Le travail hybride nécessite un autre type de retour d'information dans le cycle moderne des entretiens

  Les employeurs et les salariés souhaitent davantage de travail hybride : une plus grande flexibilité entre le télétravail et le travail au bureau. La gestion à distance constitue ici un point important à prendre en compte. Il est également essentiel de continuer à accompagner le développement professionnel des collaborateurs dans cet environnement de travail hybride. Cela nécessite un cycle d’entretiens flexible et moderne entre les responsables et les collaborateurs. À cet égard, le feedback à 360 degrés s’avère très précieux pour les salariés qui travaillent de plus en plus souvent à domicile.

Le travail hybride est là pour durer

Le travail hybride, c'est-à-dire le travail indépendant du lieu et de l'horaire, se généralise de plus en plus. Ce n'est pas une nouveauté et il existait déjà avant la crise du coronavirus. En raison de cette crise, de nombreuses personnes ont commencé à travailler davantage à domicile, dans un bureau aménagé dans leur jardin, ou à des horaires différents, et cela a en réalité beaucoup plu à de nombreux salariés et employeurs. Le travail hybride est donc bel et bien là pour durer, et de nombreuses organisations s’y adaptent désormais. Grâce à la numérisation, le travail hybride sera d’ailleurs accessible à un nombre croissant de salariés et d’employeurs à l’avenir. Par ailleurs, de plus en plus d’études montrent que le télétravail ne se fait pas au détriment de la productivité (celle-ci est même souvent supérieure !) et qu’il a une influence positive sur le bien-être des salariés et leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Compte tenu des avantages du modèle de travail hybride, environ 80 % des salariés souhaitent à l’avenir combiner le travail à distance et le travail au bureau, comme le montre cette étude de Cisco. Les salariés néerlandais préfèrent d’ailleurs travailler à domicile un à deux jours par semaine. Dans le cadre de cette étude internationale, 28 000 personnes issues de 27 pays ont été interrogées, dont un millier aux Pays-Bas. Plus de la moitié (52 %) des salariés néerlandais estiment que la qualité du travail s’est améliorée et, selon 58 % d’entre eux, leur productivité a augmenté. Selon 70 %, le travail hybride permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Points importants à prendre en compte

Il reste toutefois du chemin à parcourir pour tirer pleinement parti des opportunités offertes par le travail hybride. Selon seulement un répondant néerlandais sur cinq (19 %) interrogé dans le cadre de cette étude, son employeur est « très bien préparé » à un avenir marqué par le travail hybride. À l’échelle mondiale, ce pourcentage est déjà légèrement plus élevé (25 %). Le maintien de l’engagement des salariés est notamment considéré comme un défi majeur. Le management à distance et la poursuite du développement des employés et des cadres constituent notamment des points importants à prendre en compte. Et ce, alors que la formation continue et le développement figurent en tête des priorités de nombreuses organisations. Cela renforce d’autant plus l’importance d’un cycle d’entretiens moderne et sur mesure, doté d’un flux de travail efficace, pour le dialogue et les entretiens de développement entre les responsables et les collaborateurs. Ces entretiens doivent en effet être de plus en plus flexibles et personnalisés.

Feedback à 360 degrés

Donner et recevoir du feedback se fait également différemment lorsque les personnes travaillent (ensemble) à distance. Pour bien organiser cela, le feedback à 360 degrés s’avère très précieux. Il peut aider les collaborateurs et les responsables en leur apportant un retour d’information utile. Il permet également de continuer à concrétiser les ambitions de développement des collaborateurs, même à distance. C’est un moyen accessible d’évaluer les performances des collaborateurs. Dans ce cadre, les performances ne sont pas seulement évaluées par le responsable hiérarchique, mais par plusieurs personnes avec lesquelles le collaborateur est en contact. Il peut s’agir, par exemple, de collègues, de fournisseurs ou encore de clients. Les personnes reçoivent ainsi des retours d’expérience sous différents angles, ce qui permet d’obtenir une vision plus complète de leur fonctionnement. Des questionnaires de feedback à 360 degrés sont disponibles en ligne, et les utilisateurs de hrmforce peuvent utiliser le questionnaire de feedback à 360 degrés proposé par la plateforme. Découvrez dans cet article comment cela fonctionne dans la pratique. Pour renforcer le travail hybride, un test de personnalité en ligne peut également s’avérer très utile. C’est le cas du test de personnalité Big Fifty (Big50), basé sur la théorie de la personnalité la plus couramment utilisée (et étudiée). Après un test en ligne d’une vingtaine de minutes, la personne en sait beaucoup plus sur ses compétences, mais cela donne également un bon aperçu des opportunités et des écueils pour les collaborateurs dans un modèle de travail hybride.

Les avantages de deux mondes

Grâce aux outils en ligne, les employeurs et les salariés peuvent mettre en place un environnement de travail hybride très efficace. Actuellement, de nombreuses discussions ont lieu sur la manière dont ils souhaitent concrétiser cette approche. Travailler au bureau et à domicile peut présenter des avantages qui peuvent tous deux être exploités dans un modèle hybride. De nombreux actifs sont plus productifs à domicile : ils ne perdent plus de temps dans les trajets et peuvent plus facilement concilier vie professionnelle et vie privée. Dans le même temps, la présence physique régulière sur le lieu de travail présente également des avantages. On échange plus souvent et plus facilement avec ses collègues, et il est plus simple de se réunir en équipe. Une réunion via Teams n’est tout de même pas la même chose qu’une rencontre en présentiel sur le lieu de travail. La distinction entre le travail et la vie privée est ainsi plus nette, ce qui présente parfois des avantages. Les employeurs y voient également des avantages supplémentaires. Cela s’inscrit dans une démarche visant à attirer davantage de talents, permet de réaliser des économies (moins d’espace de bureau !), a un impact sur les embouteillages et s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale des entreprises.

Politique gouvernementale

Parallèlement, le gouvernement travaille également à l’élaboration d’un « Programme pour l’avenir du travail hybride ». Ce document recense les évolutions et les facteurs nécessaires pour trouver un bon équilibre hybride. L’avis récemment rendu par le SER (Conseil économique et social) sur le travail hybride à l’avenir, rédigé à la demande du gouvernement, constitue un élément clé. Dans cet avis, le SER recommande d’accorder aux salariés une autonomie suffisante pour tirer parti des opportunités offertes par le travail hybride. Par ailleurs, les employeurs doivent disposer de possibilités suffisantes de personnalisation dans la mise en œuvre du travail hybride. Ainsi, chacun pourra tirer parti des opportunités offertes par le travail hybride, selon le SER.

Risques et coordination

Outre ses avantages, le travail hybride peut également présenter des inconvénients. Les frontières entre vie professionnelle et vie privée s’estompant, les salariés courent le risque de surmenage et de problèmes de santé. La cohésion sociale au sein d’une organisation peut également être compromise si trop de collaborateurs travaillent ailleurs pendant une période trop longue. « Diriger, se concerter et échanger des idées devient plus compliqué. Le travail est aussi un processus social et les idées naissent souvent de l’interaction », explique Femke Laagland, professeure (en droit du travail) et membre de la Couronne au sein du SER. Le SER recommande donc que les employeurs et les salariés se concertent sur les possibilités de télétravail, d’une manière adaptée à l’organisation. Il est également possible de conclure des accords collectifs : au niveau sectoriel, dans les conventions collectives ou au niveau de l’entreprise avec le comité d’entreprise ou la représentation du personnel. Mme Laagland : « Il ne doit pas s’agir d’accords détaillés, mais d’un cadre général permettant aux responsables et aux équipes de se mettre au travail. On peut par exemple penser à une directive fixant un nombre minimum de jours par semaine où les employés doivent être présents au bureau. Ou à une ligne directrice définissant les facteurs à prendre en compte pour évaluer si le télétravail est possible. La mise en œuvre concrète dépendra ensuite des fonctions spécifiques au sein des équipes et de leurs processus de travail. »

Des accords clairs

À l’heure actuelle, de nombreux employeurs, mais aussi des salariés, sont encore en phase d’exploration en matière de travail hybride. C’est ce que constate également Helen Pluut, chercheuse en comportement organisationnel à l’université de Leyde. Elle mène depuis longtemps des recherches sur le travail flexible et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. « Le travail hybride présente de grands avantages, mais il doit être bien encadré. En mettant en place une politique claire et en fixant des accords sur le temps minimum à passer au bureau, on pose des bases qui peuvent ensuite être adaptées de manière flexible. Il faut le faire à un niveau bas de l’organisation, en discuter et aborder la question en équipe », conseille Mme Pluut. Selon la chercheuse, une culture d’entreprise saine a également une grande influence sur la réussite de l’environnement de travail hybride. L’exemple donné par les dirigeants et leur soutien sont essentiels à cet égard. « Si l’on a le sentiment de ne pas pouvoir faire carrière sans être joignable en permanence, la politique reste lettre morte. Les dirigeants jouent ici un rôle véritablement crucial. Leur attitude et leur comportement déterminent la manière dont le travail est effectué et dans quelle mesure les collaborateurs se sentent libres de travailler de temps en temps à domicile. Je voudrais également plaider pour que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée soit systématiquement abordé lors des entretiens d’évaluation. Les questions importantes à se poser sont les suivantes : ce que vous faites est-il tenable à long terme ? Pouvez-vous tenir le coup ? Tout n’est pas mesurable, mais on peut en faire partie intégrante de la culture d’entreprise. »