Testul de personalitate Big50, motorul leadershipului colaborativ

Tot mai multe organizații și lideri mizează pe puterea leadershipului conectiv. Acest lucru înseamnă, în primul rând, să lucrezi pe baza încrederii, a legăturilor reciproce și a libertății de a experimenta. Pentru lideri, acest lucru înseamnă adesea căutarea unui nou rol bazat pe modelul de leadership „Secure Base”. Un test de personalitate (Big50) oferă multe informații valoroase în acest sens. Cele nouă caracteristici ale leadershipului conectiv pot fi acum evidențiate și în cadrul acestui test.

Ce este leadershipul conectiv?

Este aproape imposibil să-l ignori. În ultimii ani, auzim din ce în ce mai des despre leadershipul conectiv. Și este cu adevărat mai mult decât o simplă modă. Pentru că organizațiile se schimbă într-un ritm accelerat. Am început să lucrăm într-un mod mai puțin ierarhic și din ce în ce mai „agil”. Acest lucru impune cerințe diferite angajaților, dar cu siguranță și managerilor. Prin urmare, leadershipul „Secure Base” (SBL) se numără în prezent printre cele mai influente viziuni de leadership ale momentului. Managerii asigură un echilibru adecvat între siguranță și provocări pentru angajați. Ei îi inspiră, le acordă încredere și îi provoacă pe oameni să experimenteze, să-și dezvolte reziliența și să stabilească legături. În acest proces, este permisă și comiterea de greșeli, pentru a descoperi, în cele din urmă, potențialul ascuns al oamenilor. De fapt, multe dintre ideile anterioare din domeniul psihologiei organizaționale, al leadershipului, al psihologiei dezvoltării și, de exemplu, al managementului schimbării s-au contopit în această viziune mai nouă. Este o transpunere practică a cunoștințelor existente într-un stil de conducere eficient pentru mediul de lucru modern. Agilitatea și reziliența sunt caracteristici importante ale acestuia.

Origine și condiții

Stilul de conducere a fost introdus în 2012 de profesorul George Kohlrieser, Susan Goldsworthy și coautorul Duncan Coombe (în cartea „Care to Dare”), deoarece agilitatea și reziliența s-au dovedit din ce în ce mai clar a fi condiții de succes pentru organizații și angajați. În acest context, o mentalitate orientată spre creștere și dezvoltare a liderilor este combinată cu stimulente clare pentru dezvoltarea unei atitudini mai îndrăznețe. De exemplu, prin recompensarea eforturilor echipei, solicitarea de ajutor în cadrul echipelor sau încurajarea oamenilor să continue să experimenteze. Chiar și atunci când rezultatele pot părea inițial oarecum dezamăgitoare. În esență, atașamentul joacă un rol important în cadrul viziunii, la fel cum atașamentul sigur constituie o bază solidă pentru copii. Acest principiu fundamental a fost extins la mediul de lucru. La SBL, încrederea și acordarea de libertate sunt principii de bază importante, dar acest lucru sună mai ușor decât este de multe ori pentru lideri, mai ales în faza inițială. Este nevoie, de asemenea, de așteptări și înțelegeri clare. Și, desigur, de abilitățile managerilor de a-și îndeplini bine noul rol, bazându-se pe un „leadership uman”. Aceasta înseamnă, de asemenea, renunțarea la vechile obiceiuri și învățarea și dezvoltarea de noi abilități. „Liderii care aplică principiile Secure Base le oferă angajaților un echilibru bun între siguranță și provocare. Ca lider Secure Base, ești o sursă de inspirație, îi provoci pe ceilalți să-și valorifice întregul potențial și le oferi încredere”, afirmă Kohlrieser în cartea sa.

În deplină concordanță cu tendințele HR pentru 2023

Căutarea unui nou rol și a unui echilibru între siguranță și provocare nu este doar o căutare pentru lideri, ci pentru întreaga organizație. Acest lucru se reflectă imediat și în Tendințele HR pentru 2023 ale firmei de cercetare Gartner. Din acest studiu anual privind evoluțiile din domeniul resurselor umane reiese că, în 2023, liderii din domeniul resurselor umane vor trebui să țină cont în special de: presiunea economică crescândă, talentul tot mai rar și mai costisitor, restricțiile globale de ofertă, precum și de schimbări și incertitudine. Pentru a gestiona aceste provocări în mod eficient și cu succes, au fost stabilite cinci priorități pentru resursele umane în 2023:

1. Eficacitatea liderilor și a managerilor Asigurarea unei îndrumări adecvate a personalului, bazată pe „conducerea umană”.
2. Proiectarea organizațională și managementul schimbării Schimbarea este un factor constant în mediul de lucru. Învățați oamenii să se adapteze la aceasta și la consecințele sale asupra muncii și bunăstării lor.
3. Alte aspecte ale dezvoltării personalului : generațiile tinere au o perspectivă diferită asupra muncii. Ajutați oamenii să se dezvolte personal într-un mod flexibil și creați împreună o carieră care să corespundă ambițiilor lor și organizației.
4. Recrutarea rămâne importantă : jumătate dintre organizații se așteaptă ca „războiul pentru talente” să continue să se intensifice. Prin urmare, noile strategii de recrutare rămân importante.
5. Viitorul muncii Colaborarea cu forța de muncă externă (și hibridă) continuă să necesite capacitate de adaptare în modul de lucru și de a face afaceri.

În toate aceste puncte se regăsește principiul „care și dare” al SBL. Uneori în mod literal, cum ar fi în cazul „conducerii umane” din primul punct, iar alteori într-un mod ceva mai indirect, dar cu siguranță nu mai puțin important. Pentru că acest tip de conducere contribuie, de exemplu, și la recrutarea personalului. Căci cel care respectă principiile leadershipului unificator, ceea ce își doresc angajații în prezent, este un angajator mai atractiv.

Consolidare prin testul de personalitate (Big50)

Dezvoltarea leadershipului conectiv în organizații și la nivelul managerilor poate fi consolidată cu ajutorul informațiilor oferite de Testul de personalitate (Big50). Aceasta este cea mai utilizată (și studiată) teorie a personalității, iar pentru majoritatea organizațiilor, competențele Big50 reprezintă un punct de plecare perfect pentru a lucra într-un mod mai orientat către competențe la dezvoltarea angajaților și a managerilor. Informațiile obținute sunt valoroase pentru a face legătura dintre un profil de personalitate și competențele (care urmează să fie dezvoltate), de exemplu în domeniul leadershipului unificator. În acest context, nouă caracteristici ocupă un rol central. Pentru fiecare competență se oferă o indicație privind gradul în care o persoană o poate dezvolta. Aceasta se bazează pe personalitatea sa și pe cei cinci factori de personalitate cei mai importanți pentru comportamentul în situații de lucru. Pentru a aplica acest lucru și în domeniul SBL, la hrmforce am extins testul de personalitate cu raportul de leadership pentru leadershipul conectiv. Astfel, testul de personalitate Big50 continuă să evolueze. De exemplu, acum câțiva ani am adăugat și Teamflow, pentru a oferi o perspectivă mai clară asupra rolurilor de echipă din cadrul organizațiilor. Nouă caracteristici ale conducerii conectante În cartea „Care to Dare”, Kohlrieser identifică nouă competențe ale unui lider Secure Base autentic și de succes. Un SBL…

• Rămâne întotdeauna calm și nu se lasă condus de emoții primitive. Astfel, nu se creează un sentiment de nesiguranță sau imprevizibilitate.
• Acceptă individul. Aprecierea și respectul față de celălalt constituie punctul de plecare.
• Vede întotdeauna potențialul din celălalt și se concentrează pe dezvoltarea pe termen lung a angajaților.
• Ascultă și caută dialogul prin adresarea de întrebări deschise.
• Comunică prin mesaje puternice. Acest lucru face ca comunicarea să fie univocă, clară și directă.
• Se concentrează pe aspectele pozitive. Caută oportunități și avantaje. Asumarea riscurilor este încurajată.
• Oferă oportunități de a-și asuma riscuri și de a-și dezvolta talentele.
• Se concentrează mai mult pe motivația intrinsecă decât pe recompensa financiară. Creșterea și dezvoltarea personală sunt esențiale.
• Dă dovadă de accesibilitate. Chiar și în absența sa, oamenii pot apela la superiorul lor dacă este necesar.

Aceste nouă caracteristici ilustrează implicarea emoțională a unui șef care dorește ce este mai bun pentru angajați. Ne amintește de membrii familiei din copilăria noastră care ne-au ajutat să creștem și să ne dezvoltăm. Și care ne-au oferit încredere și cu care am împărtășit sentimente de grijă și bucurie. Pentru că există o legătură cauzală puternică între leadershipul din copilăria noastră și modul în care abordăm ulterior viața, munca și relațiile. Încă din 1966, renumitul psiholog al dezvoltării William E. Blatz sublinia importanța unei „baze sigure” (Secure Base) pentru copiii mici. Aceasta asigură ulterior o dezvoltare sănătoasă a spiritului antreprenorial, a dorinței de creație, a capacității de inovare și a rezilienței, printre altele. SBL extinde acest concept la întreaga organizație.