Lecciones para una buena evaluación de la plantilla de RR. HH. con un enfoque orientado al desarrollo

  La evaluación de la plantilla, también conocida como «revisión de personal»— es una herramienta importante de recursos humanos y gestión, por ejemplo, para el desarrollo de equipos, la planificación estratégica de personal (SPP) o el fomento de la empleabilidad sostenible. La clave reside, sobre todo, en recopilar y agrupar de forma rápida y eficiente los datos adecuados para poder realizar análisis de calidad. ¿Cómo se hace eso?

¿Qué es una «flotilla de RR. HH.»?

El término «revisión de la flota» es una herencia del rico pasado marítimo de los Países Bajos, en el que se inspeccionaba la flota naval, a menudo por parte de personas (de alto rango) desde tierra firme. En el ámbito de la gestión de recursos humanos, hoy en día se trata de un análisis cualitativo a nivel de equipo. Su objetivo es identificar las posibilidades de desarrollo de los equipos y de la organización. Para ello, se presta especial atención al papel y al potencial de los empleados dentro del desarrollo global del equipo y de la organización. Para la evaluación del personal, se recopila todo tipo de información sobre el rendimiento, el potencial de desarrollo previsto y, por ejemplo, la disponibilidad de los empleados. El análisis de esta información puede aportar muchas perspectivas sobre los equipos o departamentos actuales y futuros. Al seguir supervisando el desarrollo del personal, los planes, las acciones o las intervenciones de RR. HH. pueden aplicarse y ajustarse de forma específica. Por ello, la revisión de personal de RR. HH. se suele utilizar para apoyar el desarrollo de equipos, la empleabilidad sostenible y la planificación estratégica de personal (SPP), así como para incluir estos aspectos de forma fundamentada en la agenda de la organización.

Mayor comprensión gracias a una herramienta de evaluación cualitativa

La «revisión general» es, en realidad, un enfoque metódico para identificar claramente los conocimientos, talentos y competencias de los empleados y vincularlos con los conocimientos, talentos y competencias deseados dentro de la organización y de los equipos individuales. La revisión suele llevarla a cabo el equipo directivo, con la orientación y el apoyo del departamento de RR. HH. A menudo se realiza en forma de entrevista entre el responsable de línea y el asesor de RR. HH. En ella se analizan las competencias, el rendimiento y el potencial de crecimiento de todos los empleados: tanto a nivel individual como colectivo. Por lo tanto, se trata ante todo de una herramienta de evaluación cualitativa, basada en la opinión (por lo general) del responsable directo. Si fuera necesario, también se pueden realizar mediciones adicionales, que dependan menos de la persona. Tras el análisis, los resultados de los empleados se clasifican en categorías, por ejemplo, como «alto potencial», «alto rendimiento» o «bajo rendimiento», aunque esa clasificación también puede centrarse más en las competencias o funciones existentes y deseadas dentro de un equipo. Presentados en una matriz o en un moderno panel de control de RR. HH., los resultados ofrecen una visión de la calidad de un departamento, una dirección o una organización. También ponen de manifiesto dónde existen o van a surgir carencias en el potencial laboral. A menudo, este tipo de análisis de RR. HH. se lleva a cabo una vez al año o cada dos años. Por lo general, también se vincula a los objetivos del ciclo de entrevistas de RR. HH.

¿Y después?

Los resultados de la revisión son valiosos para el plan de desarrollo de la organización y para orientar de forma específica a los equipos y a los empleados individuales, o para ayudarles en su desarrollo. Y para elevar las entrevistas o evaluaciones con los empleados al nivel superior de un ciclo de entrevistas moderno. La visión general estructurada ofrece una perspectiva rápida sobre, por ejemplo, el rendimiento, el potencial de desarrollo o la empleabilidad de los empleados. Por ello, constituye una buena base para las conversaciones sobre el papel y el desarrollo de los empleados, así como sobre lo que pueden, quieren y hacen. Debido a su carácter evaluativo, la revisión del personal no es una «herramienta absoluta», pero precisamente por este carácter predictivo resulta una herramienta interesante para orientar y mantener buenas conversaciones de desarrollo. Comienza con una valoración por parte de los responsables de los empleados y de su margen de desarrollo, pero con el paso del tiempo se va configurando una imagen cada vez más fiable. Sobre todo si se tienen en cuenta las experiencias del pasado, las competencias actuales y el potencial de futuro.

Un reto importante: recopilar características

Para llevar a cabo un buen análisis global, un reto importante consiste en recopilar de manera eficiente las características necesarias para los análisis deseados. Por ejemplo, sobre los talentos, los puntos débiles y el rendimiento de los empleados y los equipos. Las herramientas modernas pueden ayudar a integrar rápidamente los datos necesarios procedentes de diversas fuentes. Como la herramienta Analytics (de hrmforce), desarrollada específicamente para este fin, que genera la visión general deseada a partir de cuestionarios. A continuación, se pueden elaborar rápidamente análisis o informes. Los resultados también pueden mostrarse en un panel de control, por ejemplo: puntuaciones medias, distribución por la organización o evaluaciones de rendimiento. Muchas organizaciones utilizan esta herramienta para trabajar de forma rentable en las competencias previstas dentro de su plantilla y, por supuesto, como apoyo al desarrollo de equipos o al SPP. La recopilación de datos a partir de cuestionarios resulta eficaz y potente, ya que no existe un «formato definitivo» para llevar a cabo la evaluación del personal. Por supuesto, hay ciertos temas que casi siempre se abordan, pero cada organización puede querer poner el énfasis en otros aspectos. Piensa, por ejemplo, en temas relacionados con el rendimiento, los conocimientos adquiridos, la formación, las competencias o el potencial deseado. Esto puede hacerse, por ejemplo, basándose en el método HR3P para el desarrollo del personal (SPP). Además de los temas necesarios para la política de la organización y el desarrollo del equipo, también pueden abordarse cuestiones que sean de actualidad y relevantes para un equipo o departamento específico.

Ventajas de la revisión de RR. HH.

Las perspectivas que aporta un análisis de la plantilla de RR. HH. pueden resultar valiosas en diversos ámbitos. Estas son algunas de las ventajas importantes que suelen mencionar las organizaciones:

1. Capacidad para gestionar de forma más eficaz y orientada a objetivos las características específicas (de desarrollo) de la plantilla.
2. Identificar los factores que determinan la productividad de los empleados y, a partir de ahí, poner en marcha medidas de mejora.
3. Los directivos y el departamento de RR. HH. obtienen una visión (continua) del rendimiento y las capacidades de la plantilla para trabajar en ello de forma específica.
4. Potenciar la asignación adecuada de los empleados al hacer coincidir sus perfiles con los puestos o con características demográficas.
5. Nuevos conocimientos gracias al análisis de datos. Al tener una visión más clara de lo que ocurre en la plantilla, también se pueden identificar mejor las causas y los aspectos que se pueden mejorar.

 

Traducir el análisis de la plantilla en un enfoque de desarrollo

El impacto y el valor añadido de la revisión del personal vienen determinados, además de por una mayor comprensión, en gran medida por las acciones de seguimiento que se derivan de ella. Para ello, tras la revisión, se necesita un enfoque de desarrollo con intervenciones concretas. Esto contribuye al crecimiento de los empleados y de los equipos. Para ello, se pueden plantear diversas estrategias de desarrollo e intervenciones de gestión de recursos humanos con el fin de vincular la estrategia empresarial a los objetivos de los equipos y a los objetivos personales de los empleados. En este sentido, no hay que fijarse principalmente en la «cima» o la «base» de la plantilla, sino también, y sobre todo, en el grupo intermedio, mucho más numeroso. A menudo, es en este «pelotón» donde se obtienen los mayores beneficios. Busca formas de aprendizaje y desarrollo que se adapten a los empleados en cuestión y, a la hora de ofrecer apoyo, ten en cuenta también las diferentes fases del desarrollo del equipo. El psicólogo educativo Bruce Tuckman identificó un proceso de desarrollo en cinco fases que siguen la mayoría de los equipos para alcanzar un mejor rendimiento. La revisión general resulta muy útil para apoyar todas las fases del desarrollo del equipo, desde la orientación inicial hasta la fase final de disolución. Es posible que los distintos TeamScans o la herramienta de desarrollo de equipos TeamView puedan servir de apoyo en este sentido.