fbpx

Hybride werken vraagt andere feedback in moderne gesprekscyclus

Auteur: Floor Hendriks | Published on: dinsdag 6 december 2022 | Last updated on: dinsdag 6 december 2022

hybride werken hr

 

Werkgevers en werknemers willen graag meer hybride werken: flexibeler thuiswerken en op kantoor. Belangrijk aandachtspunt hierbij is het leidinggeven op afstand. En ook in de hybride werkomgeving blijven werken aan de ontwikkeling van werkenden. Dit vereist een flexibele, moderne gesprekscyclus tussen leidinggevenden en medewerkers. Daarbij is 360 graden feedback zeer waardevol voor werknemers die steeds vaker thuiswerken.

Hybride werken blijft

Hybride werken – of plaats- en tijdonafhankelijk werken – gebeurt steeds vaker. Het is niet nieuw en bestond al voor de coronacrisis. Door deze crisis zijn veel mensen meer thuis of op andere tijden gaan werken en dat is veel werknemers en werkgevers eigenlijk heel goed bevallen. Hierdoor is hybride werken zeker een blijvertje en veel organisaties richten het werk hier nu op in. Door de digitalisering wordt hybride werken in de toekomst bovendien mogelijk voor steeds meer werkenden en werkgevers.

Ondertussen laten steeds meer onderzoeken zien dat thuiswerken niet ten koste gaat van de productiviteit (die wordt vaak zelfs hoger!) en dat het een positieve invloed heeft op het welzijn van werkenden en hun balans tussen werk en privé. Door de voordelen van het hybride werkmodel wil ongeveer 80 procent van de werknemers in de toekomst een combinatie van werken op afstand en op kantoor, toont dit onderzoek van Cisco. Daarbij geven Nederlandse werknemers de voorkeur aan één tot twee dagen thuiswerken per week.
Voor dit internationale onderzoek zijn 28.000 mensen uit 27 landen ondervraagd, waaronder duizend uit Nederland. Ruim de helft (52%) van de Nederlandse werknemers vindt dat de kwaliteit van het werk is verbeterd en volgens 58% is hun productiviteit verhoogd. Volgens 70 procent zorgt hybride werken voor een betere balans tussen werk en privé.

Belangrijke aandachtspunten

Toch is er werk aan de winkel om de kansen van hybride werken goed te benutten. Volgens slechts één op de vijf (19%) van de Nederlandse ondervraagden van het onderzoek is hun werkgever ‘zeer goed voorbereid’ op een toekomst met hybride werk. Wereldwijd ligt dat percentage al wat hoger (25%). Vooral het behouden van werknemersbetrokkenheid wordt gezien als belangrijke uitdaging.

Vooral het leidinggeven op afstand en het blijven werken aan de ontwikkeling van werkenden en leidinggevenden zijn belangrijke aandachtspunten. En dat terwijl blijven leren en ontwikkelen bij veel organisaties hoog op de prioriteitenlijst staat. Dit maakt het belang van een moderne maatwerk gesprekscyclus met een goede workflow extra groot voor de dialoog en ontwikkelgesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers. Die gesprekken moeten immers steeds flexibeler en meer op maat plaatsvinden.

360 graden feedback

Feedback geven en ontvangen gebeurt ook anders als mensen meer op afstand (samen)werken. Om dit goed te organiseren is 360 graden feedback zeer waardevol. Het kan medewerkers en leidinggevenden helpen met waardevolle feedback. Ook om de ontwikkelambities van werkenden ook op afstand in de praktijk te blijven brengen. Het is een laagdrempelige manier om prestaties van medewerkers in beeld te brengen. Hierbij worden prestaties niet alleen beoordeeld door de leidinggevende, maar door meerdere mensen waarmee een medewerker te maken heeft. Dit kunnen bijvoorbeeld ook collega’s, leveranciers of bijvoorbeeld klanten zijn. Zo krijgen mensen vanuit verschillende invalshoeken feedback en ontstaat een completer beeld van het functioneren. Vragenlijsten voor 360 graden feedback zijn online te vinden en wie gebruikmaakt van hrmforce kan de 360 graden feedback vragenlijst gebruiken. Hoe dit in de praktijk werkt, lees je in dit artikel.

Voor versterking van het hybride werken kan ook een online persoonlijkheidstest goed van pas komen. Zoals de Big Fifty (Big50) persoonlijkheidstest, gebaseerd op de meest gebruikte (en onderzochte) persoonlijkheidstheorie. Na een online test van zo’n twintig minuten weet iemand veel meer over zijn competenties, maar dit geeft ook goed inzicht in de kansen en valkuilen van medewerkers in een hybride werkmodel.

Voordelen van twee werelden

Met hulp van online tools kunnen werkgevers en werknemers de hybride werkomgeving krachtig inrichten. Op dit moment worden veel gesprekken gevoerd over hoe zij dit willen invullen. Op de werkvloer én thuis werken kan allebei voordelen hebben die in een hybride model beiden benut kunnen worden. Veel werkenden zijn thuis productiever, zij hebben geen reistijd meer en kunnen werk en privé gemakkelijker combineren.

Tegelijkertijd heeft regelmatig fysiek op het werk zijn ook voordelen. Je spreekt collega’s vaker en gemakkelijker en komt makkelijker samen als team. Een overleg via Teams is toch anders dan live in de fysieke werkomgeving. Er is dan ook een duidelijker onderscheid tussen werk en thuis. Dat heeft soms ook zijn voordelen. Ook werkgevers zien extra voordelen. Het past bij meer aandacht voor het aantrekken van talent, het is kostenbesparend (minder kantoorruimte!), heeft impact op files en het past bij maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Overheidsbeleid

Ondertussen werkt ook het kabinet aan een ‘Agenda voor de toekomst van hybride werken’. Hierin wordt opgenomen welke ontwikkelingen en factoren nodig zijn om een goede hybride balans te vinden. Een belangrijke bouwsteen is het recente SER-advies over hybride werken in de toekomst dat op verzoek van het kabinet is opgesteld. Hierin adviseert de SER (Sociaal Economische Raad) om werknemers voldoende zeggenschap te geven om de kansen van hybride werken te benutten. Daarnaast moeten werkgevers over voldoende mogelijkheden tot maatwerk beschikken bij de invulling van hybride werken. Zo kan iedereen de kansen benutten die hybride werken biedt, aldus de SER.

Risico’s en afstemming

Naast de voordelen, kan hybride werken ook nadelen opleveren. Doordat de grenzen tussen werk en privé vervagen lopen werknemers het risico op overbelasting en gezondheidsklachten. Ook kan de sociale cohesie in een organisatie in gevaar komen als te veel medewerkers te lang achter elkaar elders werken. “Aansturen, overleggen en sparren wordt ingewikkelder. Werken is ook een sociaal proces en ideeën ontstaan vaak door interactie”, schetst hoogleraar (arbeidsrecht) Femke Laagland, tevens kroonlid van de SER.

De SER adviseert daarom dat werkgevers en werknemers samen overleggen over de mogelijkheden om op afstand te werken, op een manier die past bij de organisatie. Het is ook mogelijk dat er collectieve afspraken gemaakt worden: op sectorniveau, in cao’s of op bedrijfsniveau met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Laagland: “Dat moeten geen gedetailleerde afspraken worden, maar een algemeen kader waarmee leidinggevenden en teams aan de slag kunnen. Denk bijvoorbeeld aan een richtlijn over een minimumaantal dagen per week dat mensen op kantoor zijn. Of aan een visie met factoren die van belang zijn bij de beoordeling of thuiswerken mogelijk is. De exacte invulling hangt vervolgens af van de specifieke functies in de teams en hun werkprocessen.”

Duidelijke afspraken

Op dit moment zijn veel werkgevers – en ook werknemers – nog wat zoekend op het gebied van hybride werken. Dit ziet ook Helen Pluut, onderzoeker Organisatiegedrag bij Universiteit Leiden. Zij doet al lange tijd onderzoek naar flexibel werken en de werk-privébalans. “Hybride werken heeft grote voordelen, maar het moet wel in goede banen worden geleid. Door duidelijk beleid te voeren en afspraken te maken over hoeveel je ten minste op kantoor moet zijn, leg je een basis die vervolgens flexibel ingevuld kan worden. Doe dit laag in de organisatie, ga erover in gesprek en pak het ook als team op”, adviseert Pluut.

Ook een gezonde bedrijfscultuur heeft volgens de onderzoeker veel invloed op het succes van de hybride werkomgeving. Voorbeeldgedrag en steun van leidinggevenden is daarbij essentieel. “Als je het gevoel hebt dat je geen carrière kunt maken als je niet continu bereikbaar bent, blijft beleid slechts op papier bestaan. Leidinggevenden spelen hierin echt een cruciale rol. Hun houding en gedrag zijn bepalend voor hoe er wordt gewerkt en in hoeverre mensen zich vrij voelen om af en toe thuis te werken. Ik zou er ook voor willen pleiten om de werk-privébalans standaard tijdens functioneringsgesprekken te bespreken. Belangrijke vragen daarbij zijn: Is wat je doet duurzaam? Kun je dit volhouden? Niet alles is meetbaar, maar je kunt het wel onderdeel maken van de cultuur.”

 

 

Floor Hendriks

Floor heeft een royale ervaring in het adviseren en implementeren van (online) HR instrumenten en diensten. Al meer dan tien jaar specialiseert hij zich in het benutten van online assessments en tools voor talent management uitdagingen in de HR cyclus met als doel de prestaties van medewerkers en organisaties te verhogen.