Munca hibridă necesită un alt tip de feedback în cadrul ciclului modern de discuții

  Angajatorii și angajații își doresc să adopte un model de lucru hibrid: o combinație mai flexibilă între munca de acasă și cea la birou. Un aspect important în acest context îl reprezintă managementul la distanță. De asemenea, chiar și în mediul de lucru hibrid, este esențial să se continue dezvoltarea profesională a angajaților. Acest lucru necesită un ciclu de discuții flexibil și modern între conducători și angajați. În acest sens, feedback-ul la 360 de grade este extrem de valoros pentru angajații care lucrează din ce în ce mai des de acasă.

Munca hibridă rămâne

Munca hibridă, sau munca independentă de loc și timp, devine din ce în ce mai frecventă. Nu este o noutate și exista deja înainte de criza provocată de COVID-19. Din cauza acestei crize, multe persoane au început să lucreze mai mult de acasă, într-un birou amenajat în grădină sau în alte intervale orare, iar acest lucru a fost, de fapt, foarte pe placul multor angajați și angajatori. Prin urmare, munca hibridă va rămâne cu siguranță o realitate, iar multe organizații își adaptează acum activitatea în acest sens. În plus, datorită digitalizării, munca hibridă va deveni posibilă în viitor pentru tot mai mulți angajați și angajatori. Între timp, tot mai multe studii arată că munca de acasă nu afectează productivitatea (care, de multe ori, chiar crește!) și că are un impact pozitiv asupra bunăstării angajaților și asupra echilibrului dintre viața profesională și cea personală. Datorită avantajelor modelului de lucru hibrid, aproximativ 80% dintre angajați doresc, în viitor, o combinație între munca la distanță și cea la birou, arată acest studiu realizat de Cisco. În acest context, angajații olandezi preferă să lucreze de acasă una sau două zile pe săptămână. Pentru acest studiu internațional au fost chestionați 28.000 de oameni din 27 de țări, dintre care o mie din Olanda. Peste jumătate (52%) dintre angajații olandezi consideră că calitatea muncii s-a îmbunătățit, iar 58% afirmă că productivitatea lor a crescut. Conform 70% dintre respondenți, munca hibridă asigură un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală.

Aspecte importante de luat în considerare

Cu toate acestea, mai sunt multe de făcut pentru a valorifica pe deplin oportunitățile oferite de munca hibridă. Potrivit doar unuia din cinci (19%) dintre respondenții olandezi din cadrul studiului, angajatorul lor este „foarte bine pregătit” pentru un viitor cu muncă hibridă. La nivel mondial, acest procent este deja ceva mai ridicat (25%). Menținerea implicării angajaților este considerată o provocare importantă. În special conducerea la distanță și continuarea eforturilor de dezvoltare a angajaților și a managerilor reprezintă aspecte importante. Și asta în condițiile în care învățarea continuă și dezvoltarea profesională se află pe lista priorităților multor organizații. Acest lucru sporește și mai mult importanța unui ciclu modern de discuții personalizate, cu un flux de lucru eficient, pentru dialogul și discuțiile de dezvoltare dintre conducători și angajați. La urma urmei, aceste discuții trebuie să se desfășoare într-un mod din ce în ce mai flexibil și mai personalizat.

Feedback la 360 de grade

Oferirea și primirea de feedback se desfășoară, de asemenea, diferit atunci când oamenii lucrează (împreună) de la distanță. Pentru a organiza acest proces în mod eficient, feedback-ul la 360 de grade este extrem de valoros. Acesta poate oferi angajaților și managerilor feedback valoros, contribuind totodată la punerea în practică a ambițiilor de dezvoltare ale angajaților, chiar și de la distanță. Este o metodă accesibilă de a evalua performanțele angajaților. În acest context, performanțele nu sunt evaluate doar de către manager, ci de mai multe persoane cu care angajatul interacționează. Acestea pot fi, de exemplu, colegi, furnizori sau clienți. Astfel, oamenii primesc feedback din diferite perspective și se conturează o imagine mai completă a performanței. Chestionarele pentru feedbackul la 360 de grade sunt disponibile online, iar cei care utilizează hrmforce pot folosi chestionarul de feedback la 360 de grade. În acest articol poți citi cum funcționează acest lucru în practică. Pentru a consolida modelul de lucru hibrid, poate fi de asemenea util un test de personalitate online. Un exemplu este testul de personalitate Big Fifty (Big50), bazat pe cea mai utilizată (și studiată) teorie a personalității. După un test online de aproximativ douăzeci de minute, o persoană află mult mai multe despre competențele sale, dar acest lucru oferă și o perspectivă clară asupra oportunităților și capcanelor cu care se confruntă angajații într-un model de lucru hibrid.

Avantajele celor două lumi

Cu ajutorul instrumentelor online, angajatorii și angajații pot organiza eficient mediul de lucru hibrid. În prezent, se poartă numeroase discuții despre modul în care doresc să pună în practică acest lucru. Munca la birou și cea de acasă pot avea ambele avantaje care pot fi valorificate într-un model hibrid. Mulți angajați sunt mai productivi acasă, nu mai pierd timp cu deplasările și pot combina mai ușor viața profesională cu cea personală. În același timp, prezența fizică regulată la locul de muncă are și ea avantaje. Poți discuta mai des și mai ușor cu colegii și te poți reuni mai ușor ca echipă. O ședință prin Teams este totuși diferită de una live, în mediul de lucru fizic. Există, așadar, o delimitare mai clară între locul de muncă și acasă. Uneori, acest lucru are și avantaje. Și angajatorii văd avantaje suplimentare. Se înscrie în tendința de a acorda mai multă atenție atragerii de talente, reduce costurile (mai puțin spațiu de birou!), are un impact asupra aglomerației din trafic și se încadrează în responsabilitatea socială a întreprinderilor.

Politica guvernamentală

Între timp, guvernul lucrează, de asemenea, la o „Agendă pentru viitorul muncii hibride”. Aceasta va cuprinde evoluțiile și factorii necesari pentru a găsi un echilibru hibrid adecvat. Un element important îl constituie recentul aviz al SER privind munca hibridă în viitor, elaborat la cererea guvernului. În acest aviz, SER (Consiliul Social și Economic) recomandă acordarea unui cuvânt de spus suficient angajaților pentru a profita de oportunitățile oferite de munca hibridă. În plus, angajatorii trebuie să dispună de suficiente posibilități de personalizare în ceea ce privește organizarea muncii hibride. Astfel, toată lumea poate profita de oportunitățile oferite de munca hibridă, potrivit SER.

Riscuri și coordonare

Pe lângă avantaje, munca hibridă poate prezenta și dezavantaje. Deoarece granițele dintre viața profesională și cea privată se estompează, angajații riscă să sufere de suprasolicitare și de probleme de sănătate. De asemenea, coeziunea socială dintr-o organizație poate fi pusă în pericol dacă prea mulți angajați lucrează în altă parte pentru o perioadă prea lungă de timp. „Conducerea, consultarea și schimbul de idei devin mai complicate. Munca este, de asemenea, un proces social, iar ideile apar adesea prin interacțiune”, subliniază profesoara (de drept al muncii) Femke Laagland, care este și membru al SER din partea Coroanei. Prin urmare, SER recomandă ca angajatorii și angajații să discute împreună despre posibilitățile de a lucra de la distanță, într-un mod adecvat organizației. De asemenea, este posibil să se încheie acorduri colective: la nivel sectorial, în convențiile colective de muncă sau la nivel de întreprindere, cu consiliul de întreprindere sau cu reprezentanții personalului. Laagland: „Nu trebuie să fie acorduri detaliate, ci un cadru general pe baza căruia conducătorii și echipele să poată lucra. Gândiți-vă, de exemplu, la o directivă privind un număr minim de zile pe săptămână în care angajații să fie prezenți la birou. Sau la o viziune care să includă factori importanți în evaluarea posibilității de a lucra de acasă. Modalitățile concrete depind apoi de funcțiile specifice din cadrul echipelor și de procesele lor de lucru.”

Acorduri clare

În prezent, mulți angajatori, și, de asemenea, angajați, sunt încă în căutarea unei soluții în ceea ce privește munca hibridă. Acest lucru este observat și de Helen Pluut, cercetătoare în comportament organizațional la Universitatea din Leiden. Ea studiază de mult timp munca flexibilă și echilibrul dintre viața profesională și cea personală. „Munca hibridă prezintă avantaje majore, dar trebuie gestionată corespunzător. Prin aplicarea unei politici clare și stabilirea unor acorduri privind timpul minim pe care trebuie să-l petreci la birou, pui bazele unui cadru care poate fi apoi adaptat în mod flexibil. Fă acest lucru la nivel inferior al organizației, discută despre asta și abordează problema împreună cu echipa”, sfătuiește Pluut. De asemenea, potrivit cercetătoarei, o cultură organizațională sănătoasă are o influență semnificativă asupra succesului mediului de lucru hibrid. Comportamentul exemplar și sprijinul conducerii sunt esențiale în acest sens. „Dacă ai senzația că nu poți avansa în carieră dacă nu ești disponibil în permanență, politica rămâne doar pe hârtie. Conducătorii joacă într-adevăr un rol crucial în acest sens. Atitudinea și comportamentul lor determină modul în care se lucrează și măsura în care oamenii se simt liberi să lucreze din când în când de acasă. Aș dori, de asemenea, să pledez pentru ca echilibrul dintre viața profesională și cea personală să fie discutat în mod standard în cadrul discuțiilor de evaluare. Întrebările importante în acest context sunt: Este ceea ce faci sustenabil? Poți menține acest ritm? Nu totul este măsurabil, dar poți integra acest aspect în cultura organizațională.”