Eliminați rutina din discuțiile de evaluare cu un ciclu de discuții personalizat

  Multe companii doresc să modernizeze ciclul de discuții cu angajații. În special discuțiile clasice de evaluare au devenit o „rutină” și se dovedesc a fi ineficiente pentru dezvoltarea personală și a echipei. Discuțiile ar trebui să fie mai flexibile, mai simple și mai personalizate. Dorința și voința există, dar punerea în practică este adesea amânată „pentru mai târziu”. În special din cauza lipsei unui instrument adecvat pentru departamentul de resurse umane, conducere și angajați. Un mediu complet de dezvoltare online oferă soluția.

Vechea abordare este inutilă și demotivantă

Vechile interviuri de evaluare și de performanță nu mai funcționează. Numeroase studii din ultimii ani au demonstrat deja că ciclul tradițional de „evaluare și performanță” are un efect demotivant și chiar contraproductiv. Universitatea Liberă din Amsterdam a dedicat șapte ani cercetării acestui fenomen. Concluzie importantă: atât angajații, cât și managerii consideră că discuțiile tradiționale de evaluare sunt inutile: o risipă de timp și bani. De asemenea, le consideră demotivante și nedrepte. Acest din urmă aspect se datorează faptului că mulți alți factori joacă, de asemenea, un rol în evaluare. Cercetătorul Kilian Wawoe pledează, prin urmare, în cartea sa „Het Nieuwe Belonen” (Noua remunerare) pentru eliminarea „discuției de evaluare”. Și pentru un ciclu de discuții mai bun și mai modern: mai eficient, mai echitabil, mai fluid, cu un dialog bidirecțional și, de preferință, discuții mai continue între manager și angajat.

Un motiv de nemulțumire în mediul de lucru modern

Multe companii doresc să facă această schimbare, dar continuă să o amâne în mod regulat „încă un an”. Pentru că, în practică, cum se realizează această schimbare? De asemenea, lipsa instrumentelor adecvate este adesea percepută ca un „obstacol”. Așa că, pentru siguranță, preferă să se țină „încă puțin” de vechiul sistem, deoarece este transparent și toată lumea îl cunoaște. Spre nemulțumirea angajaților și a managerilor. De fapt, vechiul ciclu de discuții, care există de zeci de ani, nu mai este deloc viabil, afirmă și Annet van Duren, expertă în dezvoltare și pedagogie. „Ciclul tradițional de discuții este, de fapt, întotdeauna o dezamăgire. Angajații îl percep mai degrabă ca pe o discuție de condamnare și se întorc la muncă demotivați.” Ea pledează, de asemenea, pentru un ciclu modern de discuții bazat pe conversații orientate spre dezvoltare. Vechea abordare tradițională nu mai corespunde nici mediului de lucru actual, mai rapid și mai flexibil. Adesea, obiectivele sunt stabilite în ianuarie, pentru a se evalua în decembrie dacă un angajat le-a atins. În acest fel, nu se ține cont de provocările și complexitatea muncii. Astfel, obiectivele sunt adesea deja depășite încă din februarie sau martie.

Discuții scurte, mai frecvente

Într-un ciclu modern de discuții, fără rutina veche a discuțiilor de evaluare impuse, angajații pot juca și ei un rol mai important. Atât în cadrul sistemului de evaluare, cât și în gestionarea propriei dezvoltări, susține expertul Jacco van den Berg în cartea sa „Het Nieuwe Beoordelen”. „Lăsați-i să contribuie la propria dezvoltare. La stabilirea obiectivelor, puteți întreba ce contribuție cred ei că vor aduce în următoarea perioadă de evaluare.” Acest lucru se poate face, de exemplu, într-o discuție de planificare la începutul anului, dar și în alte momente. Autorul pledează, de asemenea, pentru mai multe momente de evaluare. „Un dialog continuu este mai bun. Nu să îndeplinim o dată pe an acel ritual obligatoriu, ci să avem în mod regulat discuții scurte și intense în care privim spre viitor. Desigur, este foarte ciudat ca un angajat să afle abia după șase luni sau un an că ceva nu merge bine. Dacă ai mai des discuții scurte despre rolul cuiva, acesta se poate îmbunătăți mai repede.” În cadrul modernizării ciclului de evaluare și discuții, multe organizații mizează pe un coaching mai continuu al angajaților, cu feedback motivant și orientat spre obiective pentru dezvoltarea lor. Așadar, fără discuții de evaluare impuse de „șef”, ci pornind de la motivații autonome: pentru că angajații își doresc acest lucru și îi percep ei înșiși utilitatea.

O singură platformă flexibilă de dezvoltare

Această abordare mai modernă, dorită, necesită totuși un nou „sistem de dezvoltare” care să faciliteze în mod adecvat simplitatea, flexibilitatea și personalizarea vizate. De preferință, o singură platformă pe care toate acțiunile, documentele, performanțele și rapoartele să fie grupate într-un mod clar. Și, dacă este posibil, cu un tablou de bord online care oferă o imagine de ansamblu (în timp real) asupra performanțelor angajaților și ale organizației. Instrumentele online moderne fac acest lucru posibil, cum ar fi Hrmforce Development. Acesta funcționează ca o soluție completă și eficientă pentru facilitarea dezvoltării individuale și a echipei, precum și a performanțelor (echipei). Un set complet de instrumente pentru HRM, conducători și angajați, care le oferă posibilitatea de a configura un proces de dezvoltare personalizat. Utilizatorii îl folosesc pentru gestionarea evaluărilor (intermediare) și a altor discuții, precum și, de exemplu, pentru a lucra cu modele de competențe. Cu ajutorul acesteia, pot genera planuri individuale de dezvoltare, pot analiza punctele forte și punctele slabe sau pot organiza, de exemplu, feedback de 90 sau 360 de grade. Cu un astfel de mediu complet, „lipsa unui instrument tehnic” nu mai trebuie să fie un obstacol.

Explorarea unor noi căi

Cu această abordare, organizațiile pot cu adevărat să exploreze noi direcții în ceea ce privește ciclul de discuții și interviurile de evaluare. De asemenea, aceasta deschide noi oportunități pentru organizație, angajați și manageri. Este, în primul rând, o chestiune de a alege modul în care se implementează noua abordare. Acest lucru se poate face în etape, începând cu pași simpli. Pe parcurs, se pot adăuga posibilități suplimentare. Desigur, acest lucru depinde de obiectivele și evoluțiile organizației tale. Poți merge chiar „departe” în această direcție. Un exemplu frumos este compania IT Computest. Această organizație autonomă, cu aproximativ o sută de angajați, a renunțat la interviurile tradiționale de evaluare. Aici, colegii din cadrul diferitelor echipe au început să se evalueze reciproc. Organizația a efectuat chiar ea un studiu pentru a afla cum angajații săi oferă și primesc cel mai bine feedbackul între ei. În cadrul discuțiilor individuale, s-a constatat că oamenii devin mai repede nervoși și, în cazul feedbackului negativ, trec rapid la defensivă. „O discuție cu un coleg oferă mai mult spațiu pentru a spune ce părere ai cu adevărat. De asemenea, vorbim mai ales despre ce merge bine și ce apreciem unul la celălalt, lucru pe care, de obicei, nu îl faci zilnic”, a explicat fondatorul Computest, Hartger Ruijs.

Implicarea clienților în evaluarea angajaților

Cine dorește să meargă și mai departe poate acorda clienților un rol în evaluarea angajaților, așa cum se întâmplă adesea în cazul feedback-ului la 360 de grade. Biroul de inginerie Coenradie din Brabant a făcut un pas în plus și a corelat direct performanțele angajaților cu satisfacția clienților. Din cadrul acestei firme, cincizeci de angajați din întreaga lume asigură soluții de măsurare în diverse sectoare. Măsurarea propriului nivel de satisfacție a clienților asigură optimizarea continuă a serviciilor oferite. Rezultatele sunt comunicate la nivel intern, dar într-un mod informal și pe baza performanțelor echipei. Rezultatele sunt afișate intern, în timp real și fără cenzură, pe pagina de start a intranetului. Dacă clientul dorește acest lucru, împreună cu expeditorul. Angajații pot reacționa la acestea la nivel intern. Iar dacă este necesar, iau legătura direct cu clientul. Astfel, satisfacția clienților crește, iar angajații primesc un bonus de fiecare dată când un client acordă nota 10. Și acest lucru se întâmplă din ce în ce mai des. „Evaluarea medie a clienților crește, de asemenea, în timp. Acum știm cât de mulțumiți sunt clienții de fiecare proiect și de ce. Dacă este necesar, putem lua măsuri imediate, iar clienții apreciază acest lucru”, afirmă directorul Wouter Coenradie. Desigur, ca organizație, nu este necesar să mergi atât de departe. Un ciclu modern de discuții trebuie să se bazeze în primul rând pe o platformă care să faciliteze flexibilitatea și personalizarea dorite în ceea ce privește discuțiile. Cu atât mai mult cu cât acestea devin discuții mai scurte, de tip coaching.