El enfoque en las competencias adquiridas refuerza la incorporación de profesionales procedentes de otros sectores

Debido a la gran escasez de mano de obra, los empleadores recurren cada vez más a la contratación de personas procedentes de otras profesiones. Si se presta la debida atención a las competencias que ya han adquirido y se les ofrece un buen acompañamiento, esta constituye una vía de contratación interesante. En este sentido, una prueba de competencias resulta muy útil, pero también una prueba de motivación y una prueba de personalidad pueden aumentar considerablemente las posibilidades de éxito.

Escasez en cada vez más sectores

La creciente escasez en el mercado laboral ya se preveía desde hace años, en parte debido al envejecimiento de la población. En los últimos años, esta escasez se está haciendo realmente patente en cada vez más sectores. Los trenes circulan con menos frecuencia, el aeropuerto de Schiphol no puede hacer frente a la afluencia de turistas en época de vacaciones y, cada vez más a menudo, se envía a las clases a casa debido a la escasez de profesores. Y esto no solo ocurre en los Países Bajos, sino en toda Europa. Eso hace que el problema sea aún más complejo de resolver. En los Países Bajos, el desempleo descendió en el primer trimestre de 2022 hasta alcanzar un porcentaje históricamente bajo del 3,3 %. Si nos fijamos en toda la zona del euro, el desempleo tampoco había estado nunca tan bajo. Además de los sectores que llevan tiempo lidiando con escaseces estructurales de personal (como la asistencia sanitaria, las TIC, la ingeniería y la educación), ahora se están sumando cada vez más. Debido a esta escasez, a principios de 2022 aparecieron de repente en la lista de profesiones con buenas perspectivas de empleo de la UWV los carretilleros, los jefes de servicio ferroviario, los recepcionistas de hotel, los personal de limpieza y, por ejemplo, los fisioterapeutas. Por ello, los empleadores de cada vez más sectores se ven obligados a recurrir a fuentes adicionales para poder encontrar nuevos empleados. Y no se trata de un problema temporal. Tendremos que contar con la escasez de personal en muchos sectores durante muchos años más.

Más candidatos gracias a la incorporación desde otros sectores

Una «fuente» adicional interesante de la que se puede sacar partido es la de las personas que se incorporan desde otros sectores. Porque no olvidemos que, entretanto, también existen sectores en declive. Y en ellos trabajan muchas personas que desean empezar a trabajar en otras profesiones y sectores. A menudo, dar ese paso resulta bastante sencillo. Sobre todo si las empresas analizan detenidamente las competencias de los candidatos y las comparan con las competencias y tareas que se necesitan en su organización. A veces también se pueden establecer vínculos muy lógicos, tal y como ponen de manifiesto las listas de profesiones de transición de la UWV. En los Países Bajos, el SER (Consejo Económico y Social), en su calidad de importante órgano consultivo, también aboga por un enfoque del mercado laboral más centrado en las competencias. «Analizar con mayor detalle qué competencias ya poseen las personas y qué posibilidades les ofrecen, incluso sin formación específica, brinda muchas oportunidades. Un avance que ofrece una base sólida para la evolución del mercado laboral del futuro», afirmó en 2021 la entonces presidenta del SER, Mariëtte Hamer.

¿Qué se necesita para que la reorientación profesional sea un éxito?

Debido a la creciente movilidad laboral entre sectores en los últimos años, cada vez se tiene una visión más clara de las condiciones necesarias para que la reorientación profesional sea un éxito. Esto comienza, por supuesto, por centrarse en las competencias, en lugar de en criterios tradicionales como el título académico y la experiencia laboral. Por lo tanto, es necesario identificar adecuadamente las competencias adquiridas previamente por los candidatos. Además, la motivación y los rasgos de personalidad de quienes se incorporan desde otros sectores también desempeñan un papel importante. Así lo pone de manifiesto un análisis de «Binnenlands Bestuur» que examinó detenidamente la incorporación desde otros sectores al ámbito de la ingeniería. Por otra parte, una buena orientación y formación son factores clave para el éxito, preferiblemente personalizadas, de modo que la formación o el curso se adapten bien a la persona que se reorienta profesionalmente y a sus habilidades actuales y futuras.

Una visión rápida de las competencias, la persona y la motivación

Afortunadamente, hoy en día existen prácticas pruebas (en línea) que permiten obtener una visión clara y rápida de las competencias, la motivación y las características personales de los candidatos. Para evaluar las habilidades, por ejemplo, existe el Competenciecheck de hrmforce. Con él, un empleado nuevo o ya en plantilla recibe retroalimentación sobre su propio comportamiento y sus competencias (también conocida como «retroalimentación de grado 0»). De este modo, en tan solo veinte minutos se obtiene una visión mucho más clara de los puntos fuertes, los puntos débiles y las oportunidades de desarrollo. Además, también están disponibles una prueba de motivaciones (Motivation) y una prueba de personalidad (Big50). Las motivaciones también son importantes, aunque no todo el mundo conoce bien las suyas propias. ¿Qué es lo que motiva a una persona? ¿Qué es lo que más le importa: el estatus, la independencia, la remuneración, el desarrollo personal o la creatividad en el trabajo? ¿Y encaja eso con el trabajo en tu organización? Además, los resultados de un test de personalidad también pueden traducirse en competencias, por ejemplo, basándose en un «perfil ideal» para personas que provienen de otros sectores. Con estas pruebas se obtiene rápidamente una buena imagen de los candidatos y de las posibilidades de éxito de quienes provienen de otros sectores en el trabajo de tu organización.

Uso de un lenguaje de competencias único

Para realizar buenas entrevistas centradas en las competencias, y buenas reuniones de desarrollo tras la contratación, es fundamental, sobre todo, utilizar un lenguaje de competencias claro. Para ello, se puede recurrir a cuestionarios centrados en las competencias y, por ejemplo, al ya mencionado «Competentiecheck». Las preguntas pueden vincularse a los perfiles de competencias que son importantes para tu organización y tus puestos. A estos también se pueden vincular las características de un test de personalidad Big50. Un lenguaje de competencias inequívoco es una herramienta importante para llevar a cabo buenas entrevistas orientadas a las competencias. De este modo, todo el mundo habla el mismo idioma y se evitan malentendidos. En un lenguaje de competencias se establece de forma concreta qué definición de competencias se utiliza y qué comportamiento corresponde a cada una de ellas. Una organización puede desarrollar o adoptar por sí misma un lenguaje de competencias, ya que también existen lenguajes ya consolidados. Un ejemplo práctico: quien utilice el software de RR. HH. de HRMForce puede emplear su propio lenguaje y vincularlo a las herramientas, pero también hay disponible un lenguaje de competencias con un manual completo de competencias. Se trata de un lenguaje que abarca unas 50 competencias (basadas en el Big50) y que permite medir y analizar los comportamientos. Para cada competencia se ofrece una definición con ejemplos de comportamientos en distintos niveles funcionales, junto con preguntas de selección, consejos de desarrollo y recomendaciones para el coaching.

Estudio sobre los profesionales procedentes de otros sectores

Tras repasar las herramientas para garantizar el éxito de la incorporación desde otros sectores y la gestión posterior de las competencias, nos detendremos con algo más de detalle en los factores de éxito mencionados anteriormente. Dado que los conocimientos y los datos de investigación sobre iniciativas de incorporación desde otros sectores en los Países Bajos son aún bastante limitados, el Instituto Gak (especializado en el mercado laboral y la seguridad social) encargó un estudio en 2020. Los resultados sobre las posibilidades de éxito de la incorporación desde otros sectores son positivos. «Las organizaciones que vinculan el talento con el valor tienen mucho éxito. El éxito de una iniciativa de reorientación profesional suele depender de una buena gestión de las expectativas y de las cuestiones que plantean las personas que se reorientan», según el estudio. Los investigadores también observan que la formación es una condición importante para que las personas que se incorporan desde otros sectores puedan pasar con éxito de un empleo a otro. «Los empleadores también quieren tener en cuenta las competencias y habilidades adquiridas anteriormente», afirman los investigadores. Pero para ello existe una clara demanda de itinerarios formativos flexibles y personalizados, que los proveedores de educación reglada, en particular, aún no siempre pueden ofrecer adecuadamente. En parte, esto supone, por supuesto, un reto social (educativo) más amplio, aunque entretanto están surgiendo cada vez más colaboraciones mediante las cuales los propios empleadores lanzan itinerarios formativos más flexibles (como escuelas profesionales específicas). A menudo, estos se estructuran en diferentes módulos que se pueden adaptar a cada persona.

Ejemplos de iniciativas exitosas de reorientación profesional

Quien desee apostar más por la incorporación de personas procedentes de otros sectores puede encontrar cada vez más ejemplos de otras iniciativas. A menudo, estas se organizan a nivel regional, local o sectorial. En el ámbito de la educación, por ejemplo, existe la vía de reorientación profesional del «Onderwijsloket», y en los sectores de la ingeniería o, por ejemplo, la atención a personas mayores, también hay iniciativas similares. A nivel regional y local también hay iniciativas exitosas que adoptan precisamente un enfoque más intersectorial. En la Región Metropolitana de Ámsterdam destaca «House of Skills», una alianza entre el sector empresarial, las organizaciones sectoriales, sindicales y patronales, las instituciones de conocimiento, el ámbito educativo y los responsables políticos de la región, cuyo objetivo es orientar el mercado laboral en mayor medida hacia las competencias. Para quienes se incorporan desde otros sectores, existen, entre otras cosas, un «Transferpunt Zorg en Welzijn» (Punto de Transición de Cuidados y Bienestar) y una iniciativa para itinerarios profesionales en los sectores de la Ingeniería y la Construcción. En el estudio del Instituto Gak mencionado anteriormente también se destacan diversas iniciativas exitosas y sus factores de éxito, entre ellas la iniciativa «De Achthonderd». Se trata de una plataforma regional en la que se produce una estrecha integración y se pone en contacto a candidatos, orientadores, empleadores y centros de formación. En 2023, «De Achthonderd» pretende haber logrado unas 800 incorporaciones laborales sostenibles. El estudio elogia, entre otras cosas, la «estrecha colaboración en la cadena». Por supuesto, cada vez hay más ejemplos en los que el enfoque se centra en la incorporación desde otros sectores y en las competencias adquiridas. Sin duda, esto lo veremos con mucha más frecuencia en los próximos años.