Accentul pus pe competențele dobândite consolidează procesul de reorientare profesională

Datorită deficitului semnificativ de pe piața muncii, angajatorii se orientează din ce în ce mai des către recrutarea persoanelor care vin din alte domenii profesionale. Cu o atenție sporită acordată competențelor dobândite anterior și cu o îndrumare adecvată, acesta reprezintă un canal de recrutare interesant. Un test de competențe este util în acest context, dar și un test de motivație și un test de personalitate pot spori considerabil șansele de succes.

Deficit de forță de muncă în tot mai multe sectoare

Deficitul tot mai mare de pe piața muncii a fost prevăzut încă de acum mulți ani, în parte din cauza îmbătrânirii populației. În ultimii ani, acesta se face simțit tot mai mult în tot mai multe sectoare. Trenurile circulă mai rar, aeroportul Schiphol nu face față aglomerației din perioada de vacanță, iar clasele școlare sunt trimise acasă din ce în ce mai des din cauza lipsei de profesori. Și acest fenomen nu se manifestă doar în Olanda, ci în întreaga Europă. Acest lucru face ca problema să fie și mai complexă de rezolvat. În Olanda, șomajul a scăzut în primul trimestru al anului 2022 la un nivel istoric de 3,3%. Dacă analizăm întreaga zonă euro, șomajul nu a fost niciodată atât de scăzut. Pe lângă sectoarele care se confruntă de mult timp cu deficite structurale de personal (cum ar fi îngrijirea medicală, TIC, ingineria și învățământul), se adaugă acum tot mai multe. Din cauza acestei penurii, la începutul anului 2022, pe lista profesiilor cu perspective bune a UWV au apărut brusc și șoferii de stivuitoare, dispecerii feroviari, recepționerii de hotel, personalul de curățenie și, de exemplu, fizioterapeuții. Astfel, angajatorii din tot mai multe sectoare trebuie să apeleze la surse suplimentare pentru a găsi totuși noi angajați. Și aceasta nu este o problemă temporară. Va trebui să ținem cont de deficitul de personal în multe sectoare încă mulți ani de acum înainte.

Mai mulți candidați prin reorientare profesională

O „rezervă” suplimentară interesantă din care se poate recruta este cea a persoanelor care schimbă domeniul de activitate. Pentru că să nu uităm că, între timp, există și sectoare în declin. Iar acolo lucrează multe persoane care doresc să se angajeze în alte profesii și sectoare. De multe ori, acest pas este destul de ușor de făcut. Mai ales dacă angajatorii analizează cu atenție competențele candidaților și le corelează cu competențele și sarcinile necesare în cadrul organizației lor. Uneori se pot face și legături transversale foarte logice, așa cum o arată listele cu profesii de tranziție publicate de UWV. În Olanda, SER (Consiliul Economic și Social), în calitate de important organism consultativ, pledează, de asemenea, pentru o abordare a pieței muncii mai orientată spre competențe. „O analiză mai detaliată a competențelor pe care oamenii le dețin deja și a posibilităților pe care le au cu acestea, chiar și fără o formare specifică, oferă multe oportunități. O evoluție care oferă o bază solidă pentru dezvoltările de pe piața muncii de mâine”, a declarat în 2021 Mariëtte Hamer, președinta SER de atunci.

Ce este necesar pentru o reorientare profesională de succes?

Datorită mobilității crescânde a forței de muncă între sectoare din ultimii ani, se conturează din ce în ce mai clar ce condiții sunt necesare pentru o reorientare profesională de succes. Acest lucru începe, desigur, cu accentul pus pe competențe, în locul vechilor criterii precum diploma și experiența profesională. Prin urmare, competențele dobândite anterior de candidați trebuie să fie bine evidențiate. În plus, motivația și trăsăturile de personalitate ale persoanelor care schimbă domeniul joacă, de asemenea, un rol important. Acest lucru reiese și dintr-o analiză realizată de „Binnenlands Bestuur”, care a examinat îndeaproape tranziția către domeniul tehnic. De asemenea, îndrumarea și formarea adecvate sunt factori importanți de succes, de preferință personalizate, astfel încât un program de studii sau de formare să fie bine adaptat la o persoană care vine dintr-un alt domeniu și la competențele deja dobândite sau care urmează să fie dezvoltate.

O imagine rapidă asupra competențelor, personalității și motivației

Din fericire, în prezent există teste (online) utile pentru a obține rapid o imagine clară asupra competențelor, motivației și trăsăturilor personale ale candidaților. Pentru evaluarea competențelor, există, de exemplu, Competentiecheck de la hrmforce. Acesta oferă unui angajat nou sau existent feedback cu privire la propriul comportament și competențe (cunoscut și sub denumirea de „feedback de gradul 0”). Astfel, în doar douăzeci de minute se obține o imagine mult mai clară asupra punctelor forte, punctelor slabe și oportunităților de dezvoltare. În plus, sunt disponibile și un test al motivației (Motivation) și un test de personalitate (Big50). Motivațiile sunt, de asemenea, importante, deși nu toată lumea își cunoaște bine propriile motivații. Ce anume motivează o persoană? Ce contează mai mult în muncă: statutul, independența, remunerația, dezvoltarea personală sau creativitatea? Și se potrivesc acestea cu activitatea din organizația dumneavoastră? În plus, rezultatele unui test de personalitate pot fi transpuse în competențe, de exemplu pe baza unui „profil ideal” pentru persoanele care vin din alte domenii. Cu ajutorul acestor teste, se obține rapid o imagine clară asupra candidaților și asupra șanselor de succes ale persoanelor care vin din alte domenii în cadrul organizației dumneavoastră.

Utilizarea unui singur limbaj al competențelor

Desfășurarea unor interviuri bune, axate pe competențe, și a unor discuții de dezvoltare eficiente după recrutare, necesită, în primul rând, un limbaj clar al competențelor. În acest scop, se poate lucra cu chestionare axate pe competențe și, de exemplu, cu Competentiecheck menționat anterior. Întrebările pot fi corelate cu profilurile de competențe care sunt importante pentru organizația și funcțiile dumneavoastră. La acestea se pot corela și caracteristicile dintr-un test de personalitate Big50. Un limbaj al competențelor unitar este un instrument important pentru desfășurarea unor discuții de calitate axate pe competențe. Astfel, toată lumea vorbește aceeași limbă și se evită apariția neînțelegerilor. Într-un limbaj al competențelor se stabilește în mod concret ce definiție a competențelor se utilizează și ce comportament corespunde acesteia. O organizație își poate dezvolta sau adopta singură un limbaj al competențelor. Există, de altfel, și limbaje deja existente. Un exemplu practic: cei care utilizează software-ul de resurse umane de la HRMForce își pot folosi propriul limbaj și îl pot corela cu instrumentele disponibile, dar există și un limbaj al competențelor cu un ghid complet al competențelor. Acesta este un limbaj care cuprinde aproximativ 50 de competențe (bazat pe Big50) și care face ca comportamentul să fie măsurabil și discutabil. Pentru fiecare competență se oferă o definiție însoțită de exemple de comportamente la diferite niveluri funcționale, completate cu întrebări de selecție, sfaturi de dezvoltare și recomandări pentru coaching.

Cercetare privind persoanele care vin din alte domenii

După ce am analizat instrumentele menite să asigure succesul reorientării profesionale și al gestionării ulterioare a competențelor, ne vom opri puțin mai detaliat asupra factorilor de succes menționați anterior. Deoarece cunoștințele și datele de cercetare privind inițiativele de reorientare profesională din Olanda sunt încă destul de limitate, Institutul Gak (axat pe piața muncii și securitatea socială) a comandat realizarea unui studiu în 2020. Rezultatele privind șansele de succes ale reorientării profesionale sunt pozitive. „Organizațiile care fac legătura între talent și valoare au un succes deosebit. Succesul unei inițiative de reorientare profesională depinde adesea de gestionarea adecvată a așteptărilor și a întrebărilor celor care se reorientează profesional”, se arată în studiu. De asemenea, cercetătorii constată că formarea profesională este o condiție importantă pentru ca persoanele care se reorientează profesional să treacă cu succes de la un loc de muncă la altul. „Angajatorii doresc să țină cont și de competențele și abilitățile dobândite anterior”, afirmă cercetătorii. Însă, pentru aceasta, există o cerere clară de parcursuri de formare flexibile și personalizate, pe care, în special, furnizorii de educație tradiționali nu le pot oferi încă întotdeauna în mod adecvat. În parte, aceasta reprezintă, desigur, o provocare socială (educațională) mai amplă, deși între timp apar tot mai multe parteneriate prin care angajatorii lansează ei înșiși parcursuri de formare mai flexibile (cum ar fi școlile profesionale specializate). Adesea, acestea sunt structurate din diferite module care pot fi adaptate fiecărei persoane în parte.

Exemple de inițiative de succes privind reorientarea profesională

Cei care doresc să se implice mai mult în atragerea persoanelor care schimbă domeniul de activitate pot găsi din ce în ce mai multe exemple de alte inițiative. Acestea sunt adesea organizate la nivel regional, local sau sectorial. În domeniul educației, de exemplu, există programul de reorientare profesională al „Onderwijsloket”, iar pentru sectorul tehnic sau, de exemplu, pentru îngrijirea persoanelor vârstnice, există, de asemenea, inițiative similare. La nivel regional și local există, de asemenea, inițiative de succes care adoptă o perspectivă mai intersectorială. Un exemplu interesant în Regiunea Metropolitană Amsterdam este „House of Skills”, un parteneriat între mediul de afaceri, organizațiile sectoriale, sindicale și patronale, instituțiile de cercetare, sistemul de învățământ și administratorii din regiune, cu scopul de a orienta piața muncii mai mult pe baza competențelor. Pentru cei care se reorientează profesional, există, printre altele, un „Transferpunt Zorg en Welzijn” (Punct de transfer pentru îngrijire și bunăstare) și o inițiativă privind parcursurile profesionale în domeniul tehnicii și al construcțiilor. În studiul menționat anterior al Institutului Gak sunt prezentate, de asemenea, diverse inițiative de succes și factorii lor de succes, printre care se numără inițiativa „De Achthonderd”. Aceasta este o platformă regională în cadrul căreia are loc o strânsă integrare, iar candidații, consilierii de orientare, angajatorii și instituțiile de formare sunt aduși în strânsă legătură. Până în 2023, „De Achthonderd” își propune să realizeze aproximativ 800 de plasări durabile pe piața muncii. Studiul laudă, printre altele, „colaborarea strânsă în cadrul lanțului”. Desigur, există din ce în ce mai multe exemple în care accentul se pune pe reorientarea profesională și pe competențele dobândite. Fără îndoială, vom vedea acest lucru mult mai des în anii următori.