Modelul „aisbergului” al lui McClelland

Explicația modelului „Aisbergului” al lui McClelland

David McClelland (1917-1998) a fost un psiholog, academician și om de știință american. A devenit celebru datorită teoriei sale despre motivație. Ce motivează omul? Care nevoi sunt dobândite? Indiferent de vârstă, sex sau cultură, potrivit lui, toată lumea are de-a face cu motivația, care, la rândul ei, este direct legată de nevoi. În legătură cu teoria sa despre motivație, el a dezvoltat modelul aisbergului. În acest model de renume mondial, clientul este comparat cu un aisberg. Deasupra liniei de plutire se vede vârful aisbergului. Sub linia de plutire se află însă cea mai mare parte a acestuia. Partea care nu este vizibilă. Modelul te îndeamnă la reflecție. Care sunt punctele tale forte? Ce vrei să realizezi? Cum vrei să ajungi acolo?

Doriți să descoperiți factorii motivaționali care stau la baza comportamentului angajaților dumneavoastră?

Descoperiți testul nostru de motivație pentru o înțelegere mai profundă a motivației

Ce semnificație se ascunde în spatele acestui model, puteți citi pe această pagină.

Structura modelului „Aisbergului”

Modelul „Aisbergului” este alcătuit din două părți principale care, împreună, descriu funcționarea umană în ansamblu:

Nivel	Vizibilitate	Componente	Potențial de dezvoltare
Deasupra liniei de plutire	Vizibil	Comportament, abilități, cunoștințe	Ușor de instruit
Sub linia de plutire	Invizibil	Valori, convingeri, motive	Greu de schimbat

Deasupra liniei de plutire

Deasupra suprafeței apei se vede vârful muntelui. Aici, McClelland observă comportamentul vizibil, abilitățile și cunoștințele oamenilor. Acțiunea ocupă un loc central aici. Aceste elemente sunt: - Observabile de către alții - Măsurabile și tangibile - Relativ ușor de dezvoltat prin instruire - Aplicabile direct în situații de lucru

Sub linia de plutire

Cea mai mare parte a unui iceberg este ascunsă sub linia de plutire. Aceasta simbolizează convingerile, normele, valorile, trăsăturile și motivele inconștiente și invizibile ale oamenilor. În această parte ascunsă se află adesea gândurile și dorințele nerostite care ghidează comportamentul vizibil.

Doriți să identificați trăsăturile de personalitate și motivațiile?

Testul de personalitate Big Five vă ajută să înțelegeți factorii subiacenți

Factori invizibili

Ne vom opri puțin asupra componentelor invizibile de sub linia de plutire:

Factor	Definiție	Influență asupra comportamentului
Convingeri	Opinii puternice despre tine și despre ceilalți	Determină modele de gândire și de acțiune
Normele și valorile	Ceea ce este considerat bun sau rău	Ghidă alegerile și deciziile
Trăsături personale	Introvertit/extravertit, sociabil/timid	Influențează stilul de interacțiune
Motivații	Motivații și nevoi subiacente	Sursă de energie pentru performanță

Convingerile sunt opinii sau păreri puternice despre tine însuți, despre ceilalți sau despre o situație. Ele sunt formate de educația ta și de factorii de mediu. Aici se încadrează și îndoiala de sine. Normele și valorile sunt ceea ce oamenii consideră a fi bun sau rău. O anumită acțiune este sau nu întreprinsă deoarece există o normă sau o valoare care o influențează. De exemplu, nu vrei să-l deranjezi pe un coleg pentru că este prea ocupat. Caracteristicile personale influențează, de asemenea, comportamentul. Oamenii pot fi introvertiți sau extrovertiți. Unii sunt sociabili, alții sunt timizi. Motivațiile stau la baza acțiunilor noastre. Ești motivat să-ți atingi obiectivul. În caz contrar, va fi dificil dacă nu ești convins chiar tu.

Modelul aisbergului în cadrul organizației

În cadrul unei organizații, este interesant să știi care este motivația angajaților și a echipei lor.

De ce modelul aisbergului este important pentru HR:

• 80% din comportament este determinat de factori invizibili

• Schimbarea durabilă începe sub linia de plutire

• O dinamică mai bună a echipei prin înțelegerea motivațiilor ascunse

• Coaching mai eficient prin concentrarea pe motivația intrinsecă

Puteți genera schimbări de comportament pe baza teoriei aisbergului. Adesea, în cadrul echipelor, accentul se pune pe ceea ce se vede. Se abordează elemente concrete, tangibile. Pe de o parte, este important să stabilim linii directoare clare, să lucrăm cu o structură, să fixăm acorduri sau să oferim feedback. Dar, pe de altă parte, este la fel de important să ne gândim la ceea ce se petrece în interiorul angajaților. Caracteristicile aflate sub linia de plutire a modelului icebergului au, de fapt, o influență foarte mare asupra comportamentului vizibil. Ele pot acționa ca factori de întărire sau de blocare. Partea abstractă de sub linia de plutire nu trebuie neglijată. Aici accentul se pune pe sentiment. Când oamenii sunt ghidați pornind de la acest nivel mai profund, schimbarea se produce din interior.

Aplicare practică în domeniul resurselor umane

Procesul de resurse umane	Accentul deasupra liniei de plutire	Accentul sub linia de plutire	Instrumente
Selecție	CV, diplome, experiență	Motivații, valori, compatibilitate	Testul motivațional
Dezvoltare	Formare profesională	Personalitate, convingeri	Testul Big Five
Coaching	Feedback comportamental	Blocaje interioare	Tehnici de conversație
Consolidarea echipei	Roluri și sarcini	Tensiuni ascunse	Feedback la 360°

Întrebări frecvente:

Cum pot organizațiile să identifice în mod eficient motivațiile și valorile ascunse ale angajaților, care nu sunt vizibile la prima vedere? Organizațiile pot obține o înțelegere mai profundă prin intermediul discuțiilor confidențiale, al testelor psihometrice și al sesiunilor regulate de feedback. Crearea unei culturi deschise, în care angajații își pot împărtăși convingerile și valorile, poate fi, de asemenea, de ajutor.

Care sunt cele mai bune practici pentru integrarea perspectivelor oferite de modelul iceberg în managementul zilnic și în dinamica echipei? Cele mai bune practici pot include: ședințe regulate de echipă în care se discută valorile și normele subiacente, adaptarea stilurilor de management la nevoile individuale ale angajaților și utilizarea coachingului pentru a aborda motivațiile subconștiente.

Cum pot organizațiile să se asigure că schimbările de comportament ale angajaților, influențate de modelul aisbergului, sunt durabile pe termen lung? Schimbarea durabilă poate fi promovată prin urmăriri periodice, stabilirea unor obiective măsurabile, precum și prin sprijin și formare continuă, pentru a asigura că noile comportamente sunt înrădăcinate în practica de zi cu zi.

Care sunt cele mai eficiente evaluări pentru măsurarea factorilor aflați sub linia de plutire? Pentru măsurarea motivațiilor și a motivării, Testul Motivațional este foarte eficient. În ceea ce privește trăsăturile de personalitate, testul de personalitate Big Five oferă perspective aprofundate.

Începeți să aplicați modelul „Aisbergului” în organizația dumneavoastră

Doriți să înțelegeți mai bine ce îi motivează pe angajații dumneavoastră? Care sunt motivele lor? Care este personalitatea lor?

Descoperiți ce se ascunde sub suprafață

Testul motivațional: Măsoară motivațiile ascunse

Big Five: Evaluați personalitatea

Ambele evaluări vă oferă o perspectivă completă asupra modelului „Aisberg”

Pentru mai multe informații despre gama noastră completă de evaluări, faceți clic aici.

Puneți acest insight în practică

Folosiți evaluarea direct sau discutați cu un specialist ce abordare se potrivește.

Vezi evaluările → Solicitați o demonstrație gratuită

De asemenea interesant: Test de personalitate: Big Five · Test al motivațiilor · Feedback 360 de grade