Hybrides Arbeiten erfordert eine andere Art von Feedback im modernen Gesprächszyklus

  Arbeitgeber und Arbeitnehmer wünschen sich mehr hybrides Arbeiten: flexibleres Arbeiten von zu Hause aus und im Büro. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Führung aus der Ferne. Und auch in der hybriden Arbeitsumgebung muss weiterhin an der Entwicklung der Beschäftigten gearbeitet werden. Dies erfordert einen flexiblen, modernen Gesprächszyklus zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Dabei ist das 360-Grad-Feedback für Mitarbeiter, die zunehmend von zu Hause aus arbeiten, von großem Wert.

Hybrides Arbeiten bleibt

Hybrides Arbeiten, oder orts- und zeitunabhängiges Arbeiten, wird immer häufiger praktiziert. Es ist nichts Neues und gab es bereits vor der Corona-Krise. Durch diese Krise sind viele Menschen häufiger zu Hause, in einem Büro im Garten oder zu anderen Zeiten tätig, und das hat vielen Arbeitnehmern und Arbeitgebern eigentlich sehr gut gefallen. Daher ist hybrides Arbeiten definitiv ein Dauerbrenner, und viele Unternehmen richten ihre Arbeitsabläufe nun darauf aus. Durch die Digitalisierung wird hybrides Arbeiten in Zukunft zudem für immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich sein. Mittlerweile zeigen immer mehr Studien, dass das Arbeiten von zu Hause aus nicht auf Kosten der Produktivität geht (diese steigt oft sogar!) und dass es sich positiv auf das Wohlbefinden der Beschäftigten und ihre Work-Life-Balance auswirkt. Aufgrund der Vorteile des hybriden Arbeitsmodells wünschen sich laut dieser Studie von Cisco etwa 80 Prozent der Arbeitnehmer in Zukunft eine Kombination aus Remote-Arbeit und Büroarbeit. Dabei bevorzugen niederländische Arbeitnehmer ein bis zwei Tage Homeoffice pro Woche. Für diese internationale Studie wurden 28.000 Menschen aus 27 Ländern befragt, darunter tausend aus den Niederlanden. Gut die Hälfte (52 %) der niederländischen Arbeitnehmer ist der Meinung, dass sich die Qualität der Arbeit verbessert hat, und laut 58 % hat sich ihre Produktivität erhöht. 70 Prozent sind der Meinung, dass hybrides Arbeiten für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sorgt.

Wichtige Punkte

Dennoch gibt es noch einiges zu tun, um die Chancen des hybriden Arbeitens voll auszuschöpfen. Nur jeder fünfte (19 %) der niederländischen Befragten der Studie ist der Meinung, dass sein Arbeitgeber „sehr gut“ auf eine Zukunft mit hybridem Arbeiten vorbereitet ist. Weltweit liegt dieser Prozentsatz bereits etwas höher (25 %). Vor allem die Aufrechterhaltung des Mitarbeiterengagements wird als wichtige Herausforderung angesehen. Insbesondere die Führung aus der Ferne und die kontinuierliche Förderung der Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften sind wichtige Schwerpunkte. Und das, obwohl kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung in vielen Organisationen ganz oben auf der Prioritätenliste stehen. Dies unterstreicht die Bedeutung eines modernen, maßgeschneiderten Gesprächszyklus mit einem guten Workflow für den Dialog und die Entwicklungsgespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Diese Gespräche müssen schließlich immer flexibler und individueller gestaltet werden.

360-Grad-Feedback

Auch das Geben und Empfangen von Feedback verläuft anders, wenn Menschen verstärkt aus der Ferne (zusammen)arbeiten. Um dies gut zu organisieren, ist 360-Grad-Feedback sehr wertvoll. Es kann Mitarbeitern und Führungskräften mit wertvollem Feedback helfen. Auch dabei, die Entwicklungsziele der Mitarbeiter auch aus der Ferne weiterhin in die Praxis umzusetzen. Es ist eine leicht zugängliche Methode, um die Leistungen von Mitarbeitern zu erfassen. Dabei werden die Leistungen nicht nur von der Führungskraft bewertet, sondern von mehreren Personen, mit denen ein Mitarbeiter zu tun hat. Dies können beispielsweise auch Kollegen, Lieferanten oder Kunden sein. So erhalten die Mitarbeiter Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln, und es entsteht ein umfassenderes Bild ihrer Arbeitsleistung. Fragebögen für das 360-Grad-Feedback sind online verfügbar, und wer hrmforce nutzt, kann den 360-Grad-Feedback-Fragebogen verwenden. Wie dies in der Praxis funktioniert, erfahren Sie in diesem Artikel. Zur Stärkung des hybriden Arbeitens kann auch ein Online-Persönlichkeitstest sehr nützlich sein. Wie zum Beispiel der Big Fifty (Big50)-Persönlichkeitstest, der auf der am häufigsten verwendeten (und erforschten) Persönlichkeitstheorie basiert. Nach einem etwa zwanzigminütigen Online-Test weiß man nicht nur viel mehr über die eigenen Kompetenzen, sondern erhält auch einen guten Einblick in die Chancen und Fallstricke für Mitarbeiter in einem hybriden Arbeitsmodell.

Vorteile zweier Welten

Mithilfe von Online-Tools können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das hybride Arbeitsumfeld effektiv gestalten. Derzeit wird viel darüber diskutiert, wie sie dies konkret umsetzen wollen. Sowohl das Arbeiten am Arbeitsplatz als auch von zu Hause aus kann Vorteile bieten, die in einem hybriden Modell gleichermaßen genutzt werden können. Viele Berufstätige sind zu Hause produktiver, sie haben keine Pendelzeit mehr und können Beruf und Privatleben leichter miteinander vereinbaren. Gleichzeitig hat auch die regelmäßige Anwesenheit am Arbeitsplatz Vorteile. Man spricht häufiger und leichter mit Kollegen und findet als Team leichter zusammen. Eine Besprechung über Teams ist doch etwas anderes als ein persönliches Treffen in der physischen Arbeitsumgebung. Dadurch entsteht eine klarere Trennung zwischen Arbeit und Privatleben. Das hat manchmal auch seine Vorteile. Auch Arbeitgeber sehen zusätzliche Vorteile. Es passt zu den verstärkten Bemühungen, Talente zu gewinnen, ist kostensparend (weniger Bürofläche!), wirkt sich positiv auf den Verkehr aus und steht im Einklang mit sozial verantwortlichem Unternehmertum.

Regierungspolitik

Inzwischen arbeitet auch die Regierung an einer „Agenda für die Zukunft des hybriden Arbeitens“. Darin wird dargelegt, welche Entwicklungen und Faktoren notwendig sind, um ein gutes Gleichgewicht im hybriden Arbeiten zu finden. Ein wichtiger Baustein ist die jüngste Stellungnahme des SER zum hybriden Arbeiten in der Zukunft, die auf Ersuchen der Regierung erstellt wurde. Darin empfiehlt der SER (Sozial- und Wirtschaftsrat), den Arbeitnehmern ausreichend Mitbestimmungsrecht einzuräumen, um die Chancen des hybriden Arbeitens zu nutzen. Zudem müssen Arbeitgeber über ausreichende Möglichkeiten zur individuellen Gestaltung des hybriden Arbeitens verfügen. So kann jeder die Chancen nutzen, die das hybride Arbeiten bietet, so der SER.

Risiken und Abstimmung

Neben den Vorteilen kann hybrides Arbeiten auch Nachteile mit sich bringen. Da die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen, laufen Arbeitnehmer Gefahr, überlastet zu werden und gesundheitliche Beschwerden zu entwickeln. Auch der soziale Zusammenhalt in einer Organisation kann gefährdet werden, wenn zu viele Mitarbeiter zu lange hintereinander an einem anderen Ort arbeiten. „Führung, Abstimmung und Austausch werden komplizierter. Arbeiten ist auch ein sozialer Prozess, und Ideen entstehen oft durch Interaktion“, erläutert die Professorin für Arbeitsrecht Femke Laagland, die zugleich Kronmitglied des SER ist. Der SER empfiehlt daher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam über die Möglichkeiten des Remote-Arbeitens beraten, und zwar in einer Weise, die zur Organisation passt. Es ist auch möglich, kollektive Vereinbarungen zu treffen: auf Branchenebene, in Tarifverträgen oder auf Unternehmensebene mit dem Betriebsrat oder der Personalvertretung. Laagland: „Dabei sollte es sich nicht um detaillierte Vereinbarungen handeln, sondern um einen allgemeinen Rahmen, an dem sich Führungskräfte und Teams orientieren können. Man denke beispielsweise an eine Richtlinie über eine Mindestanzahl von Tagen pro Woche, an denen die Mitarbeiter im Büro anwesend sind. Oder an eine Leitlinie mit Faktoren, die bei der Beurteilung der Möglichkeit von Heimarbeit eine Rolle spielen. Die genaue Ausgestaltung hängt dann von den spezifischen Funktionen in den Teams und deren Arbeitsprozessen ab.“

Klare Vereinbarungen

Derzeit sind viele Arbeitgeber, und auch Arbeitnehmer, im Bereich des hybriden Arbeitens noch etwas auf der Suche. Das sieht auch Helen Pluut, Forscherin für Organisationsverhalten an der Universität Leiden. Sie forscht schon seit Langem zu flexiblen Arbeitsformen und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. „Hybrides Arbeiten hat große Vorteile, muss aber gut gesteuert werden. Durch eine klare Richtlinie und Vereinbarungen darüber, wie oft man mindestens im Büro sein muss, schafft man eine Grundlage, die anschließend flexibel ausgestaltet werden kann. Das sollte auf den unteren Ebenen der Organisation geschehen, man sollte darüber ins Gespräch kommen und es auch als Team angehen“, rät Pluut. Auch eine gesunde Unternehmenskultur hat laut der Forscherin großen Einfluss auf den Erfolg der hybriden Arbeitsumgebung. Vorbildliches Verhalten und Unterstützung durch Führungskräfte sind dabei unerlässlich. „Wenn man das Gefühl hat, keine Karriere machen zu können, wenn man nicht ständig erreichbar ist, bleibt die Richtlinie nur auf dem Papier bestehen. Führungskräfte spielen dabei wirklich eine entscheidende Rolle. Ihre Einstellung und ihr Verhalten bestimmen, wie gearbeitet wird und inwieweit sich die Menschen frei fühlen, gelegentlich von zu Hause aus zu arbeiten. Ich würde mich auch dafür aussprechen, die Work-Life-Balance standardmäßig bei Mitarbeitergesprächen zu thematisieren. Wichtige Fragen dabei sind: Ist das, was du tust, nachhaltig? Kannst du das durchhalten? Nicht alles ist messbar, aber man kann es zu einem Teil der Unternehmenskultur machen.“