Un coaching mai eficient în organizații, cu ajutorul unor instrumente obiective de măsurare

  Coachingul devine din ce în ce mai important pentru succesul organizațiilor și dezvoltarea angajaților. În acest context, proliferarea antrenorilor din ultimii ani reprezintă totuși o provocare. Mai ales dacă doriți să utilizați coachingul în mod orientat spre obiective și cu rezultate demonstrabile. O soluție importantă este susținerea programelor de coaching cu instrumente obiective de măsurare, precum chestionarele online. În plus, o politică organizațională bine definită în domeniul coachingului poate face o mare diferență.

Provocarea

Multe organizații, profesioniști din domeniul resurselor umane și conducători sunt în căutarea unei modalități de a utiliza coachingul în mod eficient, orientat spre obiective și măsurabil. De exemplu, atunci când este vorba de programe de coaching punctuale pentru echipe, angajați sau manageri sau pentru că doresc să-și modernizeze ciclul de întâlniri, punând un accent mai mare pe discuțiile de dezvoltare și coaching.

Multiplicarea antrenorilor

Coachingul poate fi extrem de valoros pentru a ridica la un nivel superior dezvoltarea (personală) și performanța angajaților sau a echipelor. Singura problemă este că măsurabilitatea rezultatelor lasă adesea de dorit. Și asta în condițiile în care, în ultimii ani, s-a înregistrat o adevărată proliferare a coach-ilor. Oricine se poate numi coach în această profesie liberă. Mulți coachi își încep, fără îndoială, noua „vocație” cu cele mai bune intenții, dar există îngrijorări cu privire la modul de lucru neclar și la rezultatele care pot varia foarte mult. Și nu doar atât. Un coach poate avea, de asemenea, o influență semnificativă asupra deciziilor importante din viața profesională sau personală a oamenilor. Prin urmare, trebuie să abordezi acest aspect cu mare atenție. Două treimi dintre medicii de întreprindere și psihologi se întreabă cu adevărat dacă toți acești coachi sunt suficient de competenți și dacă oferă servicii de calitate, așa cum a reieșit dintr-un studiu realizat în 2019 de către „Nationaal Stressdebat”. La momentul respectiv, aceasta reprezenta deja o creștere de nu mai puțin de 66% față de cu cinci ani în urmă. Potrivit Camerei de Comerț, numărul antrenorilor specializați în stres și burn-out s-a multiplicat de peste zece ori în ultimii 20 de ani (ajungând la 4.484 în 2019). Mulți medici de muncă și psihologi vorbesc despre o „creștere necontrolată”, fenomen care a fost amplificat și mai mult în timpul crizei provocate de COVID-19, conform calculelor efectuate de Intermediair în acest an. Din acestea reiese din nou o creștere de patru ori în ultimii 5 ani.

Chestionare pentru rezultate măsurabile

Cum trebuie să gestioneze o organizație această proliferare? La urma urmei, doriți să vă asigurați că aveți coachi de calitate, care să corespundă nevoilor organizației dumneavoastră. Pentru că coachingul de carieră sau de stil de viață este, desigur, cu totul altceva decât, de exemplu, coachingul pentru leadership personal sau pentru probleme legate de stres sau epuizare profesională. Iar odată ce un program de coaching este în derulare, doriți, de preferință, să vedeți și rezultate obiective și măsurabile. Pentru aceasta, conținutul personal al unui program individual de coaching nu trebuie neapărat împărtășit angajatorului. În același timp, măsurarea progresului reprezintă o parte importantă a soluției la această provocare actuală cu care se confruntă organizațiile și profesioniștii din domeniul resurselor umane. Prin urmare, analizează mai întâi ce tipuri de coaching sunt necesare. Întreabă potențialii coachi sau agențiile de coaching despre experiența lor în acest domeniu. Și întreabă-i, de asemenea, cum abordează aspectul măsurabilității dorite. În prezent, există instrumente (online) eficiente pentru monitorizarea progresului, cum ar fi chestionarele online de la hrmforce. Acestea permit utilizatorilor să efectueze o evaluare inițială obiectivă și, ulterior, să monitorizeze efectele și să identifice schimbările (cum ar fi comportamentul). Astfel, dezvoltarea angajaților, a managerilor sau a echipelor poate fi bine obiectivată. Acest lucru oferă o perspectivă asupra eficacității coachingului și un control mai bun asupra unei abordări de coaching orientate spre obiective și eficiente în cadrul organizației dumneavoastră.

Politica de coaching la nivel de organizație

În plus, este important ca organizațiile să elaboreze o politică completă în domeniul coachingului. În ceea ce privește absențele, angajatorii au adesea deja totul bine reglementat, dar în cazul coachingului, acest lucru nu este încă realizat. „Coachingul este adesea abordat diferit în funcție de angajat, departament sau manager”, explică Michael Gijzenberg de la hrmforce. El activează de peste douăzeci și cinci de ani ca consultant organizațional, formator și coach. Gijzenberg acordă o mare importanță măsurabilității și, în acest scop, utilizează chestionarele online ale hrmforce. Gijzenberg: „În coaching, conștientizarea este componenta cea mai esențială. Pentru a accelera acest proces și a-l transforma într-unul concret, dispunem de un portal propriu de talente, prin care putem oferi noi înșine informații pentru a ajunge la esență mai rapid, mai adecvat și mai eficient.” În calitate de consultant organizațional, Gijzenberg ajută angajatorii și la elaborarea unei politici mai ample de coaching. Un motiv important pentru care aceasta nu există încă în multe cazuri pare a fi faptul că, în Olanda, coachingul este încă perceput în principal ca un „traiect personal”. Însă acest lucru pare să se schimbe în următorii ani. Gijzenberg: „În parte, coachingul este un parcurs personal între un angajat și coach-ul său, dar nu poți privi un angajat individual separat de mediul său de lucru. Luând în considerare toți factorii importanți, coachingul poate fi utilizat într-un mod mult mai puternic, mai concret și mai orientat spre obiective.”

Alegerea coach-ului (sau a coach-ilor) potrivit(i)

O politică de coaching bine definită poate ajuta, de asemenea, la clarificarea tipului de coaching care se potrivește organizației dumneavoastră și a provocărilor cu care se confruntă în principal. În prezent, există instrumente de căutare utile pentru găsirea unor coachi cu o pregătire (acreditată). De asemenea, poate fi o idee înțeleaptă să optați pentru o agenție de coaching care dispune de mai mulți coachi. Pe lângă specializările lor diferite, acest lucru poate fi valoros pentru un feedback mai amplu către organizația dumneavoastră. Deoarece acest lucru este mult mai dificil de realizat cu mai mulți coachi individuali sau agenții de coaching decât cu un partener de coaching stabil. În căutarea partenerului (partenerilor) potrivit(i), veți întâlni rapid diverse termeni (în limba engleză) care se referă la diferitele tipuri de coaching existente. Iată o listă a termenilor frecvenți, însoțiți de o scurtă explicație:

• Coaching de afaceri: pentru dezvoltarea aspectelor legate de afaceri.
• Coaching corporativ: axat pe întreaga organizație.
• Consiliere: axată mai mult pe aspectele emoționale și pe găsirea sensului.
• Coaching executiv: axat pe dezvoltarea managerilor de vârf.
• Coaching de carieră: axat pe dezvoltarea carierei, angajare și plecare din companie.
• Mediere: pentru soluționarea litigiilor și conflictelor.
• Coaching de performanță: pentru comportament, dezvoltarea competențelor și dezvoltarea mentală.
• Coaching personal/de viață: pentru aspecte personale, cum ar fi echilibrul dintre viața profesională și cea privată.
• Coaching de echipă: axat pe coachingul echipelor sau al departamentelor.

De asemenea, se întâmplă adesea ca antrenorii să activeze în mai multe domenii. Acest aspect poate fi, de asemenea, un punct de interes valoros. Iar odată ce pare să fi fost găsit partenerul potrivit pentru coaching, acordați o atenție deosebită măsurabilității. Aceasta oferă o perspectivă asupra valorii și a rezultatelor concrete ale coachingului și furnizează informații utile pentru dezvoltarea în continuare a politicii de coaching.