Floor Hendriks
In der modernen Arbeitswelt lernen und entwickeln sich Arbeitnehmer kontinuierlich weiter, fachlich, persönlich sowie in Bezug auf ihr Verhalten und ihre Kompetenzen. Die Bedeutung dieser Entwicklung war uns bereits bewusst, und diese Erkenntnis hat sich durch die Corona-Krise noch deutlich verstärkt. Dennoch stockt die Umsetzung regelmäßig bei der praktischen Anwendung am Arbeitsplatz. Dabei ist es durchaus möglich, das Lernen und die Weiterentwicklung oder sogar Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern zu fördern. Wir haben sieben Erfolgsfaktoren zusammengestellt, die eng miteinander verbunden sind.
Die sieben Erfolgsfaktoren im Überblick:
Vom Wollen zum tatsächlichen Handeln
Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen die Vorteile mittlerweile. Wenn Beschäftigte aktiv am Lernen und an ihrer Weiterentwicklung arbeiten, sorgt dies für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Arbeitsplatzsicherheit und Karrierechancen. Zudem zeigen viele Studien, dass diese Mitarbeiter loyaler, motivierter und produktiver sind. Darüber hinaus ist dies eine wichtige Voraussetzung, um beispielsweise die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu steigern.
Der Wille ist also da, doch die Schaffung einer „lernenden Organisation“ erweist sich in der Praxis noch nicht immer als einfach. Oftmals ist eine hohe Arbeitsbelastung ein Hindernis, das dazu führt, dass Mitarbeiter „immer wieder nicht dazu kommen“, an einem Weiterbildungsprogramm teilzunehmen, oder dass sie nicht ausreichend motiviert und unterstützt werden, sich weiterzuentwickeln. Wie lässt sich das ändern? Diese Erfolgsfaktoren können dabei unmittelbar helfen.
Aber Sie können diese Prinzipien auch zu Ihrem Vorteil nutzen:
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| 📊 Auswirkungen von Corona auf das Lernen | Vor Corona | Nach Corona |
|---|---|---|
| CEOs, die Wert auf lebenslanges Lernen legen | 29 % | 70 % |
1. Selbstbestimmung stärken und fördern
In der Praxis erweist sich die Förderung der Eigenverantwortung unter den Beschäftigten als entscheidender Dreh- und Angelpunkt in Unternehmen, die erfolgreich zu einer lernenden Organisation geworden sind. Dies entsteht jedoch aus einem Wechselspiel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen, sondern sie auch gut zu unterstützen.✅ Praktischer Ansatz:
- Beginnen Sie mit der Sensibilisierung
- Führen Sie einen guten Gesprächszyklus ein
- Sorgen Sie für leicht zugängliche Weiterbildungsmöglichkeiten
- Kommunizieren Sie aus der Perspektive der Beschäftigten
- Konzentrieren Sie sich darauf, was es ihnen bringt (nicht darauf, was es sein muss)
2. Stärken Sie die Selbsteinschätzung
Arbeitgeber können das Bewusstsein und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter mit praktischen, leicht zugänglichen Tools gut fördern. Neben mehr Selbsterkenntnis in Bezug auf die aktuelle Situation können Online-Tools beispielsweise für ein besseres Bild der eigenen langfristigen Entwicklungsrichtung sorgen.
💡 Tipp:
Die meisten Unternehmen arbeiten heutzutage mit Online-Assessments,
um die Entwicklungsbedürfnisse von Mitarbeitern oder Teams zu unterstützen.
3. 360-Grad-Feedback in Betracht ziehen
Ein konkretes Beispiel für ein wirkungsvolles Instrument zur Steigerung der Selbsterkenntnis ist der Einsatz von 360-Grad-Feedback. Denn gutes Feedback ist äußerst wertvoll für mehr Selbsterkenntnis und die Entwicklung der Mitarbeiter.| Feedbackgeber | Wertvolle Erkenntnisse über |
|---|---|
| Kollegen | Zusammenarbeit, Teamdynamik, Kommunikation |
| Vorgesetzter | Leistung, Potenzial, Entwicklungspotenzial |
| (Interne) Kunden | Serviceorientierung, Ergebnisorientierung |
| Mitarbeiter | Führungsstil, Coaching, Inspiration |
4. Vorsicht vor Todesangst!
Wenn es um organisatorische Veränderungen geht, die ein anderes Lern- oder Entwicklungsverhalten erfordern, ist es gut, sich einer wichtigen Falle bewusst zu sein. Diese befindet sich in unserem Gehirn.🧠 Neurologische Tatsache:
„Eine Veränderung, auch eine positive, wird von unserem Gehirn in erster Linie als Verlust wahrgenommen. Das weckt Gedanken an die Sterblichkeit, denn der Tod ist der ultimative Verlust.“– Prof. James R. Bailey, George Washington University
- Informieren und bereiten Sie die Mitarbeiter rechtzeitig vor
- Geben Sie den Menschen zunächst Zeit, sich sicher einzugewöhnen
- Verbinden Sie Veränderungen mit den tiefsten Motivationen (dem WARUM)
- Konzentrieren Sie sich darauf, WARUM jemand etwas wirklich tut
5. Passen Sie sich an verschiedene Gesprächsformen an
Um bei Veränderungen oder Lern- und Entwicklungsprozessen ein gutes Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem zu ermöglichen, ist es wichtig, die verschiedenen Gesprächszyklen im Blick zu behalten.📅 Vollständiger Gesprächszyklus:
| Bila+-Gespräche Kurze, häufige Check-ins | → | Entwicklungsgespräche Fokus auf Wachstum und Lernen | → | Jahresgespräche: Bewertung und Planung |
6. Sorgen Sie für ein passendes Lernangebot
Es mag auf den ersten Blick logisch klingen, aber sorgen Sie auch für ein passendes Lernangebot, wenn Lernen und Entwicklung tatsächlich gefördert werden sollen.| Lernform | Geeignet für | Vorteile |
|---|---|---|
| E-Learning | Individueller Wissenserwerb | Flexibel, skalierbar, im eigenen Tempo |
| Präsenzunterricht | Praktiker, Lernen im Team | Interaktion, direkt anwendbar |
| Peer-Learning | Wissensaustausch, bewährte Verfahren | Leicht zugänglich, kontextreich |
| Webinare | Aktuelles, Inspiration | Effizient, große Reichweite |
7. Geben Sie den Mitarbeitern ein sinnvolles Ziel
In einer fruchtbaren „lernenden Organisation“ sind viele der eben genannten Erfolgsfaktoren, wenn alles richtig läuft, eng miteinander verknüpft. Denn ohne Selbsterkenntnis gibt es keine Eigenverantwortung. Und ohne passendes Lernangebot gibt es keinen bereichernden Lernprozess.🎯 Die goldene Formel:
Organisationsziel + Berufliches Ziel + Persönliches Ziel = Sinnvolles Ziel
Verbinden Sie Talente, Motivationen und Interessen mit den UnternehmenszielenHäufig gestellte Fragen:
❓ Wie können Unternehmen die Wirksamkeit ihrer Entwicklungsprogramme bewerten?
Unternehmen können die Effektivität durch regelmäßige Feedback-Gespräche, die Überwachung von Leistungsverbesserungen und die Analyse von entwicklungsbezogenen KPIs bewerten. Darüber hinaus kann eine jährliche Bewertung der Lernziele und -ergebnisse Aufschluss über die langfristigen Auswirkungen geben.
❓ Welche Herausforderungen gibt es beim Remote- oder hybriden Arbeiten?
In einer Remote- oder hybriden Arbeitsumgebung können Herausforderungen wie geringeres Engagement, Kommunikationsbarrieren und mangelnder Zugang zu Ressourcen auftreten. Es ist wichtig, darauf mit geeigneten Tools und Strategien zu reagieren.
❓ Wie können Unternehmen bei begrenzten Ressourcen Prioritäten setzen?
Unternehmen können Prioritäten setzen, indem sie sich auf wesentliche Kompetenzen konzentrieren, die direkt zu den Unternehmenszielen beitragen. Der Einsatz kurzer, zielgerichteter Lernprogramme und die Förderung des Peer-Learning können ebenfalls effektiv sein, wenn die Ressourcen begrenzt sind.
Sind Sie bereit, eine lernende Organisation zu werden?
Beginnen Sie noch heute mit der Umsetzung dieser Erfolgsfaktoren!
Setzen Sie diese Erkenntnis in die Praxis um
Nutzen Sie das Assessment direkt oder besprechen Sie mit einem Spezialisten, welcher Ansatz passt.
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