7 sfaturi pentru a stimula învățarea și dezvoltarea angajaților

  În mediul de lucru modern, angajații continuă să învețe și să se dezvolte, atât din punct de vedere profesional, cât și personal, concentrându-se pe comportamentul și competențele lor. Cunoșteam deja importanța acestui lucru, iar această conștientizare a fost consolidată semnificativ de criza provocată de pandemie. Cu toate acestea, punerea în practică se blochează adesea atunci când vine vorba de transpunerea concretă în mediul de lucru. Deși stimularea învățării și a dezvoltării, sau chiar a schimbării comportamentale în rândul angajaților, este perfect posibilă. Am enumerat șapte factori de succes care sunt strâns legați între ei.

De la dorință la acțiune

Mulți angajatori și angajați cunosc deja avantajele. Faptul că angajații continuă să învețe și să se dezvolte în mod activ asigură mai multă satisfacție la locul de muncă, siguranță a locului de muncă și oportunități în carieră. De asemenea, numeroase studii arată că acești angajați sunt mai loiali, mai motivați și mai productivi. Mai mult, aceasta este o condiție importantă, de exemplu, pentru creșterea capacității de angajare durabilă. Sau pentru a încuraja angajații mai în vârstă să poată și să dorească să lucreze mai mult timp într-un mod plăcut, așa cum arată un studiu realizat de Universitatea din Tilburg. Conștientizarea avantajelor și a necesității a crescut semnificativ de la începutul crizei provocate de COVID-19, inclusiv în rândul angajatorilor. La nivel mondial, o majoritate semnificativă a directorilor executivi (70%) recunoaște acum valoarea adăugată a învățării continue. Înainte de criza provocată de pandemia de COVID-19, acest procent era încă alarmant de scăzut (29%), după cum arată acest studiu internațional. Deci, voința există, dar crearea unei „organizații care învață” nu se dovedește întotdeauna ușoară în practică. Adesea, volumul mare de muncă reprezintă un obstacol care îi împiedică pe angajați să „ajungă vreodată” la un program de formare sau aceștia nu sunt suficient de stimulați și sprijiniți pentru a continua să se dezvolte. Cum se poate remedia această situație? Acești factori de succes pot fi de un real ajutor în acest sens.

1. Sporiți și facilitați autonomia

În practică, stimularea autonomiei în rândul angajaților se dovedește a fi elementul cheie în cadrul companiilor care au reușit să devină organizații care învață. Totuși, acest lucru rezultă dintr-o interacțiune între angajator și angajat. Nu este doar o chestiune de a le atribui responsabilitatea angajaților, ci și de a-i sprijini în mod adecvat. Adesea, acest proces începe prin creșterea gradului de conștientizare, printr-un ciclu de dialog eficient și prin asigurarea unor oportunități de dezvoltare accesibile și adecvate. Așadar, este nevoie de mai mult decât simpla lansare a unei „Academii online”. Asigurați o conștientizare și o comunicare adecvate din perspectiva angajaților. Ce beneficii le aduce acest lucru? Luați în considerare funcția lor actuală, dar și oportunitățile de avansare, satisfacția la locul de muncă sau motive și motivații mai personale. Astfel, percepția asupra învățării și dezvoltării se schimbă de la „a fi obligat” la „a dori din proprie inițiativă”.

2. Consolidați autocunoașterea

Angajatorii pot facilita în mod eficient conștientizarea și autonomia angajaților cu ajutorul unor instrumente practice și ușor accesibile. Pe lângă o mai bună înțelegere a situației actuale, instrumentele online pot oferi, de exemplu, o imagine mai clară asupra direcției proprii de dezvoltare pe termen lung și asupra a ceea ce mai este necesar pentru aceasta. În prezent, majoritatea organizațiilor utilizează evaluări online pentru a sprijini procesul de dezvoltare al angajaților sau al echipelor.

3. Luați în considerare feedback-ul la 360 de grade

Un exemplu concret de instrument puternic pentru sporirea înțelegerii de sine este utilizarea feedback-ului la 360 de grade. Pentru că un feedback bun este extrem de valoros pentru o mai bună înțelegere de sine și pentru dezvoltarea angajaților. Nu contează doar propriile lor percepții, ci și cele ale persoanelor relevante din mediul lor. Gândiți-vă la colegi, la un superior sau, de exemplu, la clienții (interni). Prin valorificarea mai amplă a mediului înconjurător al angajaților, performanțele și oportunitățile de dezvoltare sunt evidențiate într-un mod adecvat și accesibil. Termenul „360 de grade” se referă la perspectivele din care se primește feedback cu privire la, de exemplu, competențe, personalitate, capacități și motivație. Chestionarele pot fi adaptate la diferite competențe (și niveluri) și sunt adesea utilizate pentru a facilita un dialog constructiv între angajat și superior sau pentru a asigura un ciclu modern de discuții personalizate.

4. Feriți-vă de frica de eșec!

Atunci când vorbim despre schimbări organizaționale care necesită un comportament diferit de învățare sau dezvoltare, este bine să fim conștienți de o capcană importantă. Aceasta se află în creierul nostru. Schimbările se lovesc adesea, la prima vedere, de o rezistență imediată din partea oamenilor. Acest lucru se datorează faptului că, atunci când apar schimbări, în creierul nostru sunt activate aceleași zone cerebrale ca atunci când ne gândim la moarte. „O schimbare, chiar și una pozitivă, este percepută în primul rând de creierul nostru ca o pierdere. Acest lucru ne trezește gânduri legate de mortalitate, deoarece moartea este pierderea supremă”, afirmă cercetătorul american, profesorul James R. Bailey de la Universitatea George Washington, referindu-se la acest aspect. „Când gândurile legate de moarte sunt activate la nivel inconștient, se declanșează o serie întreagă de mecanisme de apărare menite să ne protejeze identitatea, rutinele și competențele.” Însă poți valorifica aceste principii, de exemplu prin informarea și pregătirea la timp a angajaților. Acest lucru subliniază importanța unei comunicări bune, în acest caz pentru a permite oamenilor să se aclimatizeze mai întâi în condiții de siguranță. Astfel, creierul se poate adapta cu flexibilitate, deoarece, de fapt, creierul se află într-o continuă schimbare. Arta constă în a influența acest proces în mod pozitiv. Acest lucru se poate realiza prin corelarea schimbărilor cu esența cea mai profundă și cu motivațiile angajaților (acel „DE CE” din modelul Cercul de Aur al lui Simon Sinek). Pe lângă CE face cineva și CUM, în cele din urmă contează mai ales DE CE face cineva cu adevărat ceva. Cu această conștientizare, oamenii pot lucra în mod conștient la dezvoltarea lor, iar structura creierului lor este influențată în mod pozitiv. Departamentul de resurse umane poate facilita acest proces prin căutarea unor metode prin care angajații și managerii să reflecteze în mod conștient asupra acestei întrebări esențiale.

5. Adaptați-vă la diferitele forme de dialog

Pentru a facilita o discuție constructivă între angajat și manager în contextul schimbărilor sau al parcursurilor de învățare și dezvoltare, este important să se țină cont de diferitele cicluri de discuții. Într-un ciclu complet de discuții, aceștia poartă, într-adevăr, diferite tipuri de discuții (cum ar fi Bila+ și discuțiile de dezvoltare sau cele anuale), întotdeauna în momente diferite și cu un scop diferit. Cu ajutorul unui ciclu de dezvoltare (digital), se poate facilita dezvoltarea individuală sau a echipei. Punctul de plecare îl constituie, de obicei, structura posturilor și profilurile posturilor dintr-o organizație. În jurul acestora se construiesc principiile ciclului de discuții. În acest sens, chestionarele obiective pot ajuta la aducerea discuțiilor la nivelul corespunzător, în mod rapid și fundamentat. Citiți aici mai multe despre diferitele cicluri de discuții.

6. Asigurați-vă că oferiți o ofertă de învățare adecvată

La prima vedere, poate părea logic, dar asigurați-vă că există o ofertă de formare adecvată atunci când învățarea și dezvoltarea trebuie facilitate în mod concret. La nivelul unei întregi organizații, aceasta reprezintă adesea o ofertă diversificată, adaptată fiecărui grup țintă și dorințelor individuale ale angajaților. Pentru că oamenii învață în moduri diferite. Nu orice parcurs de învățare este potrivit pentru toată lumea. De aceea, gândiți-vă bine la metodele și formele de învățare oferite. Uneori, poate fi suficient un curs de e-learning accesibil, în timp ce, în altă situație, angajații din teren preferă să învețe împreună într-o sală de curs. Discutați acest aspect și adaptați bine oferta de învățare la diferitele nevoi de învățare. Într-un mediu de învățare online pot fi oferite și forme de testare pentru a spori autocunoașterea și autonomia. Nu uitați nici de posibilitățile de împărtășire internă a cunoștințelor între colegi. Nu subestimați cât de multe cunoștințe, experiență și experți există în organizația dumneavoastră. Acestea pot fi împărtășite, de exemplu, prin webinarii interne, cursuri de formare sau sesiuni de împărtășire a cunoștințelor. Sau alegeți o formă în care să se răspundă la întrebările care sunt puse în mod regulat. Acestea pot viza învățarea și dezvoltarea profesională sau pur și simplu cunoștințele și experiența de specialitate care pot fi împărtășite la nivel intern.

7. Oferiți angajaților un obiectiv valoros

Într-o „organizație care învață” productivă, mulți dintre factorii de succes menționați mai sus, în condiții normale, sunt strâns legați între ei. Pentru că nu există autonomie fără autocunoaștere. Și nu există un parcurs de învățare îmbogățitor fără o ofertă de învățare adecvată. Un factor de succes fundamental este ca angajații să primească un obiectiv clar spre care să tindă. În acest scop, aliniați obiectivul organizației cu obiectivul profesional și, de preferință, și cu cel personal al angajatului. Adesea, obiectivul și strategia organizației sunt clare, dar uneori acestea ar trebui traduse mai bine pentru angajați. La rândul lor, angajații sunt adesea inițial în căutarea propriului obiectiv. Analizați în ce măsură talentele, motivațiile și interesele lor pot fi corelate cu obiectivele organizației sau ale echipei lor. Și în acest sens, Feedback-ul la 360 de grade poate fi probabil din nou de mare ajutor.