Cómo evitar la discriminación (inconsciente) en los procesos de selección de personal

La discriminación en el mercado laboral, ya sea consciente o inconsciente, sigue siendo un problema persistente. Aunque cada vez se presta más atención a la igualdad de oportunidades, las cifras muestran que muchos candidatos siguen recibiendo un trato desigual. En 2023, el Gobierno aprobó la Ley de Supervisión de la Igualdad de Oportunidades en la Contratación y la Selección. Desde entonces, los empleadores están obligados por ley a contar con políticas que combatan las prácticas discriminatorias. Los cuestionarios y las pruebas objetivas pueden ayudar a que el proceso de selección sea más justo. En este artículo descubrirás cómo funciona y qué ventajas ofrece.

La discriminación en el mercado laboral en cifras

Según el dictamen del SER de 2023, los candidatos de origen inmigrante siguen teniendo muchas menos posibilidades de ser convocados a una entrevista, incluso si su currículum es idéntico al de alguien sin origen inmigrante. Una investigación reciente del Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo (SZW) revela que más del 30 % de los candidatos de origen no occidental sufren discriminación a la hora de buscar trabajo. Una investigación de RTL Nieuws y el Instituto Verwey-Jonker (2023) volvió a poner de manifiesto que, sobre todo, las personas de origen marroquí, turco o surinamés son invitadas con menos frecuencia a una entrevista de trabajo. En combinación con la edad, el género y el historial laboral, esto conduce a la exclusión, aunque no siempre de forma consciente.

¿Qué dice la ley?

El artículo 1 de la Constitución prohíbe la discriminación. Esto se desarrolla con más detalle, entre otros, en la Ley General de Igualdad de Trato (AWGB). Desde 2023 está en vigor la Ley de Supervisión de la Igualdad de Oportunidades en la Contratación y Selección. Esta ley obliga a los empleadores a disponer de un procedimiento en el que se explique cómo se previene la discriminación. Los pequeños empresarios deben poder explicar verbalmente cómo garantizan la igualdad de oportunidades; las empresas más grandes deben documentarlo por escrito. La Inspección de Trabajo neerlandesa supervisa el cumplimiento y puede imponer sanciones. Las medidas tienen por objeto cambiar el comportamiento estructural, no solo abordar incidentes aislados.

Discriminación consciente e inconsciente

La discriminación no siempre es consciente, ni mucho menos. Un texto de oferta de empleo en el que se busca un «compañero joven y enérgico» excluye a los solicitantes de más edad, aunque no se mencione explícitamente la edad. O pensemos en el requisito de un «neerlandés sin acento», con lo que se excluye involuntariamente a las personas de origen inmigrante. Según el Colegio de los Derechos Humanos, el ámbito laboral y los procesos de selección son los ámbitos en los que más se denuncian casos de discriminación. Para evitarla, es necesario tanto la concienciación como la acción.

¿Qué pueden hacer los empleadores?

Hay tres medidas importantes que los empleadores pueden adoptar para promover la igualdad de oportunidades:

• Crear un ambiente de trabajo inclusivo . Como organización, deja claro que no se tolera la discriminación. Establece normas de conducta, designa a una persona de confianza y asegúrate de que los directivos den ejemplo con su comportamiento.

 

• Detectar y abordar el problema : Esté atento a las señales de discriminación dentro del equipo. Tome en serio las denuncias e informe de las medidas que se adoptan al respecto. Solo así los empleados se sentirán seguros y escuchados.

 

• Contratación y selección objetivas : Utiliza pruebas estándar, preguntas de selección o evaluaciones en línea en los procesos de selección. Así evitarás que intervenga la «intuición». Piensa en pruebas de personalidad, cuestionarios de motivación o evaluaciones cognitivas, todas ellas sin nombres, edades ni fotografías.

 

Las pruebas en línea como herramienta

Una buena herramienta para hacer que la selección de personal sea más objetiva es el uso precoz de pruebas en línea. En hrmforce, por ejemplo, puedes utilizar:

• Prueba de personalidad Big Fifty: información sobre las preferencias de comportamiento
• Ability Scan: habilidades cognitivas (razonamiento abstracto, capacidad numérica)
• Prueba de motivación: ¿qué motiva al candidato?
• Prueba de liderazgo: potencial para puestos directivos

A partir de perfiles predefinidos (perfiles de competencias, adecuación cultural), se puede calcular automáticamente en qué medida encaja un candidato. Esto evita juicios subjetivos y garantiza un proceso más justo.

Las solicitudes anónimas: ¿funcionan?

En los últimos años, varios ayuntamientos han experimentado con las solicitudes anónimas. Los resultados han sido dispares. Algunas ciudades, como La Haya, observaron efectos positivos. Otros ayuntamientos, como Utrecht y Nimega, lo abandonaron debido a los resultados limitados o a la sensación de que el contacto se volvía impersonal. Según el catedrático Robert Dur (Universidad Erasmus), los datos procedentes tanto del país como del extranjero son contradictorios, pero sin duda hay situaciones en las que el anonimato ayuda, sobre todo en lo que se refiere a la primera selección basada en el currículum. En la práctica, lo que parece más eficaz es una combinación de solicitudes anónimas y pruebas objetivas.

¿Una selección justa en tu organización?

¿Quieres combatir activamente la discriminación en tu proceso de selección y poder justificar de forma objetiva por qué invitas o no a una persona a una entrevista? En ese caso, existen diversas herramientas que pueden ayudarte, sin renunciar a la calidad ni a la rapidez. Ponte en contacto con nosotros para una reunión sin compromiso. A nuestros asesores les encantará colaborar contigo para diseñar un proceso de selección más justo y eficaz.