Feedback fără măsuri de urmare. De ce are adesea un efect contrar

Multe organizații investesc semnificativ în colectarea feedback-ului. Gândiți-vă la feedback-ul la 360 de grade, la sondajele de satisfacție a angajaților și la discuțiile de evaluare. Acest lucru arată că se acordă atenție la ceea ce se întâmplă la locul de muncă. Totuși, adevărata valoare nu constă în colectarea feedback-ului. Aceasta rezidă în ceea ce se întâmplă după aceea. Și tocmai aici lucrurile merg adesea prost în practică.

De ce feedback-ul fără acțiuni ulterioare generează frustrare

Când angajații își exprimă părerea, nu se așteaptă doar să fie ascultați. Vor să vadă și ce se întâmplă cu contribuția lor. Dacă acest feedback nu vine, apar îndoieli:

• A fost citit feedback-ul meu măcar?
• Se ia vreo măsură în acest sens?
• Are rost să mai fac asta încă o dată?

Angajații care simt că vocea lor contează se simt adesea mai implicați în munca lor. Și invers este valabil. Când contribuțiile dispar fără o reacție vizibilă, implicarea scade adesea. Asta înseamnă că feedback-ul fără urmaș nu este neutru. Dimpotrivă, poate avea un efect contraproductiv. Dacă vrei să afli mai multe despre cum funcționează feedback-ul, consultă aici cele 4G ale feedback-ului. Sau descoperă direct exemple de întrebări pentru feedback.

Mecanismul psihologic din spatele feedback-ului

Acest efect se explică bine prin prisma psihologiei motivației. Oamenii devin mai motivați atunci când simt că au influență asupra mediului înconjurător, au sentimentul că contribuția lor contează și observă că sunt luați în serios. Atunci când angajații oferă feedback, acest lucru atinge direct aceste nevoi fundamentale. Ei își exprimă părerea, contribuie cu idei și investesc în îmbunătățire. Dar dacă nu urmează nimic, se întâmplă adesea exact opusul:

• Sentimentul de influență scade, deoarece nu se observă nicio schimbare
• Sentimentul de contribuție scade, deoarece aportul pare inutil
• Sentimentul de apartenență scade, deoarece nu se primește niciun răspuns

Consecința este ușor de ghicit. Mai puțină implicare și mai puțină disponibilitate de a oferi din nou contribuții în viitor.

Ce se întâmplă adesea în practică

În multe organizații, lucrurile nu merg prost neapărat din cauza lipsei de voință. Problema ține mai degrabă de modul în care sunt organizate procesele de feedback. Se observă adesea trei tipare recurente.

1. Feedback-ul este colectat, dar nu este comunicat înapoi

Se realizează un sondaj sau o evaluare. Rezultatele sunt discutate la nivel intern, dar angajații nu mai aud aproape nimic despre ele după aceea.

2. Măsurile rămân invizibile

Se implementează schimbări, dar acestea nu sunt corelate cu feedback-ul inițial. Din această cauză, angajații nu recunosc că aportul lor a dus la ceva.

3. Totul primește prioritate, ceea ce face ca nimic să nu se schimbe cu adevărat

Se primesc multe sugestii. Fără alegeri clare și fără stabilirea unor priorități, adesea totul rămâne la stadiul de intenții și idei izolate. Tocmai acest ultim pas, acela de a face vizibil ce se întâmplă cu feedback-ul, determină în mare măsură câtă încredere păstrează angajații în conducere și în organizație.

Punctul de cotitură. De la a asculta la a arăta

Adevărata valoare a feedback-ului apare abia atunci când angajații recunosc ce se întâmplă cu contribuția lor. Asta nu înseamnă că trebuie să rezolvi totul. Înseamnă însă că ești transparent în privința alegerilor. Organizațiile care abordează acest aspect cu seriozitate fac adesea trei lucruri diferit.

1. Închid ciclul de feedback

Fiecare formă de feedback are o continuare vizibilă. De exemplu:

• Ce am identificat?
• Ce vom face?
• Ce nu vom face și de ce?

Acest feedback face o mare diferență. Angajații văd astfel că contribuția lor nu dispare într-un sertar.

2. Ei concretizează acțiunile

Fără formulări vagi precum „ne vom apuca de treabă”, ci alegeri clare. De exemplu:

• Ce echipă se va ocupa de acest lucru
• Ce schimbare va fi implementată
• În ce termen se va întâmpla acest lucru

Cu cât urmărirea este mai concretă, cu atât mesajul este mai credibil.

3. Ei comunică în mod continuu

Nu doar o singură actualizare după un sondaj, ci feedback mai frecvent. De exemplu, prin evidențierea micilor îmbunătățiri, prin împărtășirea succeselor și prin explicarea alegerilor făcute. Astfel, feedback-ul devine parte integrantă a practicii zilnice, în loc să fie un moment izolat.

Și „nu” este valoros

O greșeală frecventă este aceea că organizațiile comunică doar atunci când vor să modifice ceva. Însă explicarea motivului pentru care ceva nu se schimbă este cel puțin la fel de importantă. Acest lucru arată că:

• Că feedback-ul a fost luat în serios
• Că s-au luat în considerare toate aspectele
• Că există transparență cu privire la alegeri

Fără această explicație, se creează rapid impresia că feedback-ul a fost ignorat. Chiar dacă, la nivel intern, s-a discutat cu siguranță despre acest lucru.

Ce înseamnă acest lucru pentru HR și conducere

Pentru departamentul de resurse umane și conducere, rolul este clar. Nu doar în organizarea momentelor de feedback, ci mai ales în evidențierea măsurilor luate ca urmare a acestuia. Acest lucru necesită:

• Procese bine structurate privind feedback-ul
• Responsabilitate clară pentru acțiuni
• O comunicare clară către echipe

Poate că, mai presus de toate, este nevoie de o altă perspectivă. Nu să măsurăm doar de dragul măsurării, ci să măsurăm pentru a îmbunătăți. Și apoi să arătăm concret ce rezultate aduce acest lucru în practică.

Pași practici pentru a începe chiar astăzi

Dacă doriți ca feedback-ul să aibă un impact real în organizația dumneavoastră, puteți începe imediat cu următoarele:

1. Asociază fiecare sondaj cu un moment fix de feedback
2. Stabilește una până la trei acțiuni concrete pentru fiecare temă
3. Desemnează un responsabil pentru fiecare acțiune
4. Comunică în termen de două până la patru săptămâni ce se întâmplă
5. Oferă actualizări pe tot parcursul procesului

https://www.youtube.com/watch?v=EFufGPHxbXI&t=21s&pp=ygURaHJtZm9yY2UgZmVlZGJhY2s%3D

În concluzie

Solicitarea de feedback este un semnal puternic. Arată că doriți să ascultați. Dar fără o urmărire vizibilă, acel semnal se transformă rapid în zgomot de fond. Așadar, întrebarea nu este doar dacă colectați suficient feedback. Adevărata întrebare este dacă angajații recunosc ce se întâmplă cu contribuția lor. Abia atunci feedback-ul devine mai mult decât un moment. Atunci devine un motor al îmbunătățirii.