Interviul de selecție: sfaturi și strategii pentru un proces de recrutare de succes

În multe companii, procedura de recrutare pentru angajarea unui angajat cuprinde mai multe etape. După o primă întâlnire, urmează un interviu de selecție. În cadrul acestui interviu se analizează mai în detaliu abilitățile și competențele candidatului. Scopul este acela de a oferi o evaluare cât mai obiectivă a candidaților, astfel încât să poată fi selectat cel mai potrivit. În acest articol veți afla mai multe despre desfășurarea unui interviu de selecție.  

Diferența dintre un interviu de selecție și un interviu de cunoaștere

Interviul de selecție diferă de interviul de prezentare prin faptul că vor fi prezenți mai mulți reprezentanți ai companiei, ceea ce înseamnă că există posibilitatea ca anumite aspecte să fie repetate. Gândiți-vă, de exemplu, că pe lângă managerul de resurse umane va fi prezent și șeful departamentului în care va lucra candidatul. Se pun acum mai multe întrebări aprofundate pe anumite teme și se discută exemple practice. În timp ce un manager de resurse umane se concentrează în principal pe persoană și pe profilul acesteia, un șef de departament poate aborda mai mult aspectele de fond. Competențele și cunoștințele candidatului sunt analizate și evaluate critic, ceea ce face ca procesul de selecție să fie mai dificil de „trecut”.  

Metoda STARR ca ghid de interviu

Cu toate acestea, abordarea obiectivă nu este întotdeauna simplă, iar metoda STARR este, prin urmare, un instrument utilizat de mulți manageri de resurse umane. Aceasta servește ca un fel de ghid de interviu menit să evalueze experiența și cunoștințele unui candidat. Managerul de resurse umane pune întrebări despre evenimente din trecut în care candidatul a trebuit să aplice anumite competențe sau cunoștințe. Este important să se pună întrebări suplimentare, astfel încât să se poată contura o imagine clară a situației și a modului în care candidatul ar reacționa la aceasta. STARR este o abreviere pentru Situație, Sarcină, Acțiune și Rezultat (uneori cu un R suplimentar, pentru Reflecție):

1. Situație, Care este situația sau contextul?
2. Sarcină, Care a fost sarcina pe care candidatul a preluat-o?
3. Acțiune, Ce acțiuni a întreprins candidatul?
4. Rezultat, Care a fost reacția la aceste acțiuni și a fost rezultatul final conform așteptărilor?

 

Condițiile de muncă în cadrul interviului de selecție

Un aspect important care trebuie menționat în timpul interviului de selecție îl reprezintă condițiile de muncă. Deși acestea nu sunt discutate în mod specific, se va oferi totuși o indicație cu privire la ele. În acest fel, candidatul în cauză va avea și el mai multă claritate. Selectarea unui angajat potrivit nu este o sarcină ușoară. De aceea, un interviu aprofundat și orientat spre obiective este esențial pentru a ști exact cu ce aveți de-a face în calitate de angajator, astfel încât să puteți obține cele mai bune rezultate de la personalul dumneavoastră!  

Ce urmează după interviul de selecție?

Interviul de selecție este, de obicei, ultimul interviu, dar acest lucru depinde totuși de mărimea întreprinderii și de regulile aplicate. Uneori se organizează până la 8 etape diferite de interviu pentru a testa candidații, în special în cazul marilor multinaționale. În cazul IMM-urilor și, adesea, chiar și al companiilor mai mari, sunt mai frecvente două interviuri. De asemenea, este din ce în ce mai frecvent ca candidatului să i se ceară să susțină o evaluare înainte de a fi angajat efectiv. Această etapă are loc de obicei după depunerea candidaturii și se aplică doar celor mai buni candidați (și pentru că este un proces costisitor). În cadrul unei astfel de evaluări, competențele candidatului sunt testate pe baza unor situații care pot apărea în cadrul sarcinilor pe care urmează să le îndeplinească. Dacă, în final, după ultimul interviu, mai rămân doi candidați, aceștia sunt adesea invitați din nou împreună pentru un interviu final.