Testul de personalitate Big50, un stimulent pentru conectarea conducerii
Din ce în ce mai multe organizații și directori pariază pe puterea leadershipului de conectare. Acest lucru înseamnă, în primul rând, să lucrezi pornind de la încredere, conexiune reciprocă și cu libertatea de a experimenta. Pentru lideri, acest lucru înseamnă adesea căutarea noului lor rol din conducerea „bazei sigure”. Un test de personalitate (Big50) oferă multe informații valoroase în acest sens. Cele nouă caracteristici ale leadershipului de conectare pot fi acum prezentate și în acest sens.
Ce este conducerea de conectare?
Cu greu o poți evita. În ultimii ani, am auzit tot mai des despre leadershipul de conectare. Acest lucru este într-adevăr mai mult decât o simplă publicitate. Pentru că organizațiile se schimbă rapid. Lucrăm mai puțin ierarhic și mai agil. Acest lucru impune alte cerințe lucrătorilor, dar cu siguranță și liderilor.
Ca urmare, Secure Base Leadership (SBL) se numără acum printre principalele viziuni de leadership ale momentului. Aici, managerii asigură un bun echilibru între siguranță și provocări pentru angajați. Ei îi inspiră, le dau încredere și îi provoacă pe oameni să experimenteze, să își dezvolte rezistența și să creeze conexiuni. Acest lucru permite, de asemenea, să se facă greșeli pentru ca, în cele din urmă, să se exploateze potențialul necunoscut al oamenilor.
De fapt, multe dintre intuițiile anterioare din domeniile psihologiei organizaționale, leadershipului, psihologiei dezvoltării și, de exemplu, managementului schimbării au fost fuzionate în această viziune mai nouă. Este o transpunere practică a cunoștințelor existente într-un stil de conducere eficient pentru locul de muncă modern. În acest sens, agilitatea și reziliența sunt caracteristici importante.
Origini și condiții prealabile
Stilul de leadership a fost introdus în 2012 de profesorul George Kohlrieser, Susan Goldsworthy și coautorul Duncan Coombe (în cartea Care to Dare), deoarece agilitatea și reziliența au devenit condiții de succes tot mai evidente pentru organizații și lucrători. Acesta presupune cuplarea unei mentalități de creștere și dezvoltare a liderilor cu stimulente clare pentru a dezvolta mai multă îndrăzneală. De exemplu, prin recompensarea eforturilor echipei, prin solicitarea de ajutor în cadrul echipelor sau prin îndrăzneala oamenilor de a continua să experimenteze. Chiar și atunci când rezultatele pot fi dezamăgitoare la început. În esența sa, atașamentul joacă un rol important în cadrul viziunii, la fel cum atașamentul sigur este o bază bună pentru copii. Acest principiu fundamental este extins la mediul de lucru.
La SBL, încrederea și acordarea de spațiu sunt principii importante, dar acest lucru pare mai ușor decât este adesea pentru manageri, mai ales în faza inițială. De asemenea, necesită așteptări și acorduri clare. Și, bineînțeles, necesită abilități din partea managerilor pentru a-și îndeplini bine noul rol, de la o „conducere mai umană”. Acest lucru înseamnă, de asemenea: renunțarea la vechile obiceiuri și învățarea și dezvoltarea de noi competențe. „Liderii care aplică principiile Secure Base le oferă angajaților lor un bun echilibru între siguranță și provocare. În calitate de lider Secure Base, ești o sursă de inspirație, îi provoci pe ceilalți să își atingă potențialul maxim și le oferi încredere”, a declarat Kohlrieser în cartea sa.
Complet aliniat cu tendințele în domeniul resurselor umane 2023
Găsirea noului rol și a noului echilibru între siguranță și provocare nu este o căutare doar pentru directori, ci pentru întreaga organizație. De asemenea, puteți vedea acest lucru reflectat direct în HR Trends 2023 al firmei de cercetare Gartner. Acest studiu anual al tendințelor în materie de resurse umane arată că liderii de resurse umane din 2023 trebuie să țină cont în special de: presiunea economică în creștere, talentele tot mai rare și mai prețioase, constrângerile și schimbările și incertitudinile legate de oferta globală. Pentru a le face față în mod eficient și cu succes, au fost identificate cinci priorități pentru HR în 2023:
- Eficacitatea liderilor și a managerilor
Oferiți personalului îndrumări adecvate din partea „conducerii umane”. - Proiectarea organizațională și managementul schimbării
Schimbarea este un factor continuu în mediul de lucru. Învățați-i pe oameni să se descurce cu ea și cu impactul acesteia asupra muncii și bunăstării lor. - Dezvoltarea diferită a personalului
Generațiile tinere privesc munca în mod diferit. Ajutați oamenii în mod flexibil în dezvoltarea lor personală și creați împreună o carieră care să se potrivească ambițiilor lor și organizației. - Recrutarea rămâne importantă
Jumătate dintre organizații se așteaptă ca „războiul pentru talente” să continue să crească. Prin urmare, noile strategii de recrutare rămân importante. - Viitorul muncii
Lucrul cu lucrători externi (și hibrizi) continuă să necesite o capacitate de adaptare în ceea ce privește modul în care lucrăm și ne desfășurăm activitatea.
În toate aceste puncte se reflectă principiul „grijă și îndrăzneală” al SBL. Uneori la propriu, ca în cazul „conducerii umane” de la primul punct, alteori mai indirect, dar cu siguranță nu mai puțin important. Pentru că acest tip de leadership contribuie, de exemplu, și la recrutarea personalului. Pentru că cei care îndeplinesc principiile leadership-ului de conectare – pe care oamenii muncii le cer acum – sunt mai atractivi ca angajatori.
Consolidarea prin testul de personalitate (Big50)
ezvoltarea leadership-ului de conectare în organizații și în rândul managerilor poate fi consolidată cu ajutorul informațiilor oferite de testul de personalitate (Big50) în acest scop. Aceasta este cea mai utilizată (și cercetată) teorie a personalității, iar pentru majoritatea organizațiilor, competențele Big50 reprezintă un punct de plecare perfect pentru a lucra mai mult pe bază de competențe în ceea ce privește dezvoltarea angajaților și a managerilor. Perspectivele sunt valoroase pentru a transpune un profil de personalitate în competențe (care să fie dezvoltate ulterior), de exemplu în domeniul conectării conducerii. Nouă caracteristici sunt esențiale în acest sens. Pentru fiecare competență se oferă o indicație cu privire la măsura în care cineva poate dezvolta această competență. Aceasta se bazează pe personalitatea sa și pe cei cinci factori de personalitate cei mai importanți pentru comportamentul în situații de muncă.
Pentru a aplica acest lucru și în domeniul SBL, noi, la hrmforce, am extins în continuare testul de personalitate cu raportul de leadership pentru conectarea leadershipului. Astfel, testul de personalitate Big50 continuă să evolueze. În urmă cu câțiva ani, de exemplu, am adăugat și Teamflow pentru a înțelege mai bine rolurile echipei în organizații.
Nouă caracteristici ale leadershipului de conectare
În cartea „Care to Dare”, Kohlrieser identifică nouă competențe ale unui lider autentic și de succes Secure Base Leader. Un SBL …
- Rămâne întotdeauna calm și nu se lasă ghidat de emoțiile primitive. Astfel, nu apare nicio nesiguranță sau imprevizibilitate.
- Îl acceptă pe individ. Apreciază și respectă cealaltă persoană.
- Vede întotdeauna potențialul celuilalt și se concentrează pe dezvoltarea pe termen lung a angajaților.
- Ascultă și caută dialogul prin întrebări deschise.
- Comunică prin mesaje puternice. Face comunicarea neambiguă, clară și directă.
- Se concentrează pe aspectele pozitive. Caută oportunități și beneficii. Este încurajată asumarea de riscuri.
- Oferă oportunități de a-și asuma riscuri și de a-și dezvolta talentele.
- Se concentrează mai mult pe motivația intrinsecă decât pe recompensele monetare. Creșterea și dezvoltarea personală sunt centrale.
- Arată accesibilitate. Chiar și în absență, oamenii își pot contacta managerul în caz de nevoie.
Aceste nouă caracteristici arată angajamentul emoțional al unui director care are la inimă interesele angajaților. Ne amintește de membrii familiei din copilărie care ne-au ajutat să creștem și să ne dezvoltăm. Și care au dat încredere și cu care s-au împărtășit sentimente de grijă și bucurie. Pentru că există o legătură cauzală puternică între leadership-ul din copilăria noastră și relațiile ulterioare cu viața, munca și relațiile. Încă din 1966, renumitul psiholog de dezvoltare William E. Blatz a subliniat importanța unei „baze sigure” pentru copiii mici. Aceasta asigură ulterior dezvoltarea sănătoasă a spiritului antreprenorial, a creativității, a capacității de inovare și a rezilienței, printre altele. SBL extinde această linie la nivelul întregii organizații.
