Mettre l'accent sur les compétences acquises renforce la transition professionnelle

En raison de la forte pénurie sur le marché du travail, les employeurs se tournent de plus en plus vers le recrutement de personnes issues d'autres secteurs professionnels. En mettant l’accent sur les compétences acquises précédemment et en leur offrant un accompagnement adapté, cela constitue un canal de recrutement intéressant. Un test de compétences est utile dans ce contexte, mais un test de motivation et un test de personnalité peuvent également augmenter considérablement les chances de réussite.

Une pénurie qui touche de plus en plus de secteurs

Les pénuries croissantes sur le marché du travail avaient été anticipées il y a déjà plusieurs années, notamment en raison du vieillissement de la population. Ces dernières années, elles se font réellement sentir dans un nombre croissant de secteurs. Les trains circulent moins souvent, l’aéroport de Schiphol ne parvient pas à faire face à l’affluence des vacances et les classes sont de plus en plus souvent renvoyées chez elles en raison de la pénurie d’enseignants. Et ce phénomène ne touche pas seulement les Pays-Bas, mais toute l’Europe. Cela rend la résolution du problème encore plus complexe. Aux Pays-Bas, le chômage a baissé au premier trimestre 2022 pour atteindre un niveau historiquement bas de 3,3 %. Si l’on considère l’ensemble de la zone euro, le chômage n’a jamais été aussi bas non plus. Outre les secteurs qui sont confrontés depuis longtemps à des pénuries structurelles de main-d’œuvre (tels que les soins de santé, les TIC, l’ingénierie et l’enseignement), d’autres viennent désormais s’y ajouter. En raison de cette pénurie, la liste des métiers porteurs établie par l’UWV début 2022 comprenait soudainement aussi des caristes, des chefs de circulation ferroviaire, des réceptionnistes d’hôtel, des agents d’entretien et, par exemple, des kinésithérapeutes. Les employeurs de secteurs de plus en plus nombreux doivent donc exploiter de nouvelles sources pour parvenir à recruter de nouveaux collaborateurs. Et il ne s’agit pas d’un phénomène temporaire. Nous devons nous attendre à des pénuries de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs pendant encore de nombreuses années.

Davantage de candidats grâce à la reconversion professionnelle

Les personnes en reconversion professionnelle constituent un « vivier » supplémentaire intéressant à exploiter. Car n’oublions pas qu’il existe également, parallèlement, des secteurs en déclin. Et ceux-ci emploient de nombreuses personnes qui souhaitent se réorienter vers d’autres métiers et secteurs. Cette transition est souvent tout à fait réalisable. Surtout si les employeurs examinent attentivement les compétences des candidats et les mettent en adéquation avec les compétences et les tâches requises au sein de leur organisation. Il est parfois possible d’établir des liens transversaux tout à fait logiques, comme le montrent les listes de professions de reconversion publiées par l’UWV. Aux Pays-Bas, le SER (Conseil économique et social), en tant qu’organe consultatif important, plaide également en faveur d’une approche du marché du travail davantage axée sur les compétences. « Examiner de manière plus fine les compétences que les personnes possèdent déjà et les possibilités qui s’offrent à elles grâce à celles-ci, que ce soit ou non par le biais d’une formation ciblée, offre de nombreuses opportunités. Une avancée majeure qui offre une base solide pour les évolutions du marché du travail de demain », déclarait en 2021 Mariëtte Hamer, alors présidente du SER.

Que faut-il pour réussir une reconversion professionnelle ?

La mobilité professionnelle croissante entre les secteurs ces dernières années permet de mieux cerner les conditions de réussite d’une reconversion professionnelle réussie. Cela commence bien sûr par mettre l’accent sur les compétences, plutôt que sur d’anciens critères tels que le diplôme et l’expérience professionnelle. Il faut donc bien mettre en évidence les compétences acquises antérieurement par les candidats. Par ailleurs, la motivation et les traits de personnalité des personnes en reconversion professionnelle jouent également un rôle important. C’est ce qui ressort également d’une analyse de Binnenlands Bestuur qui s’est penchée sur la reconversion professionnelle vers le secteur technique. Par ailleurs, un accompagnement et une formation de qualité constituent des facteurs de réussite essentiels, de préférence sur mesure, afin qu’une formation soit parfaitement adaptée à la personne en reconversion, à ses compétences existantes et à celles qu’elle doit encore développer.

Une vision rapide des compétences, de la personnalité et de la motivation

Heureusement, il existe aujourd’hui des tests (en ligne) pratiques permettant d’obtenir rapidement une bonne vue d’ensemble des compétences, de la motivation et des traits de personnalité des candidats. Pour évaluer les compétences, on peut par exemple utiliser le « Competentiecheck » de hrmforce. Cet outil permet à un collaborateur, qu’il soit nouveau ou en poste, d’obtenir un retour d’information sur son propre comportement et ses compétences (également appelé « feedback à 0 degré »). En vingt minutes seulement, on obtient ainsi une vision beaucoup plus claire des points forts, des points faibles et des opportunités de développement. Par ailleurs, un test de motivation (Motivation) et un test de personnalité (Big50) sont également disponibles. Les motivations sont également importantes, même si tout le monde ne connaît pas bien les siennes. Qu’est-ce qui motive une personne ? Est-ce surtout le statut, l’indépendance, la rémunération, le développement personnel ou la créativité au travail qui priment ? Et cela correspond-il au travail au sein de votre organisation ? Par ailleurs, les résultats d’un test de personnalité peuvent également être traduits en compétences, par exemple sur la base d’un « profil idéal » pour les candidats issus d’autres secteurs. Ces tests permettent ainsi d’obtenir rapidement une bonne image des candidats et d’évaluer les chances de réussite des candidats issus d’autres secteurs au sein de votre organisation.

Utilisation d’un langage de compétences unique

Pour mener des entretiens de recrutement axés sur les compétences, et des entretiens de développement efficaces après l’embauche, il est avant tout nécessaire d’utiliser un langage de compétences clair. Pour cela, il est possible de recourir à des questionnaires axés sur les compétences et, par exemple, au « Competentiecheck » mentionné précédemment. Les questions peuvent être associées aux profils de compétences qui sont importants pour votre organisation et vos postes. Il est également possible d’y relier les caractéristiques issues d’un test de personnalité Big50. Un langage des compétences sans ambiguïté est un outil essentiel pour mener des entretiens axés sur les compétences de qualité. Cela permet à tout le monde de parler la même langue et d’éviter les malentendus. Un langage des compétences définit concrètement la définition que vous donnez aux compétences et les comportements qui y sont associés. Une organisation peut développer ou adopter elle-même un langage des compétences. En effet, il existe déjà des langages prêts à l’emploi. Un exemple concret : les utilisateurs du logiciel RH de HRMforce peuvent créer leur propre langage et l’intégrer aux outils, mais un langage des compétences accompagné d’un recueil complet de compétences est également disponible. Il s’agit d’un langage articulé autour de 50 compétences (basées sur le Big50) qui rendent les comportements mesurables et discutables. Pour chaque compétence, une définition est fournie, accompagnée d’exemples de comportements à différents niveaux de fonction, ainsi que de questions de sélection, de conseils de développement et de recommandations de coaching.

Étude sur les personnes en reconversion professionnelle

Après avoir passé en revue les outils permettant de réussir la reconversion professionnelle et la gestion des compétences, nous allons nous attarder un peu plus en détail sur les facteurs de réussite mentionnés précédemment. Les connaissances et les données de recherche sur les initiatives de reconversion professionnelle aux Pays-Bas étant encore assez limitées, l’Institut Gak (spécialisé dans le marché du travail et la sécurité sociale) a commandé une étude en 2020. Les résultats concernant les chances de réussite de la reconversion professionnelle sont positifs. « Les organisations qui associent talent et valeur connaissent un grand succès. La réussite d’une initiative de reconversion professionnelle repose souvent sur une bonne gestion des attentes et des questions des personnes en reconversion », indique l’étude. Les chercheurs constatent également que la formation est une condition essentielle pour permettre aux personnes en reconversion professionnelle de passer avec succès d’un emploi à un autre. « Les employeurs souhaitent également tenir compte des compétences et aptitudes déjà acquises », précisent les chercheurs. Mais cela nécessite clairement des parcours de formation flexibles et personnalisés, que les prestataires de formation traditionnels, en particulier, ne sont pas encore toujours en mesure de proposer de manière adéquate. Il s’agit bien sûr en partie d’un défi sociétal (en matière d’éducation) plus large, même si l’on voit désormais se multiplier les partenariats permettant aux employeurs de lancer eux-mêmes des parcours de formation plus flexibles (tels que des écoles professionnelles spécialisées). Ceux-ci sont souvent constitués de différents modules pouvant être adaptés à chaque personne.

Exemples d’initiatives réussies en matière de reconversion professionnelle

Ceux qui souhaitent s’engager davantage en faveur de l’accueil de personnes en reconversion professionnelle peuvent désormais s’inspirer d’un nombre croissant d’initiatives. Celles-ci sont souvent organisées à l’échelle régionale, locale ou sectorielle. Dans le domaine de l’enseignement, on peut citer par exemple le parcours de reconversion professionnelle proposé par l’Onderwijsloket ; dans les secteurs de la technologie ou des soins aux personnes âgées, il existe également des initiatives similaires. Au niveau régional et local, on trouve également des initiatives fructueuses qui adoptent une approche davantage intersectorielle. Dans la région métropolitaine d’Amsterdam, « House of Skills » constitue une initiative intéressante : il s’agit d’un partenariat entre le monde des entreprises, les organisations sectorielles, syndicales et patronales, les instituts de recherche, le secteur de l’enseignement et les responsables politiques de la région, visant à orienter davantage le marché du travail vers une approche fondée sur les compétences. Pour les personnes en reconversion professionnelle, il existe notamment un « Transferpunt Zorg en Welzijn » (Point de transfert Soins et Bien-être) ainsi qu’une initiative consacrée aux parcours professionnels dans les secteurs de la technique et de la construction. L’étude précitée de l’Institut Gak met également en lumière différentes initiatives fructueuses et leurs facteurs de réussite, parmi lesquelles l’initiative « De Achthonderd ». Il s’agit d’une plateforme régionale où s’opère une étroite collaboration et où les candidats, les accompagnateurs, les employeurs et les organismes de formation sont mis en relation étroite. D’ici 2023, « De Achthonderd » souhaite avoir réalisé environ 800 placements professionnels durables. L’étude salue notamment la « collaboration étroite au sein de la chaîne ». Bien entendu, on trouve de plus en plus d’exemples où l’accent est mis sur la reconversion professionnelle et les compétences acquises. Nous verrons sans aucun doute ce phénomène se généraliser dans les années à venir.