Un coaching más eficaz en las organizaciones gracias a herramientas de medición objetivas

  El coaching cobra cada vez más importancia para el éxito de las organizaciones y el desarrollo de los empleados. Sin embargo, la proliferación de coaches en los últimos años supone todo un reto, sobre todo si se quiere aplicar el coaching de forma específica y con resultados demostrables. Una solución importante es respaldar los procesos de coaching con instrumentos de medición objetivos, como los cuestionarios en línea. Además, contar con una política organizativa sólida en materia de coaching puede marcar una gran diferencia.

El reto

Muchas organizaciones, profesionales de RR. HH. y directivos se plantean cómo pueden utilizar el coaching de forma adecuada, orientada a objetivos y cuantificable. Por ejemplo, cuando se trata de procesos de coaching puntuales para equipos, empleados o directivos, o porque quieren modernizar su ciclo de entrevistas poniendo más énfasis en las entrevistas de desarrollo y el coaching.

Proliferación de coaches

El coaching puede resultar muy valioso para elevar a un nivel superior el desarrollo (personal) y el rendimiento de los empleados o los equipos. Lo complicado es que, a menudo, la medibilidad de los resultados deja aún mucho que desear. Y eso a pesar de que en los últimos años se ha producido una auténtica proliferación de coaches. Cualquiera puede autodenominarse coach en esta profesión liberal. Sin duda, muchos coaches comienzan su nueva «vocación» con las mejores intenciones, pero existen preocupaciones sobre la falta de claridad en sus métodos de trabajo y sobre los resultados, que pueden variar considerablemente. Y eso no es todo. Un coach también puede ejercer una gran influencia en decisiones importantes, tanto en el ámbito laboral como en la vida privada de las personas. Por lo tanto, hay que abordar esto con mucho cuidado. Dos tercios de los médicos de empresa y psicólogos se preguntan seriamente si todos esos coaches son lo suficientemente competentes y si ofrecen una buena calidad, según reveló en 2019 un estudio del Debate Nacional sobre el Estrés. Eso ya suponía entonces un aumento de nada menos que el 66 % con respecto a cinco años antes. Según la Cámara de Comercio, solo el número de coaches especializados en estrés y agotamiento se ha multiplicado por más de diez en 20 años (hasta alcanzar los 4.484 en 2019). Muchos médicos de empresa y psicólogos hablan de una «proliferación descontrolada», que se ha visto aún más avivada durante la crisis del coronavirus, según ha calculado Intermediair este año. Esto pone de manifiesto, una vez más, que se ha cuadruplicado en los últimos cinco años.

Cuestionarios para obtener resultados cuantificables

¿Cómo debe abordar una organización esta proliferación descontrolada? Al fin y al cabo, lo que se busca es contar con coaches de calidad que se adapten a las necesidades de la organización. Porque el coaching profesional o de estilo de vida es, por supuesto, algo muy distinto del coaching para el liderazgo personal o para los casos de estrés o agotamiento. Y una vez que el proceso de coaching está en marcha, lo que más te interesa es ver resultados objetivos y cuantificables. Para ello, no es necesario compartir con el empleador el contenido personal de un proceso de coaching individual. Sin embargo, medir el progreso sí que constituye una parte importante de la solución a este reto actual para las organizaciones y los profesionales de RR. HH. Por eso, lo primero es analizar qué tipos de coaching son necesarios. Pregunta a los posibles coaches o a las agencias de coaching por su experiencia en este ámbito. Y pregúntales también cómo abordan la cuestión de la medibilidad deseada. Hoy en día existen buenas herramientas (en línea) para supervisar el progreso, como los cuestionarios en línea de hrmforce. Con ellas, los usuarios pueden realizar una medición inicial objetiva y, a continuación, supervisar los efectos y visualizar los cambios (como los de comportamiento). De este modo, es posible objetivar adecuadamente el desarrollo de los empleados, los directivos o los equipos. Esto proporciona información sobre la eficacia del coaching y un mayor control sobre un enfoque de coaching orientado a objetivos y eficaz en tu organización.

Política de coaching a nivel de toda la organización

Además, resulta valioso para las organizaciones desarrollar una política completa en materia de coaching. En lo que respecta al absentismo, los empleadores suelen tenerlo todo bien regulado, pero en el caso del coaching, a menudo aún no es así. «El coaching suele interpretarse de forma diferente según el empleado, el departamento o el directivo», explica Michael Gijzenberg, de hrmforce. Lleva más de veinticinco años trabajando como asesor organizativo, formador y coach. Gijzenberg concede gran importancia a la medibilidad y, para ello, trabaja con los cuestionarios en línea de hrmforce. Gijzenberg: «En el coaching, la toma de conciencia es el componente más esencial. Para acelerar este proceso y darle un carácter concreto, contamos con nuestro propio portal de talento, en el que podemos ofrecer información que nos permita llegar al meollo de la cuestión de forma más rápida, adecuada y eficiente». Como asesor organizativo, Gijzenberg también ayuda a los empleadores a desarrollar una política de coaching más amplia. Una razón importante por la que esto a menudo aún no existe parece ser el hecho de que, en los Países Bajos, el coaching todavía se considera principalmente un «proceso personal». Pero esto parece que va a cambiar en los próximos años. Gijzenberg: «En parte, el coaching es un proceso personal entre un empleado y su coach, pero no se puede considerar a un empleado de forma aislada de su entorno laboral. Si se tienen en cuenta todos los factores importantes, el coaching puede aplicarse de forma mucho más eficaz, concreta y orientada a objetivos».

Elegir al coach o coaches adecuados

Una buena política de coaching también puede ayudar a aclarar qué tipo de coaching se adapta a tu organización y a los retos que más le preocupan. Hoy en día también existen útiles herramientas de búsqueda para encontrar coaches con una formación (acreditada). También puede ser aconsejable optar por una agencia de coaching que cuente con varios coaches en plantilla. Además de sus diferentes especialidades, esto puede resultar valioso para obtener una retroalimentación más amplia para tu organización. Y es que esto resulta mucho más complicado con varios coaches individuales o agencias de coaching que con un socio de coaching fijo. Al buscar la(s) agencia(s) adecuada(s), también te encontrarás rápidamente con diversos términos (en inglés) que se refieren a los distintos tipos de coaching que existen. Estos son términos habituales con una breve explicación:

• Coaching empresarial: para el desarrollo de aspectos empresariales.
• Coaching corporativo: enfocado a toda la organización.
• Asesoramiento: más centrado en los aspectos emocionales y la búsqueda de sentido.
• Coaching ejecutivo: enfocado al desarrollo de los altos directivos.
• Coaching profesional: enfocado al desarrollo profesional, la incorporación y la salida de la empresa.
• Mediación: para la resolución de disputas y conflictos.
• Coaching de rendimiento: para el desarrollo conductual, de competencias y mental.
• Coaching personal/vital: para asuntos personales, como el equilibrio entre la vida laboral y la privada.
• Coaching de equipos: centrado en el coaching de equipos o departamentos.

También es frecuente que los coaches trabajen en varias áreas. Esto puede ser un aspecto valioso a tener en cuenta. Y, una vez que parezca que se ha encontrado al proveedor de coaching adecuado, presta especial atención a la medibilidad. Esto permite evaluar el valor y los resultados concretos del coaching y aporta información para seguir desarrollando la política de coaching.