Comment éviter la discrimination (inconsciente) lors des entretiens d'embauche

La discrimination sur le marché du travail, qu’elle soit consciente ou inconsciente, reste un problème persistant. Bien que l’on accorde de plus en plus d’attention à l’égalité des chances, les chiffres montrent que de nombreux candidats sont encore victimes d’inégalités de traitement. En 2023, le gouvernement a adopté la loi sur le contrôle de l’égalité des chances dans le recrutement et la sélection. Depuis lors, les employeurs sont légalement tenus de mettre en place une politique visant à lutter contre les pratiques discriminatoires. Des questionnaires et des tests objectifs peuvent contribuer à rendre le processus de sélection plus équitable. Dans cet article, vous découvrirez comment cela fonctionne et quels en sont les avantages.

La discrimination sur le marché du travail en chiffres

Selon l’avis du SER de 2023, les candidats issus de l’immigration ont toujours nettement moins de chances d’être convoqués à un entretien, même s’ils ont le même CV qu’une personne non issue de l’immigration. Une étude récente du ministère des Affaires sociales et de l'Emploi (SZW) révèle que plus de 30 % des candidats issus d'un milieu non occidental sont victimes de discrimination dans leur recherche d'emploi. Une enquête menée par RTL Nieuws et l’Institut Verwey-Jonker (2023) a de nouveau montré que ce sont surtout les personnes d’origine marocaine, turque ou surinamaise qui sont moins souvent convoquées à un entretien d’embauche. Combiné à l’âge, au sexe et à l’expérience professionnelle, cela conduit à l’exclusion, sans que cela soit toujours fait de manière consciente.

Que dit la loi ?

L’article 1er de la Constitution interdit la discrimination. Ce principe est précisé, entre autres, dans la loi générale sur l’égalité de traitement (AWGB). Depuis 2023, la loi sur le contrôle de l'égalité des chances dans le recrutement et la sélection est en vigueur. Elle oblige les employeurs à disposer d'une procédure expliquant comment la discrimination est évitée. Les petits employeurs doivent être en mesure d’expliquer oralement comment ils garantissent l’égalité des chances ; les grandes entreprises doivent consigner cela par écrit. L’Inspection du travail néerlandaise assure la surveillance et peut infliger des sanctions. Ces mesures visent à modifier les comportements structurels, et non pas seulement à traiter des incidents ponctuels.

Discrimination consciente et inconsciente

La discrimination n’est pas toujours délibérée, loin s’en faut. Une offre d’emploi recherchant un « collègue jeune et dynamique » exclut les candidats plus âgés, même si l’âge n’est pas explicitement mentionné. Ou encore, le fait d’exiger un « néerlandais sans accent » exclut involontairement les personnes issues de l’immigration. Selon le Collège des droits de l’homme, le monde du travail et les procédures de recrutement sont les domaines où la discrimination est le plus souvent signalée. Pour y remédier, il faut à la fois une prise de conscience et des mesures concrètes.

Que peuvent faire les employeurs ?

Il existe trois mesures importantes que les employeurs peuvent prendre pour promouvoir l’égalité des chances :

• Créer un climat de travail inclusif En tant qu’organisation, indiquez clairement que la discrimination n’est pas tolérée. Établissez des règles de conduite, désignez une personne de confiance et veillez à ce que les dirigeants donnent l’exemple.

 

• Identifier et agir Soyez attentifs aux signes de discrimination au sein de l’équipe. Prenez les signalements au sérieux et informez les personnes concernées des suites qui y sont données. Ce n’est qu’ainsi que les salariés se sentiront en sécurité et écoutés.

 

• Recrutement et sélection objectifs : lors des entretiens d’embauche, utilisez des tests standardisés, des questions de présélection ou des évaluations en ligne. Vous éviterez ainsi que l’« intuition » ne joue un rôle. Pensez aux tests de personnalité, aux questionnaires de motivation ou aux évaluations cognitives, le tout sans noms, âges ni photos.

 

Les tests en ligne comme outil

Un bon outil pour rendre le recrutement et la sélection plus objectifs consiste à recourir dès le début à des tests en ligne. Chez hrmforce, vous pouvez par exemple utiliser :

• Test de personnalité Big Fifty, aperçu des préférences comportementales
• Ability Scan, compétences cognitives (raisonnement abstrait, aptitude numérique)
• Test de motivation, qu’est-ce qui motive le candidat ?
• Test de leadership, potentiel pour des postes d’encadrement

Sur la base de profils prédéfinis (profils de compétences, adéquation culturelle), il est possible de calculer automatiquement dans quelle mesure un candidat correspond au poste. Cela évite les jugements subjectifs et garantit un processus plus équitable.

Les candidatures anonymes : est-ce efficace ?

Ces dernières années, plusieurs communes ont testé la candidature anonyme. Les résultats ont été mitigés. Certaines villes, comme La Haye, ont constaté des effets positifs. D’autres communes, comme Utrecht et Nimègue, y ont renoncé en raison de résultats limités ou du sentiment que le contact devenait impersonnel. Selon le professeur Robert Dur (Université Erasmus), les données provenant des Pays-Bas et de l’étranger sont mitigées, mais il existe certainement des situations où l’anonymat est utile, notamment lors de la présélection sur CV. Dans la pratique, la combinaison de la candidature anonyme et de tests objectifs semble être la plus efficace.

Une sélection équitable au sein de votre organisation ?

Vous souhaitez lutter activement contre la discrimination dans vos processus de recrutement et de sélection, et pouvoir justifier objectivement pourquoi vous invitez ou non un candidat à passer un entretien ? Il existe alors différents outils qui peuvent vous aider, sans pour autant compromettre la qualité ou la rapidité. Contactez-nous pour un premier entretien sans engagement. Nos conseillers se feront un plaisir de réfléchir avec vous à un processus de sélection plus équitable et plus efficace.