Le test de personnalité Big50, moteur d'un leadership fédérateur

De plus en plus d'organisations et de dirigeants misent sur la force du leadership connecté. Cela signifie avant tout : travailler dans un climat de confiance, de liens mutuels et avec la liberté d'expérimenter. Pour les dirigeants, cela implique souvent de redéfinir leur rôle à la lumière du leadership « Secure Base ». Un test de personnalité (Big50) fournit à cet égard de nombreuses informations précieuses. Les neuf caractéristiques du leadership connectif peuvent désormais également y être mises en évidence.

Qu’est-ce que le leadership connectif ?

On ne peut pratiquement plus l’ignorer. Ces dernières années, on entend de plus en plus parler du leadership connecté. Il s’agit bien plus qu’un simple effet de mode. En effet, les organisations évoluent à un rythme effréné. Nos méthodes de travail sont devenues moins hiérarchiques et de plus en plus « agiles ». Cela impose de nouvelles exigences aux collaborateurs, mais aussi, et surtout, aux dirigeants. C’est pourquoi le leadership « Secure Base » (SBL) figure désormais parmi les visions de leadership les plus influentes du moment. Les managers veillent ainsi à trouver un bon équilibre entre sécurité et défis pour les collaborateurs. Ils les inspirent, leur donnent confiance et les encouragent à expérimenter, à développer leur résilience et à tisser des liens. Dans ce cadre, les erreurs sont autorisées afin de révéler, à terme, le potentiel insoupçonné de chacun. En réalité, cette nouvelle vision synthétise de nombreuses idées antérieures issues de la psychologie organisationnelle, du leadership, de la psychologie du développement et, par exemple, de la gestion du changement. Il s’agit d’une transposition pratique des connaissances existantes en un style de leadership efficace adapté à l’environnement de travail moderne. L’agilité et la résilience en sont des caractéristiques essentielles.

Origines et conditions

Ce style de leadership a été introduit en 2012 par le professeur George Kohlrieser, Susan Goldsworthy et le coauteur Duncan Coombe (dans l’ouvrage *Care to Dare*), car l’agilité et la résilience s’imposaient de plus en plus comme des conditions indispensables à la réussite des organisations et des travailleurs. Ce style associe un état d’esprit axé sur la croissance et le développement chez les dirigeants à des incitations claires à faire preuve de plus d’audace. Par exemple, en récompensant les efforts de l’équipe, en encourageant les demandes d’aide au sein des équipes ou en valorisant l’audace des individus à continuer d’expérimenter. Même lorsque les résultats peuvent sembler décevants au premier abord. Au cœur de cette vision, l’attachement joue un rôle important, tout comme l’attachement sécurisant constitue une base solide pour les enfants. Ce principe fondamental a été transposé à l’environnement professionnel. Chez SBL, la confiance et la liberté d’action sont des principes fondamentaux, mais cela semble souvent plus facile à dire qu’à faire pour les responsables, surtout au début. Cela nécessite également des attentes et des accords clairs. Et bien sûr, des compétences de la part des managers pour bien assumer leur nouveau rôle en s’appuyant sur un « leadership plus humain ». Cela implique également d’abandonner les anciennes habitudes et d’apprendre et de développer de nouvelles compétences. « Les dirigeants qui appliquent les principes de la Secure Base offrent à leurs collaborateurs un bon équilibre entre sécurité et défi. En tant que leader Secure Base, vous êtes une source d’inspiration, vous incitez les autres à exploiter pleinement leur potentiel et vous leur accordez votre confiance », explique Kohlrieser dans son livre.

En parfaite adéquation avec les tendances RH 2023

La recherche de ce nouveau rôle et de cet équilibre entre sécurité et défi ne concerne pas seulement les dirigeants, mais l’ensemble de l’organisation. Cela transparaît également clairement dans les tendances RH 2023 du cabinet d’études Gartner. Cette étude annuelle sur les évolutions RH montre qu’en 2023, les responsables RH devront notamment tenir compte : d’une pression économique croissante, d’une pénurie de talents dont le coût augmente, de contraintes d’offre mondiales, ainsi que des changements et de l’incertitude. Pour y faire face de manière efficace et fructueuse, cinq priorités ont été définies pour les RH en 2023 :

1. Efficacité des dirigeants et des managers : veiller à ce que le personnel bénéficie d’un accompagnement adapté, fondé sur le « leadership humain ».
2. Conception organisationnelle et gestion du changement Le changement est une constante dans l’environnement de travail. Apprendre aux collaborateurs à y faire face et à gérer ses conséquences sur leur travail et leur bien-être.
3. Évolution des besoins en matière de développement du personnel : les jeunes générations ont une vision différente du travail. Accompagner les collaborateurs de manière flexible dans leur développement personnel et créer ensemble un parcours professionnel qui corresponde à leurs ambitions et à celles de l’organisation.
4. Le recrutement reste un enjeu majeur La moitié des organisations s'attend à ce que la « guerre des talents » s'intensifie. De nouvelles stratégies de recrutement restent donc essentielles.
5. L’avenir du travail Le recours à une main-d’œuvre externe (et hybride) continue d’exiger une capacité d’adaptation dans les méthodes de travail et de gestion d’entreprise.

Dans tous ces points, on retrouve le principe « care and dare » de SBL. Parfois littéralement, comme dans le « leadership humain » du premier point, et parfois de manière plus indirecte, mais certainement pas moins importante. Car ce type de leadership contribue par exemple également au recrutement. En effet, celui qui respecte les principes du leadership fédérateur, ce que les travailleurs recherchent aujourd’hui, est plus attractif en tant qu’employeur.

Renforcement grâce au test de personnalité (Big50)

Le développement du leadership connecté au sein des organisations et chez les managers peut être renforcé grâce aux enseignements que le test de personnalité (Big50) apporte à cet effet. Il s'agit de la théorie de la personnalité la plus utilisée (et la plus étudiée) et, pour la plupart des organisations, les compétences Big50 constituent un point de départ idéal pour travailler de manière plus axée sur les compétences au développement des collaborateurs et des cadres. Ces informations sont précieuses pour traduire un profil de personnalité en compétences (à développer davantage), par exemple dans le domaine du leadership fédérateur. Neuf caractéristiques sont ici au cœur de cette approche. Pour chaque compétence, une indication est fournie quant au degré auquel une personne est susceptible de la développer. Cette indication repose sur sa personnalité et sur les cinq principaux facteurs de personnalité influant sur le comportement en situation professionnelle. Afin d’appliquer cela également au domaine du SBL, chez hrmforce, nous avons élargi le test de personnalité en y ajoutant le rapport de leadership consacré au leadership fédérateur. Ainsi, le test de personnalité Big50 continue d’évoluer. Il y a quelques années, par exemple, nous avons également ajouté le Teamflow, afin de mieux cerner les rôles au sein des équipes dans les organisations. Neuf caractéristiques du leadership connectif Dans son ouvrage Care to Dare, Kohlrieser identifie neuf compétences propres à un leader « Secure Base » (SBL) authentique et performant. Un SBL…

• Reste toujours calme et ne se laisse pas guider par des émotions primitives. Cela permet d’éviter tout sentiment d’insécurité ou d’imprévisibilité.
• Accepte l’individu. L’estime et le respect de l’autre constituent le point de départ.
• Perçoit toujours le potentiel de l’autre et se concentre sur le développement à long terme des collaborateurs.
• Écoute et recherche le dialogue en posant des questions ouvertes.
• Communique à travers des messages forts. Cela rend la communication sans ambiguïté, claire et directe.
• Se concentre sur le positif. Recherche les possibilités et les avantages. La prise de risques est encouragée.
• Offre des possibilités de prendre des risques et de développer ses talents.
• Privilégie la motivation intrinsèque plutôt que la rémunération financière. La croissance et le développement personnels occupent une place centrale.
• Fait preuve d’accessibilité. Même en son absence, les collaborateurs peuvent s’adresser à leur responsable si nécessaire.

Ces neuf caractéristiques témoignent de l’engagement émotionnel d’un responsable qui a à cœur le bien-être de ses collaborateurs. Cela rappelle les membres de notre famille de notre enfance qui nous ont aidés à grandir et à nous développer. Et qui nous ont donné confiance, avec qui nous avons partagé des sentiments de bienveillance et de joie. Car il existe un lien de causalité fort entre le leadership dont nous avons bénéficié durant notre enfance et la manière dont nous abordons plus tard la vie, le travail et les relations. Dès 1966, le célèbre psychologue du développement William E. Blatz soulignait déjà l’importance d’une « base sécurisante » pour les jeunes enfants. Celle-ci favorise plus tard un développement sain, notamment de l’esprit d’entreprise, de la créativité, de la capacité d’innovation et de la résilience. SBL étend ce principe à l’ensemble de l’organisation.