je rekent af, ontvangt de uitnodigingslink en stuurt die door naar de kandidaat. Het rapport komt per mail zodra de vragenlijst is ingevuld.

Voor een licentie of een implementatie binnen onze HR-tooling rekenen we doorgaans twee tot drie weken voor inrichting, uitrol en gebruikersinstructie. Bij grotere trajecten met integraties of meerdere modules plannen we de doorlooptijd in overleg.

De webshop is bedoeld voor incidentele afnames. Je rekent af per assessment en krijgt direct toegang. Handig voor freelance consultants, kleinere organisaties of teams die af en toe een vragenlijst inzetten. In de webshop vind je ook instrumenten van partners zoals Talogy, PiCompany en Cubiks.

Een licentie past bij organisaties die structureel of op grotere schaal assessments inzetten. Je hebt toegang binnen afgesproken kaders, eigen branding op rapporten en gebruikersbeheer in het platform.

Twijfel je welke vorm past, plan dan een kort gesprek waarin we kijken naar je afnamevolume en je doelen.

Ja. Onze Matching-module en het bredere hrmforce platform werken samen met de meest gebruikte ATS-, HR- en payroll-systemen via API of SSO. Veel klanten koppelen aan AFAS, Visma, Nmbrs, SuccessFactors of een eigen recruitmentsysteem.

Tijdens de intake brengen we in kaart welke koppelingen voor jullie processen waarde toevoegen. Vraag het overzicht op via een gesprek met een specialist.

Persoonsgegevens worden verwerkt binnen de Europese Unie. We werken met versleutelde verbindingen, rolgebaseerd gebruikersbeheer en bewaartermijnen die je per assessment zelf instelt. Voor elk traject leggen we een verwerkersovereenkomst vast.

Kandidaten zien voorafgaand aan het invullen wat er met hun gegevens gebeurt, wie het rapport te zien krijgt en hoe lang het wordt bewaard. Dat past bij de eisen van de AVG en de zorgvuldigheid die het NIP voor assessment-onderzoek voorschrijft.

Kandidaten vullen de meeste vragenlijsten in in het Nederlands, Engels, Duits, Frans, Spaans of Roemeens. Per assessment verschilt welke talen actief zijn. Op de pagina van het instrument zie je het actuele overzicht.

Heb je kandidaten in een andere taal of werk je internationaal, bespreek dat dan vooraf zodat we de juiste taalversie klaarzetten.

De kandidaat ontvangt direct een bevestiging en, afhankelijk van de afspraak die je vooraf maakt, een persoonlijk rapport. Bij ontwikkelassessments krijgt de kandidaat doorgaans hetzelfde rapport als de opdrachtgever, soms met een aparte gespreksleidraad. Bij selectie-assessments bepaalt de opdrachtgever wat de kandidaat terugkrijgt.

Een terugkoppelingsgesprek vergroot de waarde van het rapport, voor de kandidaat én voor de organisatie. Dat past bij de zorgvuldigheid die wij voorstaan rond assessment-onderzoek.

Ja. Onze klanten variëren van zelfstandige loopbaancoaches die incidenteel een vragenlijst afnemen via de webshop, tot ministeries en grote werkgevers met een volledig ingerichte HR-cyclus binnen onze HR-tooling.

Bij kleinere organisaties starten we vaak licht: één of twee assessments, een paar gebruikers en ruimte om later op te schalen. Zo houd je grip op de investering en bouw je rustig uit.

We zijn terughoudend met AI op plekken waar dat de uitlegbaarheid van scores zou verzwakken. Onze rapporten zijn gebouwd op transparante meetmodellen en navolgbare normgroepen, geen black box. Een score moet je aan een kandidaat kunnen uitleggen.

Waar AI waarde toevoegt, bijvoorbeeld in ondersteuning van interpretatie of het signaleren van ontwikkelpunten, gebruiken we het als hulpmiddel voor de adviseur. Daarmee blijven we in lijn met de richtlijnen van NIP en SIOP voor AI in selectie.