Un coaching plus efficace dans les organisations grâce à des outils de mesure objectifs

  Le coaching revêt une importance croissante pour la réussite des organisations et le développement des collaborateurs. Cependant, la prolifération des coachs observée ces dernières années constitue un véritable défi, surtout si l'on souhaite mettre en œuvre le coaching de manière ciblée et obtenir des résultats tangibles. Une solution importante consiste à étayer les parcours de coaching à l'aide d'outils de mesure objectifs, tels que des questionnaires en ligne. Par ailleurs, la mise en place d'une véritable politique d'entreprise en matière de coaching peut faire toute la différence.

Le défi

De nombreuses organisations, professionnels des ressources humaines et cadres dirigeants cherchent à déterminer comment mettre en œuvre le coaching de manière efficace, ciblée et mesurable. Par exemple, lorsqu’il s’agit de parcours de coaching ponctuels pour des équipes, des collaborateurs ou des cadres, ou parce qu’elles souhaitent moderniser leur cycle d’entretiens en mettant davantage l’accent sur les entretiens de développement et le coaching.

Prolifération des coachs

Le coaching peut s’avérer très précieux pour faire passer le développement (personnel) et les performances des collaborateurs ou des équipes à un niveau supérieur. Le problème, c’est que la mesurabilité des résultats laisse souvent à désirer. Et ce, alors que ces dernières années, on assiste à une véritable prolifération des coachs. Dans cette profession libérale, n’importe qui peut se qualifier de coach. De nombreux coachs se lancent sans doute dans leur nouvelle « vocation » avec les meilleures intentions, mais des inquiétudes subsistent quant au manque de clarté de leurs méthodes de travail et à des résultats qui peuvent varier considérablement. Et ce n’est pas tout. Un coach peut également exercer une grande influence sur des décisions importantes dans la vie professionnelle ou privée des gens. Il faut donc aborder cela avec beaucoup de prudence. Deux tiers des médecins du travail et des psychologues se demandent sérieusement si tous ces coachs sont suffisamment compétents et s’ils fournissent un service de bonne qualité, comme l’a révélé en 2019 une étude du Débat national sur le stress. Cela représentait déjà à l’époque une augmentation de pas moins de 66 % par rapport à cinq ans auparavant. Selon la Chambre de commerce, le nombre de coachs spécialisés dans le stress et le burn-out a à lui seul été multiplié par plus de dix en l'espace de 20 ans (pour atteindre 4 484 en 2019). De nombreux médecins du travail et psychologues parlent d’une « prolifération incontrôlée », phénomène qui s’est encore amplifié pendant la crise du coronavirus, comme l’a calculé Intermediair cette année. Cela montre une nouvelle multiplication par quatre au cours des cinq dernières années.

Des questionnaires pour des résultats mesurables

Comment une organisation doit-elle gérer cette prolifération ? Vous souhaitez en effet vous assurer de faire appel à des coachs de qualité qui correspondent aux besoins de votre organisation. Car le coaching de carrière ou de mode de vie est bien sûr très différent, par exemple, du coaching en leadership personnel ou du coaching en cas de stress ou de burn-out. Et une fois qu’un parcours de coaching est lancé, vous souhaitez avant tout voir des résultats mesurables et objectifs. Pour cela, il n’est pas nécessaire de partager le contenu personnel d’un parcours de coaching individuel avec l’employeur. Alors que la mesure des progrès constitue bel et bien une partie importante de la solution face à ce défi actuel pour les organisations et les professionnels des ressources humaines. Commencez donc par déterminer quels types de coaching sont nécessaires. Renseignez-vous auprès des coachs ou des cabinets de coaching envisagés sur leur expérience dans ce domaine. Et demandez-leur également comment ils gèrent la question de la mesurabilité souhaitée. Il existe aujourd’hui de bons outils (en ligne) pour suivre les progrès, tels que les questionnaires en ligne de hrmforce. Ceux-ci permettent aux utilisateurs de réaliser une mesure de référence objective, puis de suivre les effets et de mettre en évidence les changements (tels que les comportements). Le développement des collaborateurs, des cadres ou des équipes peut ainsi être objectivé de manière fiable. Cela permet de mieux comprendre l’efficacité du coaching et de mieux maîtriser une approche de coaching ciblée et efficace au sein de votre organisation.

Politique de coaching à l’échelle de l’organisation

Par ailleurs, il est utile pour les organisations de développer une véritable politique en matière de coaching. Si les employeurs ont souvent déjà tout bien organisé en matière d’absentéisme, ce n’est généralement pas encore le cas pour le coaching. « Le coaching est souvent abordé différemment selon les collaborateurs, les services ou les responsables », explique Michael Gijzenberg, de hrmforce. Il exerce depuis plus de vingt-cinq ans en tant que consultant en organisation, formateur et coach. M. Gijzenberg accorde une grande importance à la mesurabilité et utilise à cette fin les questionnaires en ligne de hrmforce. Gijzenberg : « Dans le coaching, la prise de conscience est la composante la plus essentielle. Pour accélérer ce processus et le rendre concret, nous disposons de notre propre portail dédié aux talents, grâce auquel nous pouvons fournir nous-mêmes des informations permettant d’aller plus vite, de manière plus adéquate et plus efficace, au cœur du sujet. » En tant que consultant en organisation, Gijzenberg aide également les employeurs à élaborer une politique de coaching plus globale. L’une des principales raisons pour lesquelles celle-ci fait souvent encore défaut semble être le fait qu’aux Pays-Bas, le coaching est encore principalement considéré comme un « parcours personnel ». Mais cela semble devoir changer dans les années à venir. Gijzenberg : « Le coaching est en partie un parcours personnel entre un collaborateur et son coach, mais on ne peut pas considérer un collaborateur individuellement, hors de son environnement de travail. En tenant compte de tous les facteurs importants, le coaching peut être mis en œuvre de manière beaucoup plus efficace, concrète et ciblée. »

Choisir le ou les bons coachs

Une bonne politique de coaching peut également aider à déterminer quel type de coaching convient à votre organisation et aux défis qui sont au cœur de ses préoccupations. Il existe aujourd’hui des outils de recherche pratiques pour trouver des coachs ayant suivi une formation (accréditée). Il peut également être judicieux d’opter pour un cabinet de coaching qui dispose de plusieurs coachs en interne. Outre leurs différentes spécialités, cela peut s’avérer précieux pour un retour d’expérience plus large au sein de votre organisation. En effet, cela s’avère bien plus difficile avec plusieurs coachs individuels ou prestataires de coaching qu’avec un partenaire de coaching attitré. Lors de la recherche du ou des prestataires adaptés, vous tomberez rapidement sur différents termes (en anglais) désignant les différents types de coaching existants. Voici quelques termes courants accompagnés d’une brève explication :

• Coaching d’entreprise : destiné au développement des aspects opérationnels.
• Coaching d’entreprise : axé sur l’ensemble de l’organisation.
• Counseling : davantage axé sur les aspects émotionnels et la recherche de sens.
• Coaching des cadres : axé sur le développement des cadres supérieurs.
• Coaching de carrière : axé sur le développement de carrière, les arrivées et les départs.
• Médiation : pour la résolution des litiges et des conflits.
• Coaching de performance : pour le développement comportemental, des compétences et mental.
• Coaching personnel/de vie : pour les questions personnelles telles que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
• Coaching d’équipe : axé sur l’accompagnement des équipes ou des services.

Il arrive aussi souvent que les coachs interviennent dans plusieurs domaines. Cela peut également constituer un point d’intérêt précieux. Et dès que vous semblez avoir trouvé le prestataire de coaching adéquat, veillez tout particulièrement à la mesurabilité. Cela permet d’évaluer la valeur et les résultats concrets du coaching et fournit des éléments pour développer davantage la politique de coaching.