Lecții pentru o evaluare eficientă a resurselor umane, însoțită de o abordare orientată spre dezvoltare

  Analiza flotei de resurse umane, cunoscută și sub denumirea de analiză a personalului, este un instrument important de resurse umane și de management, de exemplu pentru dezvoltarea echipei, planificarea strategică a personalului (SPP) sau pentru îmbunătățirea capacității de angajare pe termen lung. Secretul constă în special în colectarea și gruparea rapidă și eficientă a datelor relevante, pentru a putea realiza analize de calitate. Cum se face asta?

Ce este o inspecție a flotei de personal?

Denumirea de „inspecție a flotei” este o moștenire din bogatul trecut maritim al Țărilor de Jos, când flota de nave era inspectată, adesea de către persoane (cu funcții înalte) de pe țărm. În domeniul managementului resurselor umane (HRM), aceasta se referă în prezent la o analiză calitativă la nivel de echipă. Aceasta are scopul de a identifica posibilitățile de dezvoltare ale echipelor și ale organizației. În acest context, se acordă o atenție deosebită rolului și potențialului angajaților în cadrul dezvoltării globale a echipei și a organizației. Pentru evaluarea personalului, se colectează diverse informații privind performanța, potențialul de dezvoltare preconizat și, de exemplu, disponibilitatea angajaților. Analiza acestor date poate oferi numeroase informații utile despre echipele sau departamentele actuale și viitoare. Prin monitorizarea continuă a dezvoltării personalului, planurile, acțiunile sau intervențiile de resurse umane pot fi implementate și ajustate în mod țintit. De aceea, analiza de personal este adesea utilizată pentru a sprijini dezvoltarea echipei, capacitatea de angajare durabilă și planificarea strategică a personalului (SPP), precum și pentru a include aceste aspecte în agenda organizației pe o bază solidă.

Mai multă claritate prin intermediul unui instrument de evaluare calitativ

Evaluarea personalului este, de fapt, o abordare metodică menită să identifice cu precizie cunoștințele, talentele și competențele existente ale angajaților și să le coreleze cu cunoștințele, talentele și competențele dorite în cadrul organizației și al echipelor individuale. Evaluarea este realizată de obicei de către echipa de management, îndrumată și susținută de departamentul de resurse umane. Adesea, aceasta se desfășoară sub forma unei discuții între managerul de linie și consilierul de resurse umane. În cadrul acesteia se discută competențele, performanța și potențialul de creștere al tuturor angajaților: atât la nivel individual, cât și de grup. Prin urmare, este în primul rând un instrument de evaluare calitativă, bazat pe aprecierea (de obicei) a superiorului ierarhic. Eventual, pot fi efectuate și măsurători suplimentare, care depind mai puțin de persoană. După evaluare, rezultatele angajaților sunt clasificate, de exemplu, în categorii precum „high potential” și „high performer” sau „low performer”, dar această clasificare poate fi orientată și mai mult către competențele existente și dorite sau către rolurile din cadrul unei echipe. Prezentate într-o matrice sau pe un tablou de bord modern al resurselor umane, rezultatele oferă o perspectivă asupra calității unui departament, a conducerii sau a organizației. De asemenea, ele evidențiază unde există sau vor apărea lacune în potențialul de muncă. Adesea, o astfel de evaluare a resurselor umane se efectuează o dată pe an sau o dată la doi ani. De obicei, aceasta se aliniază și la obiectivele ciclului de discuții HR.

Și apoi?

Rezultatele evaluării sunt valoroase pentru planul de dezvoltare al organizației și pentru a oferi echipelor și angajaților individuali îndrumare orientată spre obiective sau pentru a-i sprijini în dezvoltarea lor. De asemenea, ele contribuie la ridicarea discuțiilor sau evaluărilor cu angajații la un nivel superior, în cadrul unui ciclu modern de discuții. Prezentarea structurată oferă o perspectivă rapidă asupra, de exemplu, performanțelor, potențialului de dezvoltare sau a disponibilității angajaților. Prin urmare, aceasta constituie o bază solidă pentru discuții privind rolul și dezvoltarea angajaților. Și despre ceea ce pot, doresc și fac aceștia. Datorită caracterului estimativ al evaluării personalului, aceasta nu este un „instrument absolut”, dar, prin această natură predictivă, este un instrument interesant pentru a ghida și a purta discuții constructive de dezvoltare. Procesul începe cu o evaluare realizată de către conducători cu privire la angajați și la potențialul lor de dezvoltare, dar, în timp, se conturează o imagine din ce în ce mai fiabilă. Mai ales dacă se iau în considerare experiențele din trecut, competențele actuale și potențialul pentru viitor.

Provocare importantă: colectarea datelor

Pentru a efectua o evaluare cuprinzătoare a personalului, o provocare importantă constă în colectarea eficientă a caracteristicilor necesare pentru analizele dorite. De exemplu, privind talentele, punctele slabe și performanțele angajaților și echipelor. Instrumentele moderne pot ajuta la integrarea rapidă a datelor necesare din diverse surse. Un exemplu este instrumentul Analytics (de la hrmforce), dezvoltat special în acest scop, care creează imaginea de ansamblu dorită pe baza chestionarelor. Ulterior, se pot realiza rapid analize sau rapoarte. Rezultatele pot fi afișate și pe un tablou de bord, cum ar fi: scorurile medii, distribuția în cadrul organizației sau evaluările de performanță. Multe organizații utilizează acest instrument pentru a lucra în mod eficient din punct de vedere al costurilor la competențele vizate în cadrul personalului lor și, desigur, pentru a sprijini dezvoltarea echipei sau SPP. Colectarea datelor pe baza chestionarelor este eficientă și puternică, deoarece nu există un „format ideal” pentru realizarea evaluării personalului. Desigur, există anumite teme care sunt abordate aproape întotdeauna, dar fiecare organizație poate dori să pună accentul pe alte aspecte. Gândiți-vă la teme precum funcționarea, cunoștințele existente, formarea profesională, competențele sau potențialul dorit. Acest lucru se poate face, de exemplu, pe baza metodei HR3P pentru SPP. Pe lângă temele necesare pentru politica organizațională și dezvoltarea echipei, pot fi abordate și subiecte care sunt de actualitate și relevante pentru o anumită echipă sau departament.

Avantajele evaluării HR

Informațiile obținute în urma unei analize HR pot fi valoroase în diverse domenii. Iată câteva avantaje importante menționate frecvent de organizații:

1. Posibilitatea de a gestiona mai bine și mai eficient caracteristicile specifice (de dezvoltare) ale personalului.
2. Identificarea factorilor care determină productivitatea angajaților și, prin urmare, lansarea de acțiuni de îmbunătățire.
3. Conducerea și departamentul de resurse umane obțin o imagine (continuă) asupra performanțelor și capacităților personalului, pentru a putea acționa în mod orientat către obiective.
4. Consolidarea alocării corecte a angajaților prin potrivirea acestora cu profilurile posturilor sau cu caracteristicile demografice.
5. Obținerea de noi perspective prin analiza datelor. Cu o vizibilitate mai bună asupra ceea ce se întâmplă în cadrul forței de muncă, se pot identifica mai bine și cauzele, precum și punctele care necesită îmbunătățiri.

 

Transformarea evaluării personalului într-o abordare de dezvoltare

Impactul și valoarea adăugată a evaluării forței de muncă sunt determinate, pe lângă o mai bună înțelegere, în mare măsură de acțiunile ulterioare care decurg din aceasta. Pentru aceasta, după evaluare este necesară o abordare de dezvoltare cu intervenții concrete. Acest lucru contribuie la dezvoltarea angajaților și a echipelor. În acest sens, sunt posibile diverse strategii de dezvoltare și intervenții de gestionare a resurselor umane (HRM) pentru a corela strategia companiei cu obiectivele echipelor și cu obiectivele personale ale angajaților. Nu vă concentrați în special pe „vârful” sau „baza” efectivului de personal, ci, dimpotrivă, acordați o atenție deosebită segmentului de mijloc, mult mai numeros. Adesea, în acest „peloton” se pot obține cele mai mari beneficii. Căutați modalități de învățare și dezvoltare adecvate angajaților vizați și, atunci când oferiți sprijin, țineți cont de diferitele faze ale dezvoltării echipei. Psihologul educațional Bruce Tuckman a identificat un proces de dezvoltare în cinci faze pe care majoritatea echipelor îl urmează pentru a obține performanțe mai bune. Analiza de ansamblu este valoroasă pentru a sprijini toate etapele dezvoltării echipei, de la orientarea inițială până la etapa finală de desființare („Adjourning”). Este posibil ca diferitele TeamScans sau instrumentul de dezvoltare a echipei TeamView să ofere sprijin în acest sens.