Evaluación en el proceso de selección. Estos son los aspectos más importantes

Muchos profesionales de RR. HH. lo reconocen: un candidato convence en la entrevista, pero una vez incorporado al puesto, su rendimiento no es el esperado. Una evaluación durante el proceso de selección te ayuda a conocer, antes de la contratación, el potencial, el comportamiento y la capacidad de desarrollo del candidato, de modo que tu selección no se base en corazonadas, sino en datos.

En resumen

• Una prueba de evaluación durante el proceso de selección predice mejor el rendimiento laboral que una entrevista por sí sola
• La combinación de capacidad, personalidad y motivación ofrece la imagen más fiable
• Las evaluaciones miden el potencial, no solo la experiencia
• La selección objetiva reduce el desajuste y la rotación prematura
• Un uso correcto requiere interpretación y diálogo, no solo puntuaciones

 

¿Qué es una evaluación de selección?

Una evaluación en el proceso de selección es una medición estructurada de características que, en conjunto, indican las posibilidades de éxito en un puesto. No se trata de lo que alguien ha hecho, sino de lo que probablemente mostrará en cuanto a comportamiento, rendimiento y desarrollo. En esencia, una evaluación mide tres aspectos:

• capacidad cognitiva
• aptitudes de personalidad
• motivación y factores impulsores

Estas dimensiones conforman, en conjunto, la base del comportamiento laboral. Un currículum describe el pasado. Una evaluación mira hacia el futuro. Si quieres ver cómo funciona esto en la práctica, echa un vistazo a la página sobre evaluaciones en línea .

¿Por qué es una evaluación más fiable que una entrevista de trabajo?

Las entrevistas son propensas a sesgos. La simpatía, la confianza en uno mismo y el estilo de comunicación influyen mucho en la valoración. A menudo, esto ocurre de forma inconsciente. Una evaluación:

• compara a los candidatos de forma objetiva
• no tiene en cuenta los antecedentes ni las redes de contactos
• pone de manifiesto los patrones de pensamiento y comportamiento

De este modo, se obtiene una predicción más realista del rendimiento en la práctica.

¿Qué tipos de evaluaciones se utilizan en los procesos de selección?

Se llevan a cabo diferentes tipos de evaluaciones.

¿Qué mide una prueba de capacidades en un proceso de selección?

Una prueba de aptitud mide la capacidad para procesar información nueva, establecer relaciones y resolver problemas. Esta capacidad determina la rapidez con la que una persona aprende y cómo aborda las tareas complejas. Especialmente en puestos con:

• contenidos cambiantes
• cuestiones analíticas
• toma de decisiones autónoma

la capacidad cognitiva es un fuerte indicador del éxito. Es importante saberlo. No se trata de conocimientos, sino del nivel de razonamiento. https://www.youtube.com/watch?v=Xby8NLaqJEE

¿Qué mide una evaluación de la personalidad?

Una evaluación de personalidad identifica la predisposición al comportamiento. Muestra cómo tiende a actuar una persona en circunstancias normales y bajo presión. Ejemplos de lo que se pone de manifiesto:

• cómo colabora una persona
• cómo asume una persona las responsabilidades
• cómo reacciona ante el cambio
• cómo toma decisiones

La evaluación no juzga lo que está bien o mal. Muestra lo que probablemente le resulte natural y lo que le suponga un esfuerzo. https://www.youtube.com/watch?v=lc7vN_e36Yc&t=7s

¿Qué mide un cuestionario de motivación?

La motivación determina por qué una persona quiere mostrar un determinado comportamiento. Dos personas con el mismo perfil pueden rendir de forma diferente debido a diferencias en sus motivaciones. Un cuestionario de motivación ofrece información sobre:

• lo que le da energía a una persona
• cuándo alguien se mantiene comprometido
• qué desmotiva a una persona

Esto ayuda a predecir si alguien está dispuesto a comprometerse a largo plazo con un puesto o una organización. https://www.youtube.com/watch?v=tf8VEEDfruY

¿Cuándo se utiliza una evaluación durante el proceso de selección?

El momento adecuado determina el valor de la herramienta. En la práctica, hay tres momentos lógicos:

1. Tras una primera selección

Se utiliza la evaluación para comparar de forma objetiva a varios candidatos idóneos.

2. Antes de la entrevista en profundidad

Los resultados sirven de base para formular preguntas específicas. De este modo, compruebas tus suposiciones en lugar de darlas por sentadas.

3. En caso de duda entre candidatos

La evaluación ayuda a poner de manifiesto diferencias que no salen a relucir en las entrevistas. Importante. Nunca utilices una evaluación de forma aislada. Su fuerza reside en la combinación con la entrevista.

¿Qué dice y qué no dice una evaluación?

Una evaluación dice mucho, pero no lo es todo.

Lo que sí hace una evaluación

• ofrece una visión del potencial
• poner de manifiesto la capacidad de desarrollo
• señala los riesgos

Lo que no hace una evaluación

• garantizar un comportamiento
• sustituir la experiencia
• tener en cuenta el contexto en su totalidad

Por eso, la entrevista sigue siendo necesaria. La evaluación guía la entrevista, y no al revés.

¿Cómo se evita una interpretación errónea de los resultados de la evaluación?

Un error muy común es leer las puntuaciones al pie de la letra. Esto lleva a conclusiones precipitadas y a rechazos injustificados. Una buena interpretación requiere:

• comprender los grupos de referencia
• conocer la relación entre los distintos factores
• una conversación con el candidato

Una puntuación no es un juicio. Es una hipótesis que se comprueba a través del diálogo. Por ejemplo: una puntuación más baja en una competencia no significa que alguien no sea capaz de mostrar ese comportamiento. Lo que indica es hasta qué punto ese comportamiento le resulta natural.

¿Cómo contribuye una evaluación a una selección objetiva?

La selección objetiva significa que se evalúa a los candidatos en función de criterios relevantes para el puesto, no de preferencias personales. Una evaluación contribuye a ello mediante:

• instrumentos de medición fijos
• puntos de partida iguales para cada candidato
• una toma de decisiones transparente

Esto reduce la probabilidad de sesgos inconscientes y refuerza la justificación de las decisiones ante la dirección y el candidato.

¿Qué significa esto para la rotación de personal y el rendimiento?

El desajuste es una de las principales causas de la baja prematura. A menudo, ese desajuste no se debe a una falta de capacidad, sino a diferencias en las expectativas, el estilo de trabajo o la motivación. Al predecir mejor de antemano:

• aumenta la probabilidad de una incorporación duradera
• mejora la calidad de la incorporación
• disminuye el riesgo de abandono durante el primer año

Los datos de evaluación te ayudan no solo a seleccionar, sino también a orientar de forma específica tras la incorporación.

¿Cómo encaja una evaluación en el marco de la legislación y la protección de datos?

En los Países Bajos se aplican normas claras. Principios fundamentales:

• evaluar únicamente lo que sea relevante para el puesto
• ser transparente con el candidato
• no conservar los datos más tiempo del necesario

Los candidatos deben saber:

• por qué realizan una prueba de evaluación
• qué se hace con los resultados
• quién tiene acceso a los resultados

Un uso correcto refuerza la confianza en el proceso de selección.

Preguntas frecuentes sobre las pruebas de evaluación en el proceso de selección

¿Qué mide exactamente una prueba de evaluación en el proceso de selección? Mide el potencial basándose en la capacidad, la personalidad y la motivación, no solo en la experiencia. ¿Son fiables las evaluaciones en línea? Si se norman e interpretan correctamente, tienen un alto valor predictivo. ¿Se puede rechazar a alguien basándose en una evaluación? Sí, siempre que la evaluación sea relevante para el puesto y forme parte de una decisión más amplia. ¿Cuánto dura una evaluación de media? Depende de su composición. A menudo, entre 30 y 75 minutos. ¿Qué ocurre si un candidato no se reconoce en el resultado? En ese caso, eso sirve de punto de partida para la entrevista. El diálogo forma parte de la interpretación. ¿Es una evaluación adecuada también para perfiles escasos? Precisamente en esos casos. Ayuda a reconocer el potencial que el currículum no muestra. ¿Se pueden compartir los resultados de la evaluación con el candidato? Sí. Muchas organizaciones lo hacen durante o después de la entrevista.

Para terminar. Así es como se utilizan las evaluaciones para obtener resultados

Si quieres utilizar las evaluaciones de forma eficaz en el proceso de selección, sigue estos pasos:

1. Determina de antemano qué significa el éxito en el puesto
2. Elige herramientas que se adapten a ello
3. Combina los resultados con una entrevista estructurada
4. Utiliza las puntuaciones como punto de partida para el diálogo
5. Tenga en cuenta los datos de las evaluaciones también tras la incorporación al puesto

De este modo, la evaluación no se convierte en un mero instrumento de selección, sino en una herramienta para tomar mejores decisiones y lograr un crecimiento sostenible. Si quieres ver rápidamente qué herramientas se adaptan a tu situación, consulta el resumen de evaluaciones.