Evaluarea nevoilor de dezvoltare ale echipei de management este esențială pentru întreaga organizație

 

Nevoia de dezvoltare a echipei de conducere (MT)

Componența și funcționarea unei echipe de conducere sau de management (MT) au o influență directă asupra succesului organizațiilor. Aceasta poate fi un impact pozitiv sau negativ. Pentru că, la acest nivel al echipei și al organizației, se iau, desigur, decizii importante. Și de aici pornește influența asupra întregii organizații. Prin evaluarea inițială a nevoilor de dezvoltare ale membrilor echipei de conducere (MT) cu ajutorul unor teste online scurte, aceștia pot beneficia de sprijin de învățare orientat spre obiective. Iar o mică intervenție de învățare poate face cu adevărat o mare diferență, așa cum arată un studiu recent realizat de Harvard.

Esențial și totuși subestimat

„Așa cum se descurcă o echipă de conducere sau un MT, așa se descurcă și organizația”, spune o veche lege a organizației. Acest lucru spune multe despre importanța unei compoziții adecvate a acestei echipe. Cu atât mai mult cu cât se așteaptă din ce în ce mai mult de la management, de exemplu și în domeniul leadershipului modern. Pe lângă importanța majoră a dezvoltării echipei pentru întreaga organizație, devenită între timp o prioritate de vârf în multe organizații, crește și conștientizarea valorii dezvoltării echipei la „vârf”. Și totuși, acest aspect este încă trecut cu ușurință cu vederea. La baza acestui fenomen se află o capcană înșelătoare: ca și cum, dacă ai aduna laolaltă un grup bun de manageri, ai avea imediat o echipă de conducere care funcționează bine. Din păcate, lucrurile nu sunt atât de simple. Multe studii internaționale arată că echipele de management sunt formate prea des din persoane care dețin doar o parte din calitățile personale necesare (și multe dintre ele sunt identice). Și nici măcar nu ne referim încă la nivelul de colaborare pe care membrii echipei îl stabilesc între ei. Iar acest lucru se reflectă imediat asupra întregii organizații.

Management sau ECHIPĂ?

Atunci când avem de-a face cu un grup de „lideri buni la nivel de divizie”, dar performanțele lor colective sunt sub așteptări, acest lucru poate duce la un proces decizional lent, la „discuții interminabile”, la „pierderea” energiei în cadrul ședințelor sau, de exemplu, la o colaborare deficitară în faza de execuție. Provocarea constă, așadar, în asigurarea unei adevărate ECHIPE de management. Acest proces începe încă înainte ca formația efectivă să fie constituită. Pentru că cum ar trebui să arate echipa? Ce calități și competențe sunt necesare? Acestea sunt aspecte importante, pe care le poți orienta în mod țintit, de exemplu, după scurtele evaluări online. Iar odată ce echipa a fost constituită, este nevoie și de întreținere și de capacitate de dezvoltare. Pentru că, la fel cum organizația este într-o continuă evoluție, același lucru este valabil și pentru cerințele impuse membrilor unei echipe de management. Capcanele cunoscute sunt faptul că membrii nu își consideră rolul în echipă ca pe o funcție sau că nu se dezvoltă suficient de (rapid), în timp ce schimbările organizaționale impun tocmai acest lucru. În practică, se întâmplă frecvent ca membrii echipei de management să rămână totuși concentrați în principal pe divizia sau departamentul pe care îl conduc. Echipa de conducere este atunci percepută ca ceva „în plus”. Sau membrii, odată ajunși la vârf, investesc mai puțin în propria lor dezvoltare. În timp ce, tocmai atunci, sunt necesare competențe suplimentare față de rolul anterior. Și, cu siguranță, în contextul creșterii sau al schimbărilor din organizație, este important să se continue dezvoltarea competențelor de conducere.

De unde începi dezvoltarea?

Dar de unde începi cu întreținerea și dezvoltarea unei echipe de conducere? Dezvoltarea echipei se desfășoară întotdeauna în etape. O abordare orientată spre obiective necesită, în primul rând, o viziune asupra ansamblului de calități dorite, în toată amploarea lor. Acest lucru se aplică atât calităților personale, cât și măsurii în care membrii echipei se completează reciproc. Apoi, cu ajutorul unor teste online scurte pentru fiecare membru al echipei, poți identifica ce calități sunt prezente sau, dimpotrivă, care pot fi dezvoltate în continuare. O scurtă evaluare de un sfert de oră poate adesea contribui semnificativ la conștientizarea de sine și la înțelegerea de sine în acest domeniu. Astfel, se pot alege în mod orientat către obiective instrumentele potrivite de dezvoltare, cum ar fi un curs de formare, cursuri de e-learning sau, de exemplu, coaching.

Măsurarea și testarea în practică

Din fericire, în prezent, dezvoltarea echipei și dezvoltarea personală pot fi abordate în mod țintit, datorită diverselor teste și evaluări online disponibile. Luați, de exemplu, Hrmforce Analytics, care oferă organizațiilor o perspectivă detaliată asupra talentelor, punctelor slabe și performanțelor angajaților sau echipelor. În acest scop, platforma integrează date din mai multe surse și canale. Pe măsură ce înțelegerea se adâncește, se pot identifica, de exemplu, factorii de succes și competențele, se poate monitoriza dezvoltarea echipelor sau a membrilor acestora și se poate spori conștientizarea de sine a acestora. Pe lângă acest instrument de analiză cuprinzător, puteți utiliza și teste foarte scurte pentru a evalua trăsături sau competențe specifice. Luați, de exemplu, testul „Stiluri de comunicare”, care este folosit frecvent în dezvoltarea echipelor. După o evaluare de aproximativ 15 minute, devine imediat clar ce stil(uri) de comunicare preferă un participant (din totalul de 8 stiluri de comunicare). Acest lucru se poate face, de exemplu, și cu testul „Stiluri de conflict”, care analizează comportamentul individual în situații de conflict și oferă o perspectivă asupra măsurii în care anumite stiluri de conflict sunt valoroase. Și acest test durează aproximativ 15 minute. Desigur, există și alte forme de testare, mai scurte sau mai detaliate.

Dezvoltare orientată spre obiective

După evaluare, obiectivele de dezvoltare, în funcție de rezultate, pot viza domeniul colaborării, al comunicării, al abilităților de leadership sau, de exemplu, al leadershipului personal. Pe lângă sporirea autocunoașterii, rezultatele pot oferi o perspectivă mai bună asupra întregii echipe de management (MT) sau o mai bună înțelegere a celorlalți colegi. Pentru că ce stil natural de conducere are acel alt membru al echipei de conducere? Și ce aspecte ale personalității sale poți valorifica cel mai bine în cadrul colaborării? Și cu cine ai putea discuta cel mai bine despre acel nou proiect provocator, ca o completare a propriilor tale calități? Acestea pot fi întrebări și perspective extrem de valoroase.

Noi perspective pentru dezvoltarea echipei

Se conturează tot mai multe perspective privind performanța echipei, inclusiv la nivelul echipei de conducere. În cadrul unui studiu științific privind performanța echipei, bazat pe „serious gaming” cu o cameră de evadare (de la Friesland Boeit), performanța echipei a fost analizată la nivel de competențe, acordându-se o atenție deosebită leadershipului. „Într-o lume și o economie în continuă schimbare, leadershipul și colaborarea sunt în prezent puncte cruciale de atenție”, afirmă expertul în leadership implicat în acest proiect, Jelle Dijkstra (lector de Leadership Personal și Capacitate de Inovare la NHL Hogeschool). Însă acestea se dovedesc adesea a fi încă punctele slabe. „Organizațiile vor să «lucreze altfel» și să «colaboreze altfel», dar cum anume? Această întrebare rămâne adesea fără răspuns.” Iar a măsura înseamnă a ști. Iar acest lucru oferă repere pentru o abordare orientată spre obiective și eficientă. O concluzie deosebită a cercetării de mai mulți ani desfășurată în camera de evadare este și faptul că echipele cele mai de succes au doi lideri: un lider dominant și unul social. „Ei trebuie să se poată alterna și să poată comuta în mod flexibil între diferite stiluri de conducere, în funcție de echipa lor, de mediul înconjurător și de misiune”, afirmă Dijkstra.

Intervenții mici: impact mare

O altă concluzie interesantă este că intervențiile mici (orientate spre obiective) pot face o mare diferență pentru manageri. De exemplu, printr-un training scurt, aceștia pot face pași cu adevărat importanți, confirmă un studiu recent al Harvard Business School. Acest studiu specific s-a axat în special pe stilurile de conversație și a analizat modul în care managerii le pot îmbunătăți pentru a crea o colaborare de înaltă calitate. Cercetătorii au observat că doar cinci minute de instruire în tehnici de comunicare receptivă pot avea deja un efect semnificativ. În acest domeniu se pot obține adesea rezultate importante. „Liderii au tendința de a domina conversațiile: nu ascultă cu atenție și resping ideile celorlalți”, afirmă cercetătoarea Francesca Gino (profesor de administrarea afacerilor). „Din această cauză, ceilalți membri ai echipei sunt adesea prea temători sau pur și simplu prea plictisiți și distanți pentru a contribui activ la găsirea de soluții.” Ea prezintă, de asemenea, cinci ingrediente care asigură o mai mare receptivitate. Desigur, relevanța acestei teme pentru o anumită echipă de conducere sau de management trebuie mai întâi demonstrată prin măsurători. Însă concluzia acestui studiu de la Harvard să fie mai ales un îndemn de a testa mai întâi, ca punct de plecare pentru dezvoltarea unei echipe de management. Dacă știi care sunt nevoile majore, cu ajutorul introspecției și al unui sprijin modest pentru dezvoltare se pot face pași importanți pentru întreaga organizație.