Das „Big Five“-Persönlichkeitsmodell

 

Das „Big Five“-Persönlichkeitsmodell: Was ist das und wozu kann man es nutzen?

In der Personalbranche kommen Persönlichkeitsmodelle immer häufiger zum Einsatz. Durch die Durchführung eines Persönlichkeitstests bei einem Bewerber oder Mitarbeiter erhalten Sie ein klares Bild von dessen Persönlichkeit. Dieses Bild können Sie nutzen, um zu entscheiden, ob ein Bewerber zu Ihrem Unternehmen passt oder nicht, welche Position dieser Bewerber am besten bekleiden kann und um zu prüfen, ob ein bestehender Mitarbeiter an der richtigen Stelle in der Organisation ist oder nicht. Es gibt verschiedene Persönlichkeitsmodelle, die Sie als Personalmanager einsetzen können. Eines der bekanntesten und beliebtesten Modelle ist das „Big Five“-Persönlichkeitsmodell. Mehr über dieses Modell erfahren Sie auf dieser Seite.

Warum das Big-Five-Modell der Goldstandard ist

Das „Big Five“-Persönlichkeitsmodell unterscheidet sich von anderen Modellen durch seine wissenschaftliche Grundlage. Jahrzehntelange Forschung hat gezeigt, dass diese fünf Dimensionen universell sind und kulturübergreifend vorkommen. Dies macht das Modell zuverlässig für Unternehmen, die weltweit tätig sind.

Vorteil des „Big Five“-Modells	Praktischer Nutzen
Wissenschaftlich validiert	Zuverlässige Vorhersagen zur Arbeitsleistung
Kulturell neutral	Anwendbar in internationalen Teams
Dimensional (keine Typen)	Differenziertes Bild ohne Stereotypisierung
Über einen längeren Zeitraum stabil	Langfristige Planung möglich

Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell: eine kurze Einführung

Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell ist ein Modell mit fünf Persönlichkeitsmerkmalen. Das Modell wird in der psychologischen Forschung, aber auch bei der Personalbeschaffung und -auswahl, bei der Analyse und Bewältigung von Konflikten am Arbeitsplatz sowie im Coaching eingesetzt. Auch als Personalmanager lässt sich das Persönlichkeitsmodell gut nutzen. Ein wichtiges Merkmal des „Big Five“-Persönlichkeitsmodells ist, dass die Werte der fünf Persönlichkeitsmerkmale normalverteilt sind. Personen, die diesen Test absolvieren, werden nicht in eine Schublade gesteckt. Sie können beispielsweise auch ein wenig introvertiert und gleichzeitig ein wenig extrovertiert sein. Dies macht den „Big Five“-Persönlichkeitstest sehr zuverlässig und somit nützlich.

Wie funktioniert das „Big Five“-Persönlichkeitsmodell?

Wie bereits erwähnt, gibt es gemäß dem „Big Five“-Persönlichkeitsmodell fünf Persönlichkeitsmerkmale. Diese Persönlichkeitsmerkmale werden im Folgenden kurz beschrieben.

Die fünf Dimensionen im Detail

Dimension	Merkmale bei hoher Punktzahl	Merkmale bei niedriger Punktzahl	Ideale Aufgaben
Extraversion	Gesellig, energisch, selbstbewusst, optimistisch	Ruhig, zurückhaltend, unabhängig	Vertrieb, Management, PR
Nachgiebigkeit	Kooperativ, vertrauensvoll, einfühlsam	Wettbewerbsorientiert, skeptisch, direkt	Teamarbeit, Pflege, Personalwesen
Sorgfalt	Organisiert, zuverlässig, diszipliniert	Flexibel, spontan, kreativ	Verwaltung, Projektmanagement
Emotionale Stabilität	Ruhig, selbstbewusst, stressresistent	Emotional, besorgt, sensibel	Führungsaufgaben, Krisenmanagement
Offenheit	Kreativ, neugierig, intellektuell	Praktisch, traditionell, konventionell	F&E, Design, Beratung

Extraversion Extraversion bezeichnet das Ausmaß, in dem eine Person das Bedürfnis nach Kontakt mit anderen hat oder nicht. Extravertierte Menschen sind gesellig, aktiv und gesprächig. Introvertierte Menschen arbeiten lieber allein in einer ruhigen Umgebung. Verträglichkeit Verträglichkeit wird im Big-Five-Persönlichkeitstest auch als Freundlichkeit bezeichnet. Dies ist das Ausmaß, in dem eine Person nachgiebig, tolerant und hilfsbereit ist. Eine weniger verträgliche Person ist oft wettbewerbsorientierter und manchmal weniger kooperativ. Gewissenhaftigkeit Gewissenhaftigkeit steht für das Ausmaß, in dem eine Person organisiert und zielgerichtet arbeitet. Emotionale Stabilität Emotionale Stabilität steht für das Ausmaß, in dem eine Person emotional stabil ist oder nicht. Ist jemand nicht emotional stabil, ist diese Person neurotisch. Offenheit Offenheit steht im Allgemeinen dafür, inwieweit eine Person bereit und in der Lage ist, offen zu sprechen, doch im „Big Five“-Persönlichkeitstest hat dieser Begriff eine andere Bedeutung. In diesem Fall steht Offenheit nämlich dafür, inwieweit eine Person offen für neue Erfahrungen und/oder neue Ideen ist. Menschen, die in dieser Kategorie hohe Werte erzielen, sind oft etwas flexibler als Menschen mit niedrigeren Werten.

Wie die Werte interpretiert werden

Das Big-Five-Modell verwendet Perzentilwerte, die angeben, wie jemand im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung abschneidet:

Ein Persönlichkeitstest ohne Schubladendenken

Wie bereits erwähnt, steckt der Big-Five-Persönlichkeitstest Menschen nicht in Schubladen. Man kann zum Beispiel ein bisschen extrovertiert, ein bisschen sorgfältig und ein bisschen offen für neue Erfahrungen und Ideen sein. Nach dem Ausfüllen des Tests siehst du genau, welche Werte du pro Charaktereigenschaft erzielst. Ist der Wert sehr hoch oder sehr niedrig, befindest du dich bei dieser Charaktereigenschaft in einem der Extreme. In diesem Fall bist du zum Beispiel überhaupt nicht besonders extrovertiert. Liegt dein Wert im Mittelfeld, bist du in diesem Fall ein wenig extrovertiert, aber nicht besonders stark. https://www.youtube.com/watch?v=lc7vN_e36Yc

Praktische Anwendungen für verschiedene HR-Prozesse

Das Big-Five-Modell kann in verschiedenen HR-Prozessen eingesetzt werden. Jede Anwendung erfordert einen spezifischen Ansatz:

HR-Prozess	Relevante Dimensionen	Spezifische Anwendungen
Personalbeschaffung und -auswahl	Alle fünf Dimensionen	Funktionspassung, kulturelle Passung, Teamzusammensetzung
Karriereentwicklung	Offenheit, Sorgfalt	Lernpräferenzen, Karrierewege
Teambildung	Extraversion, Anpassungsfähigkeit	Rollenverteilung, Kommunikationsstile
Führungskräfteentwicklung	Extraversion, emotionale Stabilität	Führungsstil, Stressbewältigung
Konfliktmediation	Nachgiebigkeit, emotionale Stabilität	Kommunikationsansatz, Spannungsquellen

Anwendung des Big-Five-Persönlichkeitsmodells: Tipps

Möchten Sie den „Big Five“-Persönlichkeitstest in Ihrem Unternehmen einsetzen? Dann geben wir Ihnen gerne einige Tipps, wie Sie diesen Test richtig bei der Vorauswahl von Bewerbern und der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter, insbesondere von Bewerbern, einsetzen können. Tipp 1: Geben Sie Ihrem Gesprächspartner Zeit, den Test zu absolvieren Es wäre schade, wenn der „Big Five“-Persönlichkeitstest überstürzt durchgeführt würde, da der Test in diesem Fall weniger zuverlässig ist. Weisen Sie Ihren Gesprächspartner jedoch darauf hin, dass er nicht zu lange über die Fragen und Antworten im Test nachdenken sollte. Denn wenn zu viel nachgedacht wird, sinkt wiederum die Wahrscheinlichkeit zuverlässiger Antworten. Tipp 2: Wählen Sie einen zuverlässigen Test Es gibt viele Unternehmen, die den „Big Five“-Persönlichkeitstest anbieten. Nicht alle Unternehmen verfügen über einen zuverlässigen Test. Wenn du einen zuverlässigen und validierten Test von einem seriösen Anbieter wählst, kannst du sicher sein, dass du eine aussagekräftige Untersuchung durchführen kannst. Das ist wichtig, denn nur eine aussagekräftige Untersuchung liefert ein klares Bild der Persönlichkeit einer Person. Tipp 3: Besprechen Sie den Test Haben Sie mit einem Kandidaten für eine offene Stelle durch einen bestehenden Mitarbeiter innerhalb der Organisation einen Test durchgeführt? Dann vergessen Sie nicht, den Test zu besprechen. Die nackten Testergebnisse sind interessant, aber die Kommentare einer Person zu diesen Ergebnissen sind noch interessanter. Fragen Sie beispielsweise, ob er oder sie mit den Ergebnissen einverstanden ist, oder ob er oder sie sich in den Ergebnissen wiedererkennt. Fragen Sie auch einmal weiter nach: Warum ist Ihr Gesprächspartner eigentlich so? Was hält er oder sie davon? Ist das gut oder schlecht? Indem Sie Fragen zu den Ergebnissen des Big-Five-Persönlichkeitstests stellen, erhalten Sie ein noch klareres Bild vom Charakter Ihres Gesprächspartners. Dies macht das Persönlichkeitsmodell in Ihrer Arbeit als Personalmanager noch wertvoller.

Zusätzliche Tipps zur Umsetzung

Häufige Fehler vermeiden

Diese Fehler treten bei der Anwendung des Big-Five-Modells häufig auf:

Häufiger Fehler	Warum das problematisch ist	Bessere Vorgehensweise
Die Ergebnisse als absolute Wahrheit betrachten	Kein Raum für Wachstum oder Veränderung	Ergebnisse als Anhaltspunkt nutzen
Nur extreme Werte als wichtig erachten	Durchschnittswerte enthalten ebenfalls wertvolle Informationen	Alle Ergebnisse im Kontext betrachten
Eine Dimension überbewerten	Vereinfachung einer komplexen Persönlichkeit	Alle Dimensionen ganzheitlich betrachten
Ergebnisse nicht besprechen	Verpasste Gelegenheit zur Vertiefung	Stets Feedback- und Reflexionsgespräche führen

Beispielprofile für verschiedene Funktionen

Diese Profile geben einen Anhaltspunkt dafür, welche Bewertungen in bestimmten Rollen häufig zum Erfolg führen:

Position	Extraversion	Verträglichkeit	Gewissenhaftigkeit	Emotionale Stabilität	Offenheit
Vertriebsleiter	Hoch	Mittel	Hoch	Hoch	Durchschnittlich
Buchhalter	Niedrig	Durchschnittlich	Sehr hoch	Hoch	Niedrig
Kreativdirektor	Hoch	Mittel	Durchschnittlich	Hoch	Sehr hoch
HR-Business-Partner	Hoch	Hoch	Hoch	Hoch	Hoch
Softwareentwickler	Mittel	Mittel	Hoch	Hoch	Hoch

Wissenschaftlicher Hintergrund und Validität

Das Big-Five-Modell basiert auf jahrzehntelanger Forschung und hat sich als das robusteste Persönlichkeitsmodell bewährt:

Validitätsaspekt	Big-Five-Wert	Bedeutung
Test-Retest-Zuverlässigkeit	0,80-0,90	Sehr stabile Ergebnisse über einen längeren Zeitraum
Prädiktive Validität für die Arbeitsleistung	0,20-0,40	Signifikante Vorhersage des Erfolgs
Interkulturelle Validität	95 %+ Kulturen	Universell anwendbares Modell
Genetische Grundlage	40-60 % erblich bedingt	Stabile biologische Grundlage

ROI der Big-Five-Implementierung

Unternehmen, die das Big-Five-Modell effektiv umsetzen, erzielen messbare Ergebnisse:

Checkliste für die Umsetzung des Big-Five-Modells

Für Unternehmen, die mit dem Big-Five-Modell beginnen möchten:

Fazit

Das „Big Five“-Persönlichkeitsmodell bietet Unternehmen eine wissenschaftlich fundierte Methode zur Erfassung der Persönlichkeit. Anhand der fünf Dimensionen: Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität und Offenheit, können Personalverantwortliche fundiertere Entscheidungen in Bezug auf Personalbeschaffung, Mitarbeiterentwicklung und Teamzusammensetzung treffen. Das Modell zeichnet sich durch seine Zuverlässigkeit, kulturelle Neutralität und praktische Anwendbarkeit aus. Im Gegensatz zu Typologien steckt das Big-Five-Modell Menschen nicht in Schubladen, sondern vermittelt ein differenziertes Bild, das Raum für Wachstum und Entwicklung lässt.