El test de personalidad Big50, motor del liderazgo integrador

Cada vez son más las organizaciones y los directivos que apuestan por el poder del liderazgo conectivo. Esto significa, sobre todo, trabajar desde la confianza, la conexión mutua y con libertad para experimentar. Para los directivos, esto suele implicar la búsqueda de su nuevo papel desde el liderazgo de «base segura». Un test de personalidad (Big50) ofrece mucha información valiosa al respecto. Ahora también se pueden mostrar en él las nueve características del liderazgo conectivo.

¿Qué es el liderazgo conectivo?

Es casi imposible pasar por alto este tema. En los últimos años se habla cada vez más del liderazgo conectivo. Y se trata de algo mucho más que una simple moda pasajera. Y es que las organizaciones están cambiando a un ritmo vertiginoso. Hemos pasado a trabajar de forma menos jerárquica y cada vez más «ágil». Esto plantea nuevas exigencias a los trabajadores, pero sin duda también a los directivos. Por ello, el liderazgo «Secure Base» (SBL) se ha convertido en una de las visiones de liderazgo más influyentes del momento. En este contexto, los directivos se encargan de mantener un buen equilibrio entre la seguridad y los retos para los empleados. Les inspiran, les transmiten confianza y les animan a experimentar, a desarrollar resiliencia y a establecer vínculos. Además, se permite cometer errores para, en última instancia, sacar a relucir el potencial oculto de las personas. De hecho, muchos de los conocimientos previos en el ámbito de la psicología organizacional, el liderazgo, la psicología del desarrollo y, por ejemplo, la gestión del cambio, se han fusionado en esta nueva visión. Se trata de una aplicación práctica de los conocimientos existentes a un estilo de liderazgo eficaz para el entorno laboral moderno. En este sentido, la agilidad y la resiliencia son características importantes.

Origen y requisitos

Este estilo de liderazgo fue presentado en 2012 por el profesor George Kohlrieser, Susan Goldsworthy y el coautor Duncan Coombe (en el libro *Care to Dare*), ya que la agilidad y la resiliencia se revelaban cada vez más como condiciones imprescindibles para el éxito de las organizaciones y los trabajadores. En este contexto, se combina una mentalidad de crecimiento y desarrollo por parte de los directivos con incentivos claros para fomentar una mayor audacia. Por ejemplo, recompensando los esfuerzos del equipo, planteando preguntas para pedir ayuda dentro de los equipos o animando a las personas a seguir experimentando. Incluso cuando los resultados puedan parecer, en un primer momento, algo decepcionantes. En esencia, el apego desempeña un papel importante dentro de la visión, al igual que el apego seguro constituye una buena base para los niños. Este principio fundamental se ha trasladado al entorno laboral. En SBL, la confianza y dar espacio son principios fundamentales, pero eso suena más fácil de lo que suele ser para los directivos, sobre todo en la fase inicial. También requiere expectativas y acuerdos claros. Y, por supuesto, que los directivos cuenten con las habilidades necesarias para desempeñar adecuadamente su nuevo papel desde un «liderazgo más humano». Esto también implica: dejar atrás viejos hábitos y aprender y desarrollar nuevas habilidades. «Los líderes que aplican los principios de Secure Base ofrecen a sus empleados un buen equilibrio entre seguridad y desafío. Como líder de Secure Base, eres una fuente de inspiración, animas a los demás a aprovechar todo su potencial y les transmites confianza», afirma Kohlrieser en su libro.

Totalmente en línea con las tendencias de RR. HH. para 2023

La búsqueda de este nuevo papel y del equilibrio entre seguridad y desafío no es solo una tarea para los directivos, sino para toda la organización. Esto también se refleja directamente en las Tendencias de RR. HH. para 2023 de la consultora Gartner. Este estudio anual sobre las tendencias en RR. HH. revela que, en 2023, los responsables de RR. HH. deberán tener en cuenta, sobre todo: la creciente presión económica, la escasez y el encarecimiento del talento, las limitaciones de la oferta a nivel mundial, así como los cambios y la incertidumbre. Para abordar estos retos de forma eficaz y satisfactoria, se han establecido cinco prioridades para RR. HH. en 2023:

1. Eficacia de los líderes y directivos: garantizar una orientación adecuada del personal basada en el «liderazgo humano».
2. Diseño organizativo y gestión del cambio: el cambio es un factor constante en el entorno laboral. Enseñar a las personas a gestionarlo y a afrontar sus consecuencias para su trabajo y su bienestar.
3. Otro tipo de desarrollo del personal: las generaciones jóvenes tienen una visión diferente del trabajo. Ayudar a las personas de manera flexible en su desarrollo personal y crear juntos una trayectoria profesional que se adapte a sus ambiciones y a la organización.
4. La contratación sigue siendo importante : la mitad de las organizaciones prevé que la «guerra por el talento» siga intensificándose. Por ello, las nuevas estrategias de contratación siguen siendo fundamentales.
5. El futuro del trabajo : Trabajar con personal externo (e híbrido) sigue exigiendo capacidad de adaptación en la forma de trabajar y de gestionar la empresa.

En todos estos puntos se refleja el principio «care and dare» de SBL. A veces de forma literal, como en el «liderazgo humano» del primer punto, y otras veces de manera más indirecta, pero sin duda igual de importante. Y es que este tipo de liderazgo contribuye, por ejemplo, también a la contratación de personal. Y es que quien cumple con los principios del liderazgo conectivo, que es lo que buscan ahora los trabajadores, resulta más atractivo como empleador.

Refuerzo mediante el test de personalidad (Big50)

El desarrollo del liderazgo conectivo en las organizaciones y entre los directivos puede reforzarse con los conocimientos que ofrece el test de personalidad (Big50). Se trata de la teoría de la personalidad más utilizada (y estudiada) y, para la mayoría de las organizaciones, las competencias del Big50 constituyen un punto de partida perfecto para trabajar de forma más orientada a las competencias en el desarrollo de los empleados y los directivos. Estos conocimientos resultan valiosos para traducir un perfil de personalidad en competencias (que se pueden desarrollar aún más), por ejemplo, en el ámbito del liderazgo conectivo. En este sentido, hay nueve características fundamentales. Para cada competencia se ofrece una indicación del grado en que una persona puede desarrollarla. Esto se basa en su personalidad y en los cinco factores de personalidad más importantes para el comportamiento en situaciones laborales. Para aplicar esto también al ámbito del SBL, en hrmforce hemos ampliado el test de personalidad con el informe de liderazgo para el liderazgo conectivo. De este modo, el test de personalidad Big50 sigue evolucionando. Hace unos años, por ejemplo, también añadimos el Teamflow, para ofrecer una mejor visión de los roles de equipo en las organizaciones. Nueve características del liderazgo conectivo En el libro *Care to Dare*, Kohlrieser enumera nueve competencias de un líder de base segura (SBL) auténtico y exitoso. Un SBL…

• Siempre mantiene la calma y no se deja llevar por emociones primitivas. De este modo, no se genera inseguridad ni imprevisibilidad.
• Acepta al individuo. La valoración y el respeto por el otro son el punto de partida.
• Siempre ve el potencial en el otro y se centra en el desarrollo a largo plazo de los empleados.
• Escucha y busca el diálogo planteando preguntas abiertas.
• Se comunica con mensajes contundentes. Esto hace que la comunicación sea inequívoca, clara y directa.
• Se centra en lo positivo. Busca oportunidades y ventajas. Se fomenta la asunción de riesgos.
• Ofrece oportunidades para asumir riesgos y desarrollar talentos.
• Se centra más en la motivación intrínseca que en la recompensa económica. El crecimiento y el desarrollo personales ocupan un lugar central.
• Muestra accesibilidad. Incluso en su ausencia, los empleados pueden acudir a su superior cuando sea necesario.

Estas nueve características reflejan el compromiso emocional de un superior que quiere lo mejor para sus empleados. Nos recuerda a los familiares de nuestra infancia que nos ayudaron a crecer y desarrollarnos. Y que nos dieron confianza y con quienes compartimos sentimientos de cariño y alegría. Porque existe una fuerte relación causal entre el liderazgo en nuestra infancia y la forma en que afrontamos posteriormente la vida, el trabajo y las relaciones. Ya en 1966, el conocido psicólogo del desarrollo William E. Blatz señaló la importancia de una «base segura» para los niños pequeños. Esta garantiza más adelante un desarrollo saludable de, entre otras cosas, el espíritu emprendedor, el impulso creativo, la capacidad de innovación y la resiliencia. SBL extiende este enfoque a toda la organización.