Astfel, „discuția fructuoasă” devine și mai bună!

 

Discuția constructivă

Pentru a crea un ciclu de discuții mai modern, multe organizații și profesioniști din domeniul resurselor umane încurajează purtarea „discuției constructive”. Nu mai sunt discuții de tipul „obligatorii”, ci adevărate dialoguri deschise (de dezvoltare) între angajați și conducere. Pozitive, concrete și orientate spre rezultate, pentru a asigura performanțe mai bune și un nivel mai ridicat de implicare. Un factor important de succes în acest sens este să se țină cont de diferitele tipuri de discuții care au loc.  

Ce înseamnă „discuția constructivă” în domeniul managementului resurselor umane (HRM)?

Termenul „discuția constructivă” este folosit din ce în ce mai des în ultimii ani în domeniul dezvoltării organizaționale și al managementului resurselor umane. La prima auzire, poate părea ceva „vag”, dar, de fapt, se referă la o evoluție foarte concretă. În acest context, oamenii din organizații poartă discuții orientate spre obiective cu privire la talentele și dezvoltarea lor. Adesea, este vorba de dialogul dintre un angajat și un superior ierarhic, un coach sau un specialist în resurse umane. Dar pot fi și discuții între colegi. De fapt, discuția constructivă (cunoscută și sub denumirea de „dialog continuu”) reprezintă coloana vertebrală a ciclului de discuții. Acesta era format, în mod tradițional, din discuțiile de evaluare a performanței și de apreciere. Această abordare tradițională este adesea percepută ca neinspiratoare sau chiar demotivantă. Prin urmare, din ce în ce mai multe organizații aspiră acum la un ciclu de discuții mai modern și personalizat, care transformă rutina contraproductivă a ciclului tradițional într-un dialog constructiv. Cu discuții mai flexibile și mai accesibile, care se desfășoară într-un mod mai personalizat și pe baza egalității. O astfel de discuție se desfășoară în principal împreună și în momentele potrivite. Cu un accent clar pe obiective și pe valorificarea (mai bună) a talentelor. Iar pentru aceasta, stabiliți împreună acțiunile concrete.  

Caracteristicile unei discuții reușite

O discuție modernă de dezvoltare se concentrează în primul rând pe dezvoltarea angajaților. Atenția personală este un factor important de succes. Este vorba de un schimb bidirecțional: atât din partea angajaților, cât și a conducerii. Poate fi un dialog continuu, dar discuțiile au loc, în orice caz, de mai multe ori pe an. Cel puțin de patru ori pe an, dar de preferință chiar mai des, într-un mod accesibil. Astfel, dezvoltarea (personală) și implicarea rămân în prim-plan, ceea ce permite ajustări temporare atunci când este necesar. De fapt, nu se desfășoară neapărat mai multe discuții, ci mai ales alte tipuri de discuții. Nu sunt discuții obligatorii, ci discuții deschise care contribuie cu adevărat la creșterea performanțelor, a satisfacției la locul de muncă și a implicării angajaților. Până aici teoria. Cum se transpune acest lucru în practica zilnică a unei organizații?  

Cum funcționează acest lucru în practică?

Cu ajutorul unui ciclu de dezvoltare (digital), dezvoltarea individuală și a echipei poate fi facilitată prin formele de discuție vizate. Punctul de plecare îl constituie, de obicei, structura posturilor și profilurile posturilor dintr-o organizație. În jurul acestora se construiesc principiile de bază ale ciclului de discuții. În acest sens, chestionarele obiective pot ajuta la aducerea discuțiilor la nivelul corect, într-un mod rapid și fundamentat. Un aspect important este facilitarea corespunzătoare a diferitelor forme de discuție necesare. Pe lângă discuțiile față în față, este vorba adesea și de momente de contact digitale mai scurte, la distanță. Un ciclu de discuții digitale poate constitui, de asemenea, o bază solidă pentru abordare, la care se adaugă discuțiile față în față. Țineți cont, de asemenea, de diferitele cicluri de discuții necesare: în momente diferite și cu scopuri diferite. Gândiți-vă, de exemplu, la aceste forme de discuție și la caracteristicile lor:

• Bila: Lista zilnică de acțiuni cu angajamente concrete de lucru stabilite în cadrul unei discuții bilaterale. Aceasta poate avea loc între șef și angajat, dar și între colegi. Pe lângă notele generale, este util să se consemneze pentru fiecare angajament cine, ce și când va realiza acțiunea respectivă.
• Bila+: Pentru ciclul de dezvoltare de bază al angajaților (adesea din domeniul operațional). Aceștia și managerii lor doresc să poată iniția ei înșiși discuții pentru a oferi contribuții cu privire la teme precum: Muncă, Învățare și Dezvoltare, Sănătate și Condiție fizică, Colaborare și Conducere, precum și Familie și Contacte sociale. Pe baza acestor contribuții se poate stabili o listă concretă de acțiuni. De asemenea, este util ca istoricul și progresul să poată fi documentate imediat.
• Discuția de dezvoltare: Ca parte a unui ciclu de dezvoltare agil, este de dorit ca discuțiile de dezvoltare să poată fi planificate în funcție de nevoi. De exemplu, pentru stagiari, la fiecare două săptămâni, iar pentru un angajat senior cu multă experiență, poate o dată pe an sau o dată la jumătate de an. Elementele importante ale unui interviu de dezvoltare sunt, de exemplu: Educație și Formare, Documente, Profilul postului (competențe tehnice și interpersonale), feedback la 360 de grade și Planul de dezvoltare (pe competență și pe domeniu de rezultate).
• Discuția anuală: Pentru un ciclu de dezvoltare în cadrul căruia se realizează o evaluare și se stabilesc acorduri de dezvoltare în cadrul unei discuții anuale. Pe lângă aceste componente, se poate măsura, de exemplu, și vitalitatea angajaților. Acordurile privind rezultatele și competențele pot fi apoi evaluate separat. Ulterior, se elaborează un singur plan de dezvoltare. Este util ca fiecare discuție anuală să poată fi semnată digital atât de angajat, cât și de superiorul ierarhic.
• Ciclul anual: Ciclul clasic de discuții constă într-o discuție de planificare, una de performanță și una de evaluare. Toate componentele din cele patru cicluri descrise mai sus se regăsesc în ciclul anual. Acesta poate fi completat cu întrebări deschise suplimentare pentru fiecare etapă, atât pentru angajat, cât și pentru manager. Astfel, întregul ciclu tradițional este transpus în format digital. În acest fel, ciclul anual devine o formă foarte cuprinzătoare și completă de evaluare și dezvoltare.

Eficientizarea unui ciclu de discuții (digital) cu una sau mai multe dintre aceste componente necesită o platformă de dezvoltare adecvată (cum ar fi hrmforce, care suportă toate componentele menționate). Un ciclu de discuții bine gândit și o platformă (online) care îl susține constituie baza pentru discuții de dezvoltare cu adevărat eficiente.  

De la discuții bune la discuții și mai bune

Ulterior, discuțiile propriu-zise pot avea loc în toate variantele care prezintă valoare pentru angajați, conducători și organizație. Cu caracteristicile menționate anterior ale unei discuții de calitate ca ingrediente de bază. De asemenea, în ceea ce privește desfășurarea efectivă a discuțiilor, hrmforce poate ajuta, în calitate de partener strategic de implementare, la utilizarea efectivă a tehnicilor de discuție adecvate. În acest context, este important să se pună întrebări suplimentare pentru a obține contribuții și feedback adecvate în cadrul discuției. De exemplu, prin întrebări legate de personalitate. Cum se simte o persoană? Ce îi dă energie? Ce îi consumă energia? La ce ar dori să acorde mai multă atenție? Și gândiți-vă la întrebări privind rolul actual și viitor. Cum își îndeplinește o persoană rolul în prezent? Ce talente dorește să valorifice mai mult? Ce cunoștințe și competențe sunt necesare în acest sens? Acest tip de întrebări vor fi cu siguranță abordate în cadrul unor discuții constructive. Și, mai ales, începeți cu întrebări deschise, din interes și curiozitate. Fără presupuneri sau gândire în termeni de „bine” sau „rău”. Utilizarea chestionarelor obiective menționate anterior poate spori eficacitatea discuțiilor, astfel încât discuțiile constructive să devină din ce în ce mai bune.