Entrevista de selección: consejos y estrategias para una contratación satisfactoria

En muchas empresas, el proceso de selección para contratar a un empleado consta de varias fases. Tras una primera toma de contacto, se celebra una entrevista de selección. Durante esta entrevista se analizan en profundidad las habilidades y competencias del candidato. El objetivo es realizar una evaluación lo más objetiva posible de los candidatos, de modo que se pueda seleccionar al más adecuado. En este artículo encontrarás más información sobre cómo llevar a cabo una entrevista de selección.  

La diferencia entre una entrevista de selección y una entrevista de presentación

La entrevista de selección se diferencia de una entrevista de presentación en que habrá más personas de la empresa presentes, por lo que existe la posibilidad de que se repitan algunos temas. Piensa, por ejemplo, que además del responsable de RR. HH., también estará presente el jefe del departamento en el que va a trabajar el candidato. Ahora se profundiza más en determinados temas y se analizan ejemplos prácticos. Mientras que un responsable de RR. HH. se fija principalmente en la persona y en su perfil, un jefe de departamento puede centrarse más en el contenido. Las habilidades y los conocimientos del candidato se examinan y evalúan de forma crítica, lo que hace que sea más difícil «superar» el proceso de selección.  

El método STARR como guía para la entrevista

Sin embargo, actuar de forma objetiva no siempre es sencillo y, por ello, el método STARR es una herramienta utilizada por muchos responsables de RR. HH. Sirve como una especie de guía para la entrevista, orientada a evaluar la experiencia y los conocimientos de un candidato. El responsable de RR. HH. formula preguntas sobre situaciones pasadas en las que el candidato tuvo que aplicar determinadas habilidades o conocimientos. Es importante profundizar en las preguntas para poder esbozar una imagen clara de la situación y de la forma en que el candidato reaccionaría ante ella. STARR es el acrónimo de Situación, Tarea, Acción y Resultado (a veces se añade una «R» adicional, de Reflexión):

1. Situación: ¿Cuál es la situación o el contexto?
2. Tarea: ¿Cuál era la tarea que debía realizar el candidato?
3. Acción: ¿qué acciones llevó a cabo el candidato?
4. Resultado: ¿Cuál fue la reacción ante ello y fue el resultado final el deseado?

 

Las condiciones laborales durante la entrevista de selección

Un aspecto importante que hay que mencionar durante la entrevista de selección son las condiciones laborales. Aunque no se traten de forma específica, sí se dará una indicación sobre las mismas. De este modo, el candidato en cuestión también tendrá más claridad. La selección de un empleado adecuado no es una tarea sencilla. Por eso es esencial realizar una entrevista exhaustiva y orientada a objetivos, para saber exactamente con qué cuenta usted como empleador y poder así sacar el máximo partido a su personal.  

¿Qué ocurre tras la entrevista de selección?

La entrevista de selección suele ser la última, aunque depende del tamaño de la empresa y de las normas que se apliquen. A veces se llevan a cabo hasta ocho fases diferentes de entrevistas para evaluar a los candidatos, sobre todo en las grandes multinacionales. En las pymes y, a menudo, también en empresas más grandes, lo habitual suele ser realizar dos entrevistas. También es cada vez más habitual pedir al candidato que realice una prueba de evaluación antes de que sea contratado definitivamente. Esta fase suele tener lugar tras la solicitud de empleo y solo se aplica a los mejores candidatos (en parte porque es un proceso costoso). Durante dicha prueba de evaluación, se evalúan las competencias del candidato a partir de situaciones que podrían darse en el conjunto de tareas que deberá realizar. Si, tras la última entrevista, quedan dos candidatos, estos suelen volver juntos para una entrevista final.