7 conseils pour encourager l'apprentissage et le développement des collaborateurs

  Dans l'environnement de travail moderne, les salariés continuent d'apprendre et de se développer, tant sur le plan professionnel que personnel, en mettant l'accent sur leur comportement et leurs compétences. Nous en connaissions déjà l'importance, et cette prise de conscience s'est considérablement renforcée avec la crise du coronavirus. Pourtant, la mise en œuvre achoppe souvent au moment de transposer ces principes dans la pratique sur le lieu de travail. Alors qu’il est tout à fait possible d’encourager l’apprentissage et le développement, voire un changement de comportement chez les collaborateurs. Nous avons répertorié sept facteurs de réussite étroitement liés les uns aux autres.

De la volonté à l’action concrète

De nombreux employeurs et salariés en connaissent désormais les avantages. Le fait que les salariés continuent à s’investir activement dans l’apprentissage et leur développement leur apporte davantage de satisfaction au travail, de sécurité de l’emploi et d’opportunités de carrière. De nombreuses études montrent également que ces salariés sont plus fidèles, plus motivés et plus productifs. C’est en outre une condition essentielle pour, par exemple, renforcer l’employabilité durable. Une étude de l’université de Tilburg montre également que cela permet d’encourager les salariés plus âgés à continuer à travailler plus longtemps, dans de bonnes conditions, s’ils le souhaitent. La prise de conscience des avantages et de la nécessité de cette démarche s’est considérablement renforcée depuis la crise du coronavirus, y compris chez les employeurs. À l’échelle mondiale, une large majorité des PDG (70 %) reconnaît désormais la valeur ajoutée de l’apprentissage tout au long de la vie. Avant la crise du coronavirus, ce chiffre était encore alarmant de faiblesse (29 %), comme le montre cette étude internationale. La volonté est donc bien là, mais la mise en place d’une « organisation apprenante » s’avère encore difficile dans la pratique. Souvent, une charge de travail élevée constitue un obstacle qui empêche les salariés de « trouver le temps » de suivre un parcours de formation, ou bien ils ne sont pas suffisamment encouragés ni accompagnés pour continuer à se développer. Comment y parvenir ? Ces facteurs de réussite peuvent vous y aider directement.

1. Renforcez et facilitez l’autonomie

Dans la pratique, la promotion de l'autonomie chez les salariés s'avère être le pivot crucial des entreprises qui ont réussi à devenir des organisations apprenantes. Mais cela naît d'une interaction entre l'employeur et le salarié. Il ne s'agit pas seulement de confier des responsabilités aux salariés, mais aussi de bien les accompagner. Cela commence souvent par une prise de conscience accrue, un cycle de dialogue efficace et la mise en place d’opportunités de développement accessibles et adaptées. Il faut donc plus que le simple lancement d’une « Académie en ligne ». Veillez à une bonne sensibilisation et à une communication efficace du point de vue des salariés. Quels avantages cela leur apporte-t-il ? Pensez à leur poste actuel, mais aussi aux perspectives d’évolution, au bien-être au travail ou à des motivations plus personnelles. C’est ainsi que la perception de l’apprentissage et du développement passe de l’« obligation » à la « volonté ».

2. Renforcez la connaissance de soi

Les employeurs peuvent faciliter la prise de conscience et l’autonomie des salariés grâce à des outils pratiques et accessibles. Outre une meilleure connaissance de leur situation actuelle, les outils en ligne peuvent, par exemple, leur permettre d’avoir une vision plus claire de leur propre parcours de développement à long terme, ainsi que des moyens nécessaires pour y parvenir. La plupart des organisations ont aujourd’hui recours à des évaluations en ligne pour accompagner les enjeux de développement des collaborateurs ou des équipes.

3. Envisagez le feedback à 360 degrés

Un exemple concret d’outil puissant pour renforcer la connaissance de soi consiste à recourir au feedback à 360 degrés. En effet, un bon feedback est très précieux pour une meilleure connaissance de soi et le développement des collaborateurs. Ce ne sont pas seulement leurs propres perceptions qui comptent, mais aussi celles des personnes pertinentes de leur entourage. Pensez aux collègues, à un supérieur hiérarchique ou, par exemple, aux clients (internes). En tirant davantage parti de l’environnement des collaborateurs, les performances et les opportunités de développement apparaissent clairement et de manière accessible. Les « 360 degrés » représentent les différents points de vue à partir desquels le feedback est recueilli, notamment sur les compétences, la personnalité, les capacités et la motivation. Les questionnaires peuvent être adaptés à différents niveaux de compétences et sont souvent utilisés pour favoriser un dialogue constructif entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique ou pour mettre en place un cycle d’entretiens moderne et personnalisé.

4. Méfiez-vous de la peur panique !

Lorsque des changements organisationnels exigent de nouveaux comportements d’apprentissage ou de développement, il est bon d’être conscient d’un piège important. Celui-ci se trouve dans notre cerveau. Au premier abord, les changements se heurtent souvent à une résistance immédiate chez les individus. Cela s’explique par le fait que, face à un changement, notre cerveau active les mêmes zones que lorsque nous pensons à la mort. « Un changement, même positif, est d’abord perçu par notre cerveau comme une perte. Cela déclenche en nous des pensées liées à la mortalité, car la mort est la perte ultime », explique à ce sujet le chercheur américain, le professeur James R. Bailey, de l’université George Washington. « Lorsque des pensées inconscientes liées à la mort sont déclenchées, toute une série de mécanismes de défense se met en place pour protéger notre identité, nos routines et nos compétences. » Mais il est également possible de tirer parti de ces principes, par exemple en informant et en préparant les collaborateurs en temps utile. Cela souligne l’importance d’une bonne communication, dans ce cas précis pour permettre aux personnes de s’acclimater en toute sécurité dans un premier temps. Le cerveau peut alors s’adapter avec souplesse, car en réalité, il est en constante évolution. Tout l’art consiste à influencer ce processus de manière positive. Cela passe par le fait de relier les changements à l’essence même et aux motivations profondes des collaborateurs (le « POURQUOI » du modèle du Cercle d’Or de Simon Sinek). Au-delà de CE QUE quelqu’un fait et de COMMENT il le fait, ce qui importe avant tout, c’est POURQUOI il le fait réellement. Forts de cette prise de conscience, les individus peuvent travailler activement à leur développement, ce qui influence positivement la structure de leur cerveau. Les RH peuvent faciliter ce processus en recherchant des méthodes permettant aux collaborateurs et aux responsables de réfléchir consciemment à cette question fondamentale.

5. S'adapter aux différentes formes d'entretien

Pour faciliter un dialogue constructif entre l’employé et son responsable lors de changements ou de parcours d’apprentissage et de développement, il est important de garder à l’esprit les différents cycles d’entretien. En effet, au cours d’un cycle d’entretien complet, ils mènent différents types d’entretiens (tels que les entretiens Bila+ et les entretiens de développement ou annuels), toujours à des moments différents et avec un objectif différent. Un cycle de développement (numérique) permet de faciliter le développement individuel ou celui de l’équipe. Le point de départ est généralement la structure des fonctions et les profils de poste au sein d’une organisation. C’est autour de cela que s’articulent les principes du cycle d’entretiens. À cet égard, des questionnaires objectivés peuvent aider à orienter rapidement et de manière fondée les entretiens vers le niveau approprié. Découvrez ici les différents cycles d’entretiens.

6. Proposez une offre de formation adaptée

Cela peut sembler logique à première vue, mais veillez également à proposer une offre de formation adaptée lorsque l’apprentissage et le développement doivent réellement être favorisés. Au sein d’une organisation, cela se traduit souvent par une offre diversifiée, adaptée à chaque groupe cible et aux aspirations individuelles des collaborateurs. En effet, chacun apprend à sa manière. Tous les parcours de formation ne conviennent pas à tout le monde. Réfléchissez donc bien aux méthodes et aux formats d’apprentissage proposés. Dans certains cas, un e-learning accessible à tous peut suffire, tandis que dans d’autres situations, les professionnels de terrain préfèrent apprendre ensemble dans une salle de classe. Discutez-en et adaptez bien l’offre de formation aux différents besoins d’apprentissage. Dans un environnement d’apprentissage en ligne, il est également possible de proposer des évaluations afin de renforcer la connaissance de soi et l’autonomie. N’oubliez pas non plus les possibilités de partage interne des connaissances entre collègues. Ne sous-estimez pas la quantité de connaissances, d’expérience et d’experts présents au sein de votre organisation. Ceux-ci peuvent être mis à profit, par exemple, via des webinaires internes, des formations ou des sessions de partage de connaissances. Vous pouvez également opter pour un format permettant de répondre aux questions fréquemment posées. Cela peut concerner l’apprentissage et le développement, ou simplement les connaissances et l’expérience spécifiques à partager en interne.

7. Donnez aux collaborateurs un objectif valorisant

Dans une « organisation apprenante » fructueuse, bon nombre des facteurs de réussite que nous venons de mentionner sont, en principe, étroitement liés les uns aux autres. Car il n’y a pas d’autonomie sans connaissance de soi. Et il n’y a pas de parcours d’apprentissage enrichissant sans offre de formation adaptée. Un facteur de réussite sous-jacent important réside dans le fait que les collaborateurs se voient fixer un objectif clair vers lequel tendre. Pour ce faire, alignez l’objectif de l’organisation sur l’objectif professionnel et, de préférence, personnel de chaque collaborateur. Souvent, l’objectif et la stratégie de l’organisation sont clairs, mais il est parfois préférable de mieux les traduire à l’intention des collaborateurs. Les collaborateurs eux-mêmes sont souvent d’abord un peu à la recherche de leur propre objectif. Pour cela, examinez dans quelle mesure leurs talents, leurs motivations et leurs centres d’intérêt peuvent être mis en adéquation avec les objectifs de l’organisation ou de leur équipe. Là encore, le feedback à 360 degrés peut s’avérer très utile.