Floor Hendriks
În mediul de lucru modern, angajații continuă să învețe și să se dezvolte, atât din punct de vedere profesional, cât și personal, cu accent pe comportamentul și competențele lor. Cunoșteam deja importanța acestui aspect, iar criza provocată de pandemia de COVID-19 a întărit considerabil această conștientizare. Cu toate acestea, punerea în practică se blochează adesea atunci când vine vorba de transpunerea concretă în mediul de lucru. În timp ce stimularea învățării și a dezvoltării, sau chiar a schimbării comportamentale în rândul angajaților, este perfect posibilă. Am enumerat șapte factori de succes care sunt strâns legați între ei.
Cei șapte factori de succes:
De la dorință la acțiune
Mulți angajatori și angajați cunosc deja avantajele. Dacă angajații continuă să învețe și să se dezvolte în mod activ, acest lucru le asigură mai multă satisfacție la locul de muncă, siguranță profesională și oportunități în carieră. De asemenea, numeroase studii arată că acești angajați sunt mai loiali, mai motivați și mai productivi. În plus, este o condiție importantă, de exemplu, pentru creșterea capacității de angajare pe termen lung.
Deci, voința există, dar crearea unei „organizații care învață” nu este întotdeauna ușoară în practică. Adesea, volumul mare de muncă reprezintă un obstacol care îi împiedică pe angajați să „ajungă vreodată” la un program de formare sau aceștia nu sunt suficient de stimulați și sprijiniți pentru a se dezvolta în continuare. Cum se poate remedia această situație? Acești factori de succes pot ajuta în mod direct în acest sens.
Dar poți profita și de aceste principii:
```
| 📊 Impactul pandemiei de COVID-19 asupra învățării | Înainte de pandemie | După pandemia de COVID-19 |
|---|---|---|
| Directorii executivi care apreciază importanța învățării continue | 29% | 70% |
1. Sporiți și facilitați autonomia
În practică, stimularea autonomiei în rândul angajaților se dovedește a fi elementul cheie în cadrul companiilor care au reușit să devină organizații care învață. Totuși, acest lucru rezultă dintr-o interacțiune între angajator și angajat. Nu este doar o chestiune de a le atribui responsabilitatea angajaților, ci și de a le oferi sprijinul necesar.✅ Abordare practică:
- Începeți prin a crește gradul de conștientizare
- Implementați un ciclu de discuții eficient
- Asigurați oportunități de dezvoltare accesibile
- Comunicați din perspectiva angajaților
- Concentrați-vă pe ceea ce le aduce beneficii (nu pe ceea ce trebuie să facă)
2. Consolidați autocunoașterea
Angajatorii pot facilita în mod eficient conștientizarea și autonomia angajaților cu ajutorul unor instrumente practice și ușor accesibile. Pe lângă o mai bună înțelegere a situației actuale, instrumentele online pot oferi, de exemplu, o imagine mai clară asupra direcției proprii de dezvoltare pe termen lung.
💡 Sfat:
Majoritatea organizațiilor utilizează în prezent evaluări online
pentru a sprijini procesele de dezvoltare ale angajaților sau echipelor.
3. Luați în considerare feedback-ul la 360 de grade
Un exemplu concret de instrument puternic pentru creșterea înțelegerii de sine este utilizarea feedback-ului la 360 de grade. Feedback-ul de calitate este extrem de valoros pentru o mai bună înțelegere de sine și pentru dezvoltarea angajaților.| Persoana care oferă feedback | Perspective valoroase despre |
|---|---|
| Colegi | Colaborare, dinamica echipei, comunicare |
| Superiorul | Performanțe, potențial, aspecte de dezvoltare |
| Clienți (interni) | Orientarea către servicii, orientarea către rezultate |
| Subordonați | Stilul de conducere, coaching, inspirație |
4. Feriți-vă de frica de moarte!
Atunci când au loc schimbări organizaționale care necesită un alt comportament de învățare sau dezvoltare, este bine să fim conștienți de o capcană importantă. Aceasta se află în creierul nostru.🧠 Fapt neurologic:
„O schimbare, chiar și una pozitivă, este percepută de creierul nostru în primul rând ca o pierdere. Acest lucru ne trezește gânduri legate de mortalitate, deoarece moartea este pierderea supremă”- Prof. James R. Bailey, Universitatea George Washington
- Informează și pregătește angajații din timp
- Lasă oamenii să se adapteze mai întâi în condiții de siguranță
- Leagă schimbările de motivațiile cele mai profunde (de ce-ul)
- Concentrați-vă pe MOTIVUL pentru care cineva face cu adevărat ceva
5. Adaptați-vă la diferite forme de dialog
Pentru a facilita o conversație constructivă între angajat și superior în contextul schimbărilor sau al proceselor de învățare și dezvoltare, este important să țineți cont de diferitele cicluri de conversație.📅 Ciclul complet al conversației:
| Discuții Bila+ Discuții scurte și frecvente de verificare | → | Discuții de dezvoltare: accent pe creștere și învățare | → | Discuții anuale: evaluare și planificare |
6. Asigură o ofertă de învățare adecvată
Poate părea logic la prima vedere, dar asigurați-vă că există o ofertă de învățare adecvată atunci când învățarea și dezvoltarea trebuie facilitate în mod efectiv.| Forma de învățare | Potrivit pentru | Avantaje |
|---|---|---|
| E-learning | Dobândirea individuală a cunoștințelor | Flexibil, scalabil, ritm propriu |
| În sala de clasă | Profesioniști din domeniu, învățare în echipă | Interacțiune, aplicabilitate directă |
| Învățarea între colegi | Schimb de cunoștințe, bune practici | Accesibil, bogat în context |
| Webinarii | Actualizări, inspirație | Eficient, cu o acoperire largă |
7. Oferiți angajaților un scop valoros
Într-o „organizație care învață” productivă, mulți dintre factorii de succes menționați mai sus, în mod normal, sunt strâns legați între ei. Pentru că nu există autonomie fără autocunoaștere. Și nu există un parcurs de învățare îmbogățitor fără o ofertă de învățare adecvată.🎯 Formula de aur:
Obiectivul organizațional + Obiectivul profesional + Obiectivul personal = Obiectiv valoros
Conectează talentele, motivațiile și interesele cu obiectivele organizațieiÎntrebări frecvente:
❓ Cum pot companiile să evalueze eficacitatea programelor lor de dezvoltare?
Companiile pot evalua eficacitatea prin sesiuni periodice de feedback, monitorizarea îmbunătățirii performanțelor și analiza indicatorilor-cheie de performanță (KPI) legați de dezvoltare. În plus, o evaluare anuală a obiectivelor de învățare și a rezultatelor poate oferi o perspectivă asupra impactului pe termen lung.
❓ Care sunt provocările legate de munca la distanță sau hibridă?
Într-un mediu de lucru la distanță sau hibrid pot apărea provocări precum scăderea implicării, barierele de comunicare și lipsa accesului la resurse. Este important să se răspundă la aceste provocări cu instrumente și strategii adaptate.
❓ Cum pot companiile să-și stabilească prioritățile atunci când resursele sunt limitate?
Companiile pot stabili priorități concentrându-se pe competențele esențiale care contribuie direct la obiectivele companiei. Implementarea unor programe de învățare scurte și bine țintite, precum și încurajarea învățării între colegi pot fi, de asemenea, eficiente atunci când resursele sunt limitate.
Sunteți gata să deveniți o organizație care învață?
Începeți chiar astăzi să puneți în aplicare acești factori de succes!
Puneți acest insight în practică
Folosiți evaluarea direct sau discutați cu un specialist ce abordare se potrivește.
De asemenea interesant: Test de personalitate: Big Five · Test al motivațiilor · Feedback 360 de grade