Effektiveres Coaching in Organisationen durch objektive Messinstrumente

  Coaching gewinnt für den Erfolg von Organisationen und die Entwicklung von Mitarbeitern zunehmend an Bedeutung. Dabei stellt die Flut an Coaches, die in den letzten Jahren zu verzeichnen war, durchaus eine Herausforderung dar. Vor allem, wenn man Coaching zielgerichtet und mit nachweisbaren Ergebnissen einsetzen möchte. Eine wichtige Lösung besteht darin, Coaching-Prozesse mit objektiven Messinstrumenten wie Online-Fragebögen zu unterstützen. Darüber hinaus kann eine umfassende Unternehmenspolitik im Bereich Coaching einen großen Unterschied machen.

Die Herausforderung

Viele Organisationen, Personalverantwortliche und Führungskräfte sind auf der Suche nach Wegen, wie sie Coaching sinnvoll, zielgerichtet und messbar einsetzen können. Beispielsweise wenn es um einzelne Coaching-Prozesse für Teams, Mitarbeiter oder Führungskräfte geht oder weil sie ihren Gesprächszyklus modernisieren und dabei den Schwerpunkt stärker auf Entwicklungsgespräche und Coaching legen möchten.

Wildwuchs an Coaches

Coaching kann sehr wertvoll sein, um die (persönliche) Entwicklung und die Leistung von Mitarbeitern oder Teams auf ein höheres Niveau zu heben. Das Problem ist nur, dass die Messbarkeit der Ergebnisse oft noch zu wünschen übrig lässt. Und das, obwohl es in den letzten Jahren zu einer regelrechten Flut von Coaches gekommen ist. In dieser freien Berufsgruppe darf sich jeder als Coach bezeichnen. Zweifellos beginnen viele Coaches ihre neue „Berufung“ mit den besten Absichten, doch es gibt Bedenken hinsichtlich der unklaren Vorgehensweise und der Ergebnisse, die stark voneinander abweichen können. Und nicht nur das. Ein Coach kann auch großen Einfluss auf wichtige Entscheidungen im Berufs- oder Privatleben von Menschen haben. Damit muss man also sehr sorgfältig umgehen. Zwei Drittel der Betriebsärzte und Psychologen fragen sich ernsthaft, ob all diese Coaches wirklich fachlich kompetent genug sind und ob sie qualitativ hochwertige Arbeit leisten, wie eine Untersuchung des „Nationaal Stressdebat“ aus dem Jahr 2019 ergab. Das war damals bereits ein Anstieg um nicht weniger als 66 Prozent im Vergleich zu fünf Jahren zuvor. Nach Angaben der Handelskammer hat sich allein die Zahl der Coaches im Bereich Stress und Burn-out innerhalb von 20 Jahren mehr als verzehnfacht (auf 4.484 im Jahr 2019). Viele Betriebsärzte und Psychologen sprechen von einem „wilden Wachstum“, das laut Berechnungen von Intermediair in diesem Jahr durch die Corona-Krise zusätzlich angeheizt wurde. Daraus geht erneut eine Vervierfachung in den letzten fünf Jahren hervor.

Fragebögen für messbare Ergebnisse

Wie soll man als Organisation mit diesem Wildwuchs umgehen? Schließlich möchte man ja sicherstellen, dass man qualitativ hochwertige Coaches engagiert, die auch zu den Bedürfnissen in der eigenen Organisation passen. Denn Karriere- oder Lifestyle-Coaching ist natürlich etwas ganz anderes als beispielsweise Coaching für persönliche Führungskompetenz oder bei Stress- oder Burnout-Beschwerden. Und wenn ein Coaching-Prozess erst einmal läuft, möchten Sie am liebsten auch messbare, objektive Ergebnisse sehen. Dazu muss der persönliche Inhalt eines individuellen Coaching-Prozesses nicht unbedingt mit dem Arbeitgeber geteilt werden. Dabei ist die Messung des Fortschritts ein wesentlicher Teil der Lösung für diese aktuelle Herausforderung für Organisationen und HR-Fachleute. Prüfen Sie daher zunächst, welche Arten von Coaching erforderlich sind. Fragen Sie potenzielle Coaches oder Coaching-Agenturen nach ihren Erfahrungen in diesem Bereich. Und fragen Sie auch, wie sie mit der gewünschten Messbarkeit umgehen. Heutzutage stehen gute (Online-)Instrumente zur Verfügung, um den Fortschritt zu überwachen, wie beispielsweise die Online-Fragebögen von hrmforce. Damit können Nutzer eine objektive Nullmessung durchführen und anschließend die Auswirkungen überwachen sowie Veränderungen (wie z. B. im Verhalten) sichtbar machen. So lässt sich die Entwicklung von Mitarbeitern, Führungskräften oder Teams gut objektivieren. Dies gibt Einblick in die Wirksamkeit des Coachings und ermöglicht eine gezieltere und effektivere Umsetzung des Coaching-Ansatzes in Ihrer Organisation.

Organisationsweite Coaching-Richtlinie

Darüber hinaus ist es für Organisationen wertvoll, eine umfassende Richtlinie im Bereich Coaching zu entwickeln. Was den Krankenstand betrifft, haben Arbeitgeber oft schon alles gut geregelt, beim Coaching fehlt dies jedoch häufig noch. „Coaching wird oft je nach Mitarbeiter, Abteilung oder Führungskraft unterschiedlich ausgestaltet“, erklärt Michael Gijzenberg von hrmforce. Er ist seit mehr als 25 Jahren als Organisationsberater, Trainer und Coach tätig. Gijzenberg legt großen Wert auf Messbarkeit und arbeitet dafür mit den Online-Fragebögen von hrmforce. Gijzenberg: „Im Coaching ist Bewusstwerdung die wichtigste Komponente. Um diesen Prozess zu beschleunigen und zu konkretisieren, verfügen wir über ein eigenes Talentportal, mit dem wir selbst Einblicke gewinnen können, um schneller, adäquater und effizienter zum Kern der Sache vorzudringen.“ Als Organisationsberater unterstützt Gijzenberg Arbeitgeber auch bei der Entwicklung einer umfassenderen (Coaching-)Strategie. Ein wichtiger Grund dafür, dass diese oft noch fehlt, scheint die Tatsache zu sein, dass Coaching in den Niederlanden vor allem noch als „persönlicher Prozess“ angesehen wird. Dies dürfte sich jedoch in den kommenden Jahren ändern. Gijzenberg: „Zum Teil ist Coaching ein persönlicher Prozess zwischen einem Mitarbeiter und seinem Coach, aber man kann einen einzelnen Mitarbeiter nicht losgelöst von seinem Arbeitsumfeld betrachten. Wenn alle wichtigen Faktoren berücksichtigt werden, lässt sich Coaching viel wirkungsvoller, konkreter und zielgerichteter einsetzen.“

Die richtigen Coaches auswählen

Eine gute Coaching-Strategie kann auch dabei helfen, Klarheit darüber zu gewinnen, welche Art von Coaching zu Ihrer Organisation passt und welche Herausforderungen dabei im Vordergrund stehen. Für die Suche nach Coaches mit einer (akkreditierten) Ausbildung stehen heutzutage auch praktische Suchtools zur Verfügung. Es kann auch sinnvoll sein, sich für eine Coaching-Agentur zu entscheiden, die mehrere Coaches beschäftigt. Neben deren unterschiedlichen Spezialgebieten kann dies für ein umfassenderes Feedback an Ihre Organisation von großem Wert sein. Denn dies ist mit mehreren einzelnen Coaches oder Coaching-Anbietern wesentlich schwieriger als mit einem festen Coaching-Partner. Bei der Suche nach dem oder den richtigen Anbietern stößt man schnell auf verschiedene (englische) Begriffe für die unterschiedlichen Arten von Coaching, die es gibt. Hier sind einige gängige Begriffe mit einer kurzen Erläuterung:

• Business-Coaching: zur Entwicklung unternehmerischer Aspekte.
• Corporate Coaching: ausgerichtet auf die gesamte Organisation.
• Beratung: eher auf emotionale Aspekte und Sinnfindung ausgerichtet.
• Executive-Coaching: ausgerichtet auf die Entwicklung von Führungskräften.
• Karriere-Coaching: ausgerichtet auf Karriereentwicklung, Ein- und Austritt.
• Mediation: zur Schlichtung bei der Lösung von Streitigkeiten und Konflikten.
• Leistungscoaching: zur Förderung von Verhalten, Kompetenzen und mentaler Entwicklung.
• Persönlichkeits-/Lebenscoaching: für persönliche Belange wie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
• Teamcoaching: Ausgerichtet auf das Coaching von Teams oder Abteilungen.

Häufig ist es auch so, dass Coaches in mehreren Bereichen tätig sind. Dies kann ebenfalls ein wertvoller Aspekt sein. Und sobald der richtige Coaching-Anbieter gefunden zu sein scheint, sollten Sie besonders auf die Messbarkeit achten. Dies gibt Aufschluss über den Wert und die konkreten Ergebnisse des Coachings und liefert Anhaltspunkte für die Weiterentwicklung der Coaching-Strategie.