7 Tipps, um das Lernen und die Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu fördern

  In der modernen Arbeitswelt lernen und entwickeln sich Arbeitnehmer kontinuierlich weiter, fachlich, persönlich sowie in Bezug auf ihr Verhalten und ihre Kompetenzen. Die Bedeutung dieser Entwicklung war uns bereits bewusst, und diese Erkenntnis hat sich durch die Corona-Krise noch deutlich verstärkt. Dennoch stockt die Umsetzung regelmäßig bei der praktischen Anwendung am Arbeitsplatz. Dabei ist es durchaus möglich, das Lernen und die Weiterentwicklung oder sogar Verhaltensänderungen bei den Mitarbeitern zu fördern. Wir haben sieben Erfolgsfaktoren zusammengestellt, die eng miteinander verbunden sind.

Vom Wollen zum tatsächlichen Handeln

Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen die Vorteile mittlerweile. Wenn Berufstätige aktiv am Lernen und an ihrer Weiterentwicklung arbeiten, sorgt dies für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Arbeitsplatzsicherheit und Chancen in ihrer Karriere. Zudem zeigen viele Studien, dass diese Mitarbeiter loyaler, motivierter und produktiver sind. Zudem ist dies eine wichtige Voraussetzung, um beispielsweise die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu steigern. Oder um ältere Arbeitnehmer dazu zu motivieren, auf angenehme Weise länger arbeiten zu können und zu wollen, wie Untersuchungen der Universität Tilburg zeigen. Das Bewusstsein für die Vorteile und die Notwendigkeit hat seit der Corona-Krise deutlich zugenommen, auch bei den Arbeitgebern. Weltweit erkennt mittlerweile eine deutliche Mehrheit der CEOs (70 Prozent) den Mehrwert des lebenslangen Lernens. Vor der Corona-Krise lag dieser Anteil noch erschreckend niedrig (29 Prozent), wie diese internationale Studie zeigt. Der Wille ist also da, doch die Schaffung einer „lernenden Organisation“ erweist sich in der Praxis noch nicht immer als einfach. Oftmals stellt eine hohe Arbeitsbelastung ein Hindernis dar, wodurch Mitarbeiter „immer wieder nicht dazu kommen“, an einem Lernprogramm teilzunehmen, oder sie werden nicht ausreichend motiviert und dabei unterstützt, sich weiterzuentwickeln. Wie lässt sich das ändern? Diese Erfolgsfaktoren können dabei unmittelbar helfen.

1. Selbstbestimmung stärken und fördern

In der Praxis erweist sich die Förderung der Eigenverantwortung bei den Beschäftigten als entscheidender Dreh- und Angelpunkt in Unternehmen, die erfolgreich zu einer lernenden Organisation geworden sind. Dies entsteht jedoch aus einer Wechselwirkung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen, sondern sie auch gut zu unterstützen. Oft beginnt dies mit der Stärkung des Bewusstseins, einem guten Gesprächszyklus und der Bereitstellung leicht zugänglicher und passender Entwicklungsmöglichkeiten. Es bedarf also mehr als nur der Einführung einer „Online-Akademie“. Sorgen Sie für ein gutes Bewusstsein und eine gute Kommunikation aus der Perspektive der Beschäftigten. Was bringt es ihnen? Denken Sie dabei an ihre derzeitige Position, aber auch an Aufstiegsmöglichkeiten, Zufriedenheit am Arbeitsplatz oder eher persönliche Motive und Antriebe. So wandelt sich das Bild von Lernen und Entwicklung von einem „Müssen“ hin zu einem „Selbstwollen“.

2. Stärken Sie die Selbsterkenntnis

Arbeitgeber können das Bewusstsein und die Eigenverantwortung der Beschäftigten mit praktischen, leicht zugänglichen Tools gut fördern. Neben mehr Selbsterkenntnis über die aktuelle Situation können Online-Tools beispielsweise für ein besseres Bild der eigenen langfristigen Entwicklungsrichtung sorgen, und darüber, was dafür noch erforderlich ist. Die meisten Organisationen arbeiten hierfür heutzutage mit Online-Assessments, um Entwicklungsfragen von Mitarbeitern oder Teams zu unterstützen.

3. Ziehen Sie 360-Grad-Feedback in Betracht

Ein konkretes Beispiel für ein wirkungsvolles Instrument zur Steigerung der Selbsterkenntnis ist der Einsatz von 360-Grad-Feedback. Denn gutes Feedback ist äußerst wertvoll für mehr Selbsterkenntnis und die Entwicklung der Mitarbeiter. Dabei zählen nicht nur die eigenen Erkenntnisse, sondern auch die von relevanten Personen aus ihrem Umfeld. Denken Sie dabei an Kollegen, eine Führungskraft oder beispielsweise (interne) Kunden. Indem das Umfeld der Mitarbeiter umfassender genutzt wird, lassen sich Leistungen und Entwicklungschancen auf sinnvolle und leicht zugängliche Weise sichtbar machen. Die „360 Grad“ stehen für die Perspektiven, aus denen Feedback beispielsweise zu Fähigkeiten, Persönlichkeit, Kompetenzen und Motivation eingeholt wird. Die Fragebögen können auf verschiedene Kompetenz(stufen) abgestimmt werden und werden häufig auch für einen konstruktiven Dialog zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem oder zur Gestaltung eines modernen, maßgeschneiderten Gesprächszyklus eingesetzt.

4. Vorsicht vor Todesangst!

Wenn es um organisatorische Veränderungen geht, die ein anderes Lern- oder Entwicklungsverhalten erfordern, ist es gut, sich einer wichtigen Falle bewusst zu sein. Diese befindet sich in unserem Gehirn. Veränderungen stoßen bei Menschen zunächst oft direkt auf Widerstand. Das liegt daran, dass in unserem Gehirn bei Veränderungen dieselben Bereiche aktiviert werden wie beim Gedanken an den Tod. „Eine Veränderung, auch eine positive, wird von unserem Gehirn in erster Linie als Verlust wahrgenommen. Das weckt Gedanken an die Sterblichkeit, denn der Tod ist der ultimative Verlust“, sagt der amerikanische Forscher Professor James R. Bailey von der George Washington University dazu. „Wenn unbewusst Gedanken an den Tod ausgelöst werden, setzt eine ganze Reihe von Abwehrmechanismen ein, um unsere Identität, unsere Routinen und unsere Kompetenzen zu schützen.“ Man kann diese Prinzipien jedoch auch nutzen, beispielsweise indem man Mitarbeiter rechtzeitig informiert und vorbereitet. Dies unterstreicht die Bedeutung guter Kommunikation, in diesem Fall, um den Menschen zunächst eine sichere Eingewöhnungsphase zu ermöglichen. Dann kann sich das Gehirn flexibel anpassen, denn tatsächlich befindet sich das Gehirn ständig im Wandel. Die Kunst besteht darin, dies positiv zu beeinflussen. Das gelingt, indem man Veränderungen mit dem tiefsten Wesen und den Triebkräften der Mitarbeiter verknüpft (dem „WARUM“ aus dem Golden-Circle-Modell von Simon Sinek). Neben dem WAS jemand tut und dem WIE geht es letztendlich vor allem darum, WARUM jemand etwas wirklich tut. Mit diesem Bewusstsein können Menschen bewusst an ihrer Entwicklung arbeiten, wodurch ihre Gehirnstruktur positiv beeinflusst wird. Die Personalabteilung kann dies fördern, indem sie Methoden sucht, mit denen Mitarbeiter und Führungskräfte bewusst über diese Kernfrage nachdenken.

5. Passen Sie sich den verschiedenen Gesprächsformen an

Um bei Veränderungen oder Lern- und Entwicklungsprozessen ein gutes Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu ermöglichen, ist es wichtig, die verschiedenen Gesprächszyklen im Blick zu behalten. In einem vollständigen Gesprächszyklus führen sie nämlich verschiedene Arten von Gesprächen (wie Bila+ sowie Entwicklungs- oder Jahresgespräche), jeweils zu unterschiedlichen Zeitpunkten und mit unterschiedlichen Zielen. Mit einem (digitalen) Entwicklungszyklus lassen sich die Entwicklungen des Einzelnen oder des Teams fördern. Ausgangspunkt sind in der Regel die Stellenhierarchie und die Stellenprofile in einer Organisation. Um diese herum werden die Grundlagen des Gesprächszyklus aufgebaut. Dabei können objektivierte Fragebögen helfen, die Gespräche schnell und fundiert auf die richtige Ebene zu bringen. Lesen Sie hier mehr über die verschiedenen Gesprächszyklen.

6. Sorgen Sie für ein passendes Lernangebot

Es mag auf den ersten Blick logisch klingen, aber sorgen Sie auch für ein passendes Lernangebot, wenn das Lernen und die Entwicklung tatsächlich gefördert werden sollen. In einer ganzen Organisation ist das oft ein vielfältiges Angebot, das auf die jeweilige Zielgruppe und die Lernwünsche der einzelnen Mitarbeiter abgestimmt ist. Denn verschiedene Menschen lernen auf unterschiedliche Weise. Nicht jeder Lernweg ist für jeden geeignet. Überlegen Sie sich daher gut, welche Lernmethoden und Lernformen angeboten werden. Manchmal reicht vielleicht ein leicht zugängliches E-Learning aus, während in einer anderen Situation Praktiker lieber gemeinsam in einem Klassenzimmer lernen. Besprechen Sie dies und stimmen Sie das Lernangebot gut auf die unterschiedlichen Lernbedürfnisse ab. In einer Online-Lernumgebung können auch Testformen angeboten werden, um die Selbsteinschätzung und die Eigenverantwortung zu stärken. Vergessen Sie auch nicht die Möglichkeiten des internen Wissensaustauschs unter Kollegen. Unterschätzen Sie nicht, wie viel Wissen, Erfahrung und Fachkompetenz in Ihrer Organisation vorhanden sind. Diese können beispielsweise durch interne Webinare, Schulungen oder Wissensaustauschsitzungen weitergegeben werden. Oder wählen Sie ein Format, in dem regelmäßig gestellte Fragen beantwortet werden. Dabei kann es sich um Themen rund um Lernen und Entwicklung handeln oder einfach um das fachliche Wissen und die Erfahrung, die intern geteilt werden können.

7. Geben Sie den Mitarbeitern ein sinnvolles Ziel

In einer fruchtbaren „lernenden Organisation“ sind viele der eben genannten Erfolgsfaktoren, wenn alles richtig läuft, eng miteinander verknüpft. Denn ohne Selbsterkenntnis gibt es keine Eigenverantwortung. Und ohne passendes Lernangebot gibt es keinen bereichernden Lernprozess. Ein wichtiger zugrunde liegender Erfolgsfaktor ist, dass Mitarbeiter ein klares Ziel erhalten, auf das sie hinarbeiten können. Verbinden Sie dazu das Ziel der Organisation mit dem beruflichen und möglichst auch dem persönlichen Ziel eines Mitarbeiters. Oft sind das Ziel und die Strategie der Organisation zwar klar, doch manchmal lassen sich diese besser auf die Mitarbeiter übertragen. Die Mitarbeiter selbst sind anfangs oft noch auf der Suche nach ihrem eigenen Ziel. Prüfen Sie daher, inwieweit sich ihre Talente, Motivationen und Interessen mit den Zielen der Organisation oder ihres Teams verbinden lassen. Auch dabei kann das 360-Grad-Feedback wahrscheinlich wieder sehr hilfreich sein.