O singură limbă a competențelor, indispensabilă pentru interviurile și discuțiile axate pe competențe

  Desfășurarea de interviuri și discuții axate pe competențe cu candidații sau cu angajații actuali are o importanță majoră pentru succesul organizațiilor. Acest lucru concretizează managementul competențelor, deoarece evidențiază abilitățile pe care oamenii le dețin deja și cele pe care le pot dezvolta în continuare. Astfel, devin posibile selecția orientată spre obiective, coaching-ul și discuțiile de dezvoltare cu personalul. Acest lucru necesită, în primul rând, un limbaj clar privind competențele și o desfășurare sistematică a discuțiilor.  

Nu doar pentru interviurile de selecție

În multe organizații, competențele au devenit între timp factorul principal în procesul de angajare, dezvoltare și coaching al angajaților. Ele constituie punctul de plecare al sistemelor de resurse umane și joacă un rol cheie în procesele de angajare, avansare și plecare a personalului. În plus, gestionarea și dezvoltarea bazate pe competențe ajută organizațiile să lucreze într-un mod mai orientat spre rezultate, aliniat la obiectivele organizaționale. Prin urmare, profesioniștii din domeniul resurselor umane și managerii doresc în prezent să desfășoare interviuri de selecție, discuții de evaluare a progresului sau, de exemplu, sesiuni de coaching axate pe competențe. Adesea, când se vorbește despre discuții axate pe competențe, primul lucru care vine în minte este Recrutarea și Selecția. În acest context, interviurile de selecție structurate oferă o imagine clară asupra competențelor candidaților. Însă discuțiile axate pe competențe sunt extrem de valoroase și în contextul modernizării ciclului de discuții, prin introducerea unor discuții de evaluare a progresului și de coaching cu adevărat valoroase pentru dezvoltarea angajaților.  

Un limbaj unic al competențelor

Un instrument important pentru desfășurarea unor discuții eficiente axate pe competențe este un limbaj al competențelor unitar în cadrul organizației. Astfel, toată lumea vorbește aceeași „limbă”, ceea ce previne neînțelegerile. Un limbaj al competențelor stabilește în mod concret definiția pe care o folosiți pentru competențe și comportamentul asociat acestora. Pot exista diferențe între organizații în această privință. Prin urmare, ele pot folosi un limbaj propriu, diferit. O organizație poate dezvolta sau adopta un limbaj al competențelor, deoarece există și limbaje standard disponibile. De exemplu, cei care utilizează software-ul de resurse umane de la HRMForce pot folosi pur și simplu propriul limbaj și îl pot integra în instrumente, dar este disponibil și un limbaj al competențelor cu un ghid complet al competențelor. Acesta este un limbaj care cuprinde aproximativ 50 de competențe (bazate pe Big50) și care face comportamentul măsurabil și discutabil. Pentru fiecare competență se oferă definiția, însoțită de exemple de comportamente pe patru niveluri (începător, operațional, tactic și strategic). Totul este completat cu întrebări de selecție, sfaturi de dezvoltare și recomandări pentru coaching. Prin descrierea concretă a competențelor, este mai ușor să discutați despre acestea în cadrul organizației, atât pentru conducători, cât și pentru angajați. De asemenea, se reduce confuzia cu privire la comportamentul asociat anumitor competențe. Acest lucru îmbunătățește capacitatea de a orienta comportamentul. Vă puteți integra propriul limbaj al competențelor în instrumentele de resurse umane, de exemplu pentru recrutare și selecție, ciclul de performanță, dezvoltarea managerială, precum și formarea și dezvoltarea angajaților. Vizionați aici un videoclip explicativ despre ambele scenarii: pentru organizațiile fără sau cu un limbaj al competențelor deja existent.  

Punerea de întrebări structurate

Pentru a lucra în mod structurat și cât mai obiectiv posibil, se utilizează adesea metoda STARR (vom reveni asupra acestui subiect mai târziu). Astfel se creează o modalitate sistematică de a realiza interviuri. În acest context, unui candidat sau participant i se solicită să descrie un comportament concret din trecutul (recent) pentru a-și susține competențele. Numeroase studii științifice au demonstrat deja în trecut că această abordare are o valoare predictivă mai mare decât întrebările referitoare la modul în care o persoană intenționează să se comporte în viitor într-o anumită situație. În cadrul acestei abordări, îl întrebi pe cineva despre diferite situații din mediul de lucru și îl lași să povestească el însuși cum a acționat, care a fost rezultatul și ce a învățat din acea experiență. Astfel se obțin informații despre, de exemplu, orientarea spre rezultate, capacitatea de adaptare, creativitatea, conștiința comercială, flexibilitatea sau capacitatea de inovare. Totul depinde de ceea ce este important pentru organizația ta, pentru funcția respectivă și pentru viitor.  

Interviul de competențe Big50

Pentru a desfășura interviuri și discuții axate pe competențe, poți utiliza numeroasele chestionare axate pe competențe disponibile (online) în acest scop (cum ar fi acesta). Puteți corela întrebările cu profilurile de competențe care sunt importante pentru organizația și funcțiile dumneavoastră. Astfel, puteți purta discuții constructive cu candidații sau angajații, dar puteți merge și mai departe. De exemplu, prin includerea caracteristicilor din testul de personalitate Big50 în conținutul discuției. Acest lucru este cu siguranță interesant pentru dezvoltarea carierei sau pentru identificarea angajaților cu potențial ridicat. Deoarece, în principiu, un angajat sau un manager își poate dezvolta orice competență, dar în cazul anumitor abilități acest lucru este mai dificil decât în cazul altora. Cu cât o competență este determinată mai mult de atitudine sau de trăsături de personalitate, cu atât este mai dificil să o dezvolți. Cunoștințele și abilitățile sunt, așadar, mai ușor de dezvoltat. Cu ajutorul scorurilor din Big50, poți să te concentrezi asupra competențelor folosind tehnica STARR. La hrmforce este disponibil și un ghid de intervievare pentru acest scop. Big50 este util pentru a face legătura între un profil de personalitate și competențele (care urmează să fie dezvoltate). Pentru fiecare competență se oferă o indicație privind măsura în care un angajat poate dezvolta acea competență. Aceasta se bazează pe personalitate și pe cei cinci factori de personalitate cei mai importanți pentru comportamentul în situații de lucru (Neuroticism, Extraversiune, Deschidere, Conștiinciozitate și Adaptare).  

STARR ca ghid de interviu

Nu este întotdeauna ușor să se acționeze în mod obiectiv în cadrul interviurilor de selecție sau de dezvoltare. Metoda STARR permite desfășurarea unor interviuri de calitate, care oferă o imagine cât mai obiectivă posibil asupra unui angajat potențial sau existent. Astfel, diferite persoane pot fi comparate mai ușor. STARR este utilizată de mulți profesioniști din domeniul resurselor umane ca instrument și ca un fel de ghid de interviu pentru a evalua experiența și cunoștințele persoanelor. STARR este o abreviere pentru Situație (care este contextul), Sarcină (despre ce sarcină era vorba), Acțiune (ce acțiuni au fost întreprinse) și Rezultat (care a fost consecința), adesea completată cu un R suplimentar pentru Reflecție. Este important ca în cadrul interviului să se pună întrebări detaliate cu privire la aceste puncte, astfel încât să se obțină o imagine clară a situației și a modului în care un candidat sau un angajat ar reacționa.  

Profiluri de competențe și tipuri de competențe

Un mare avantaj al accentului pus în prezent pe competențe este faptul că aceste caracteristici pot fi observate și evaluate în mod obiectiv. Astfel, abilitățile și comportamentele recognoscibile pot fi evaluate corespunzător, fără a fi necesare interpretări psihologice aprofundate ale comportamentului. În plus, această abordare este relevantă din punct de vedere practic, deoarece se leagă de sarcini relevante și ușor de recunoscut sau de situații problematice din mediul de lucru. În principiu, există un număr infinit de competențe. Pentru a le menține gestionabile, o organizație selectează, pentru propriile profiluri de competențe, cele mai importante competențe pentru diferitele funcții sau roluri din cadrul organizației. Un profil de competențe constă adesea din șase până la opt competențe, împărțite în patru tipuri de competențe (competențe de bază la nivel de organizație, competențe departamentale, competențe de conducere și competențe funcționale sau de rol). Pentru majoritatea organizațiilor, competențele Big50 reprezintă un punct de plecare perfect.