Cum să eviți discriminarea (inconștientă) în cadrul procesului de recrutare

Discriminarea pe piața muncii, conștientă sau inconștientă, rămâne o problemă persistentă. Deși se acordă o atenție din ce în ce mai mare egalității de șanse, cifrele arată că mulți candidați sunt încă tratați inegal. În 2023, guvernul a adoptat Legea privind supravegherea egalității de șanse în procesul de recrutare și selecție. De atunci, angajatorii sunt obligați prin lege să dispună de politici care să combată practicile discriminatorii. Chestionarele și testele obiective pot contribui la organizarea unui proces de selecție mai echitabil. În acest articol veți afla cum funcționează acest lucru și care sunt beneficiile.

Discriminarea pe piața muncii în cifre

Conform avizului SER din 2023, candidații cu origine migratorie au în continuare șanse semnificativ mai mici de a primi o invitație la interviu, chiar dacă au același CV ca o persoană fără origine migratorie. Un studiu recent al Ministerului Muncii și Afacerilor Sociale (SZW) arată că peste 30% dintre candidații cu origini non-occidentale se confruntă cu discriminare în căutarea unui loc de muncă. Un studiu realizat de RTL Nieuws și Institutul Verwey-Jonker (2023) a arătat din nou că, în special, persoanele cu origini marocane, turce sau surinameze sunt invitate mai rar la un interviu de angajare. În combinație cu vârsta, sexul și istoricul profesional, acest lucru duce la excludere, fără ca acest lucru să se întâmple întotdeauna în mod conștient.

Ce prevede legea?

Articolul 1 din Constituție interzice discriminarea. Acest lucru este detaliat, printre altele, în Legea generală privind egalitatea de tratament (AWGB). Din 2023 este în vigoare Legea privind supravegherea egalității de șanse în recrutare și selecție. Aceasta obligă angajatorii să dispună de o procedură care să explice modul în care se previne discriminarea. Angajatorii mici trebuie să poată explica verbal cum asigură egalitatea de șanse; companiile mai mari trebuie să consemneze acest lucru în scris. Inspecția Muncii din Olanda asigură supravegherea și poate impune sancțiuni. Măsurile sunt menite să schimbe comportamentul structural, nu doar să abordeze incidentele izolate.

Discriminarea conștientă și inconștientă

Discriminarea nu este întotdeauna conștientă. Un anunț de angajare în care se solicită un „coleg tânăr și plin de energie” îi exclude pe candidații mai în vârstă, chiar dacă vârsta nu este menționată în mod explicit. Sau gândiți-vă la cerința de a vorbi „limba olandeză fără accent”, prin care persoanele cu origini migrante sunt excluse în mod neintenționat. Potrivit Colegiului pentru Drepturile Omului, locul de muncă și procedurile de recrutare sunt domeniile în care se semnalează cel mai des cazuri de discriminare. Prevenirea acestora necesită atât conștientizare, cât și acțiune.

Ce pot face angajatorii?

Există trei pași importanți pe care angajatorii îi pot face pentru a promova egalitatea de șanse:

• Creați un mediu de lucru incluziv . Ca organizație, clarificați faptul că discriminarea nu este tolerată. Stabiliți reguli de conduită, numiți o persoană de încredere și asigurați-vă că liderii dau un exemplu de comportament adecvat.

 

• Identificarea și abordarea problemelor Fiți atenți la semnalele de discriminare din cadrul echipei. Luați în serios sesizările și informați angajații cu privire la măsurile luate. Numai astfel angajații se vor simți în siguranță și ascultați.

 

• Recrutare și selecție obiective : Utilizați teste standard, întrebări de screening sau evaluări online în cadrul procesului de recrutare. Astfel, veți evita ca „intuiția” să joace un rol. Gândiți-vă la teste de personalitate, chestionare de motivație sau evaluări cognitive, toate fără nume, vârste sau fotografii.

 

Testele online ca instrument

Un instrument eficient pentru a face procesul de recrutare și selecție mai obiectiv este utilizarea din timp a testelor online. La hrmforce puteți folosi, de exemplu:

• Testul de personalitate Big Fifty, informații despre preferințele comportamentale
• Ability Scan, abilități cognitive (raționament abstract, înțelegere numerică)
• Test de motivație, ce îl motivează pe candidat?
• Testul de leadership, potențial pentru roluri de conducere

Pe baza profilurilor stabilite în prealabil (profiluri de competențe, compatibilitate culturală), se poate calcula automat în ce măsură se potrivește un candidat. Acest lucru previne judecățile subiective și asigură un proces mai echitabil.

Aplicarea anonimă: funcționează?

În ultimii ani, diverse municipalități au experimentat procesul de aplicare anonimă. Rezultatele au fost variate. Unele orașe, precum Haga, au observat efecte pozitive. Alte municipalități, precum Utrecht și Nijmegen, au renunțat la această practică din cauza rezultatelor limitate sau a senzației că relația devenea impersonală. Potrivit profesorului Robert Dur (Universitatea Erasmus), dovezile din țară și din străinătate sunt mixte, dar există cu siguranță situații în care anonimizarea ajută, mai ales când vine vorba de prima selecție pe baza CV-ului. O combinație între candidaturile anonime și testarea obiectivă pare să fie cea mai eficientă în practică.

O selecție echitabilă în cadrul organizației tale?

Doriți să combateți activ discriminarea în cadrul procesului de recrutare și selecție și să puteți justifica în mod obiectiv de ce invitați sau nu o anumită persoană? În acest caz, există diverse instrumente care vă pot ajuta, fără a face compromisuri în ceea ce privește calitatea sau rapiditatea. Contactați-ne pentru o întâlnire de prezentare fără obligații. Consultanții noștri vor fi încântați să colaboreze cu dumneavoastră pentru a crea un proces de selecție mai echitabil și mai eficient.