Entretien de sélection : conseils et stratégies pour un recrutement réussi

Dans de nombreuses entreprises, la procédure de recrutement d'un salarié comporte plusieurs étapes. Après un premier entretien de prise de contact, vient ensuite un entretien de sélection. Au cours de cet entretien, on examine plus en détail les aptitudes et les compétences du candidat. L'objectif est de procéder à une évaluation aussi objective que possible des candidats, afin de sélectionner la personne la plus apte à occuper le poste. Cet article vous en dit plus sur la conduite d'un entretien de sélection.  

La différence entre un entretien de sélection et un entretien de prise de contact

L'entretien de sélection diffère d'un entretien de prise de contact en ce sens que davantage de personnes de l'entreprise y assistent, ce qui peut entraîner des redondances. Outre le responsable des ressources humaines, on peut par exemple citer le chef du service dans lequel le candidat sera affecté. Les questions portent désormais davantage sur des sujets spécifiques et des exemples concrets sont abordés. Alors qu’un responsable des ressources humaines s’intéresse principalement à la personne et à son profil, un chef de service peut se concentrer davantage sur le fond. Les compétences et les connaissances du candidat sont examinées et évaluées de manière critique, ce qui rend la sélection plus difficile à « réussir ».  

La méthode STARR comme guide d’entretien

Il n’est toutefois pas toujours facile de procéder de manière objective, c’est pourquoi la méthode STARR est un outil largement utilisé par de nombreux responsables RH. Elle sert en quelque sorte de guide d’entretien visant à évaluer l’expérience et les connaissances d’un candidat. Le responsable RH pose des questions sur des événements passés au cours desquels le candidat a dû mettre en pratique certaines compétences ou connaissances. Il est important d’approfondir les questions afin de se faire une idée claire de la situation et de la manière dont le candidat y réagirait. STARR est l’acronyme de Situation, Tâche, Action et Résultat (avec parfois un R supplémentaire, pour Réflexion) :

1. Situation, Quelle est la situation ou le contexte ?
2. Tâche, Quelle était la tâche à accomplir que le candidat a prise en charge ?
3. Action, Quelles actions le candidat a-t-il menées ?
4. Résultat, Quelle a été la réaction à cela et le résultat final était-il satisfaisant ?

 

Les conditions de travail lors de l'entretien de sélection

Les conditions d'emploi constituent un élément important à mentionner lors de l'entretien de sélection. Même si elles ne sont pas abordées de manière spécifique, une indication sera donnée à ce sujet. Le candidat concerné disposera ainsi d'une plus grande clarté. La sélection d’un employé adapté n’est pas une tâche aisée. C’est pourquoi un entretien approfondi et ciblé est essentiel pour savoir exactement à qui vous avez affaire en tant qu’employeur, afin de tirer le meilleur parti de votre personnel !  

Que se passe-t-il après l’entretien de sélection ?

L'entretien de sélection est généralement le dernier entretien, mais cela dépend tout de même de la taille de l'entreprise et des règles en vigueur. Il arrive parfois que jusqu'à 8 phases d'entretien différentes soient organisées pour évaluer les candidats, notamment dans les grandes multinationales. Dans les PME, et souvent aussi dans les grandes entreprises, deux entretiens sont généralement la norme. Il est également de plus en plus fréquent de demander au candidat de passer un test d'évaluation avant d'être effectivement embauché. Cette étape a généralement lieu après l'entretien d'embauche et ne concerne que les meilleurs candidats (notamment parce qu'il s'agit d'un processus coûteux). Au cours d’une telle évaluation, les compétences du candidat sont testées à l’aide de situations susceptibles de se présenter dans le cadre des missions à accomplir. Si, à l’issue du dernier entretien, il reste encore deux candidats, ceux-ci sont souvent convoqués ensemble pour un dernier entretien.