So vermeiden Sie (unbewusste) Diskriminierung bei Bewerbungsverfahren

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, ob bewusst oder unbewusst, bleibt ein hartnäckiges Problem. Obwohl dem Thema Chancengleichheit immer mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird, zeigen Zahlen, dass viele Bewerber nach wie vor ungleich behandelt werden. Die Regierung hat im Jahr 2023 das Gesetz zur Überwachung der Chancengleichheit bei der Personalauswahl verabschiedet. Seitdem sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Richtlinien zu haben, die diskriminierende Praktiken verhindern. Fragebögen und objektive Tests können dabei helfen, den Auswahlprozess fairer zu gestalten. In diesem Artikel erfährst du, wie das funktioniert und welche Vorteile es bringt.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in Zahlen

Laut der Stellungnahme des SER aus dem Jahr 2023 haben Bewerber mit Migrationshintergrund nach wie vor deutlich geringere Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, selbst wenn sie denselben Lebenslauf vorweisen wie jemand ohne Migrationshintergrund. Eine aktuelle Untersuchung des Ministeriums für Soziales und Arbeit (SZW) zeigt, dass mehr als 30 % der Bewerber mit nicht-westlichem Hintergrund bei der Arbeitssuche Diskriminierung erfahren. Eine Untersuchung von RTL Nieuws und dem Verwey-Jonker-Institut (2023) ergab erneut, dass vor allem Menschen mit marokkanischem, türkischem oder surinamischem Hintergrund seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. In Verbindung mit Alter, Geschlecht und beruflichem Werdegang führt dies zu Ausgrenzung, ohne dass dies immer bewusst geschieht.

Was sagt das Gesetz?

Artikel 1 der Verfassung verbietet Diskriminierung. Dies wird unter anderem im Allgemeinen Gesetz zur Gleichbehandlung (AWGB) näher ausgeführt. Seit 2023 ist das Gesetz zur Überwachung der Chancengleichheit bei der Personalauswahl in Kraft. Dieses verpflichtet Arbeitgeber dazu, über ein Verfahren zu verfügen, in dem erläutert wird, wie Diskriminierung verhindert wird. Kleine Arbeitgeber müssen mündlich darlegen können, wie sie für Chancengleichheit sorgen; größere Unternehmen müssen dies schriftlich festhalten. Die niederländische Arbeitsaufsichtsbehörde übt die Aufsicht aus und kann Sanktionen verhängen. Die Maßnahmen zielen darauf ab, strukturelles Verhalten zu ändern und nicht nur einzelne Vorfälle zu ahnden.

Bewusste und unbewusste Diskriminierung

Diskriminierung erfolgt bei weitem nicht immer bewusst. Eine Stellenanzeige, in der ein „junger, dynamischer Kollege“ gesucht wird, schließt ältere Bewerber aus, auch wenn das Alter nicht ausdrücklich erwähnt wird. Oder man denke an die Forderung nach „akzentfreiem Niederländisch“, wodurch Menschen mit Migrationshintergrund unbeabsichtigt ausgeschlossen werden. Laut der niederländischen Menschenrechtskommission sind Arbeits- und Bewerbungsverfahren die am häufigsten gemeldeten Bereiche, in denen Diskriminierung auftritt. Um dies zu verhindern, sind sowohl Bewusstseinsbildung als auch konkretes Handeln erforderlich.

Was können Arbeitgeber tun?

Es gibt drei wichtige Schritte, die Arbeitgeber unternehmen können, um Chancengleichheit zu fördern:

• Schaffen Sie ein inklusives Arbeitsklima Machen Sie als Organisation deutlich, dass Diskriminierung nicht toleriert wird. Legen Sie Verhaltensregeln fest, benennen Sie eine Vertrauensperson und sorgen Sie dafür, dass Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen.

 

• Erkennen und angehen Achten Sie auf Anzeichen von Diskriminierung innerhalb des Teams. Nehmen Sie Meldungen ernst und informieren Sie die Betroffenen darüber, wie darauf reagiert wird. Nur dann fühlen sich die Mitarbeiter sicher und ernst genommen.

 

• Objektive Personalauswahl: Setzen Sie bei Bewerbungsverfahren Standardtests, Screening-Fragen oder Online-Assessments ein. So verhindern Sie, dass „Bauchgefühle“ eine Rolle spielen. Denken Sie dabei an Persönlichkeitstests, Motivationsfragebögen oder kognitive Assessments, alles ohne Namen, Alter oder Fotos.

 

Online-Tests als Hilfsmittel

Ein gutes Hilfsmittel, um die Personalbeschaffung und -auswahl objektiver zu gestalten, ist der frühzeitige Einsatz von Online-Tests. Bei hrmforce können Sie beispielsweise folgende Tests nutzen:

• Big Fifty-Persönlichkeitstest: Einblick in Verhaltenspräferenzen
• Ability Scan, kognitive Fähigkeiten (abstraktes Denken, numerisches Verständnis)
• Motivationstest: Was treibt den Bewerber an?
• Führungstest: Potenzial für Führungsrollen

Anhand vorab erstellter Profile (Kompetenzprofile, kulturelle Passung) lässt sich automatisch berechnen, inwieweit ein Bewerber passt. Dies verhindert subjektive Beurteilungen und sorgt für einen faireren Prozess.

Anonyme Bewerbungen: Funktionieren sie?

In den letzten Jahren haben verschiedene Kommunen mit anonymen Bewerbungsverfahren experimentiert. Die Ergebnisse fielen gemischt aus. Einige Städte, wie beispielsweise Den Haag, stellten positive Effekte fest. Andere Kommunen, wie Utrecht und Nimwegen, stellten das Verfahren aufgrund begrenzter Ergebnisse oder des Eindrucks, dass der Kontakt unpersönlich wurde, wieder ein. Laut Professor Robert Dur (Erasmus-Universität) sind die Erkenntnisse aus dem In- und Ausland gemischt, aber es gibt durchaus Situationen, in denen die Anonymisierung hilft, insbesondere bei der Vorauswahl anhand des Lebenslaufs. Eine Kombination aus anonymem Bewerbungsverfahren und objektiven Tests scheint in der Praxis am effektivsten zu sein.

Eine faire Auswahl in Ihrem Unternehmen?

Möchten Sie Diskriminierung bei Ihrer Personalbeschaffung und -auswahl aktiv bekämpfen und objektiv begründen können, warum Sie jemanden einladen oder nicht? Dann gibt es verschiedene Tools, die Ihnen dabei helfen können, ohne Abstriche bei Qualität oder Geschwindigkeit zu machen. Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Kennenlerngespräch. Unsere Berater denken gerne gemeinsam mit Ihnen über einen faireren und effektiveren Auswahlprozess nach.