Die Ermittlung des Entwicklungsbedarfs des Managementteams ist für die gesamte Organisation von entscheidender Bedeutung

 

Entwicklungsbedarf des Managementteams

Die Zusammensetzung und die Arbeitsweise eines Führungsteams (MT) haben direkten Einfluss auf den Erfolg von Organisationen. Dieser Einfluss kann sowohl positiv als auch negativ sein. Denn auf dieser Team- und Organisationsebene werden natürlich wichtige Entscheidungen getroffen. Und hier beginnt die Ausstrahlung auf die gesamte Organisation. Indem der Entwicklungsbedarf der MT-Mitglieder zunächst anhand kurzer Online-Tests ermittelt wird, können sie gezielte Lernunterstützung erhalten. Und dann kann eine kleine Lernmaßnahme tatsächlich einen großen Unterschied machen, wie aktuelle Untersuchungen der Harvard-Universität zeigen.

Unverzichtbar und doch unterschätzt

„Wie es einem Führungsteam oder Managementteam geht, so geht es auch der Organisation“, lautet ein altes Organisationsgesetz. Das sagt viel über die Bedeutung einer guten Zusammensetzung dieses Teams aus. Gerade jetzt, wo immer mehr vom Management erwartet wird, zum Beispiel auch im Bereich der modernen Führung. Neben der großen Bedeutung der Teamentwicklung für die gesamte Organisation, mittlerweile eine oberste Priorität in vielen Unternehmen, wächst auch das Bewusstsein für den Wert der Teamentwicklung an der „Spitze“. Und doch wird dies hier noch regelmäßig recht leichtfertig übersehen. Dahinter verbirgt sich eine trügerische Falle: als ob man mit einer Gruppe guter Führungskräfte automatisch auch ein gut funktionierendes Managementteam hätte. So einfach ist es leider nicht. Zahlreiche internationale Studien zeigen, dass Managementteams allzu oft aus Personen bestehen, die nur über einen Teil der erforderlichen persönlichen Qualitäten verfügen (und oft über dieselben). Ganz zu schweigen vom Grad der Zusammenarbeit, den die Teammitglieder untereinander erreichen. Und auch das wirkt sich unmittelbar auf das gesamte Unternehmen aus.

Management oder TEAM?

Wenn es sich um eine Gruppe „guter Führungskräfte pro Unternehmensbereich“ handelt, deren gemeinsame Leistungen jedoch zu wünschen übrig lassen, kann dies zu langsamer Entscheidungsfindung, „endlosen Diskussionen“, Energieverlust bei Besprechungen oder beispielsweise mangelnder Zusammenarbeit bei der Umsetzung führen. Die Herausforderung besteht also darin, für ein echtes Management-TEAM zu sorgen. Dies beginnt bereits, bevor die eigentliche Zusammensetzung zustande kommt. Denn wie soll das Team aussehen? Welche Eigenschaften und Kompetenzen sind erforderlich? Das sind wichtige Aspekte, auf die man gezielt hinwirken kann, beispielsweise nach kurzen Online-Assessments. Und sobald die Zusammensetzung feststeht, sind auch Pflege und Entwicklungsarbeit erforderlich. Denn genau wie sich die Organisation ständig weiterentwickelt, gilt dies auch für die Anforderungen, die an die Mitglieder eines Managementteams gestellt werden. Bekannte Fallstricke sind, dass Mitglieder ihre Teamrolle nicht als Funktion betrachten oder dass sie sich nicht (schnell) genug weiterentwickeln, obwohl organisatorische Veränderungen dies erfordern. In der Praxis kommt es regelmäßig vor, dass Mitglieder des Führungsteams sich doch vor allem auf den Geschäftsbereich oder die Abteilung konzentrieren, die sie leiten. Das Führungsteam wird dann als etwas betrachtet, das „dazu“ kommt. Oder die Mitglieder investieren, sobald sie an der Spitze stehen, weniger in ihre eigene Entwicklung. Dabei sind gerade im Vergleich zur vorherigen Rolle zusätzliche Fähigkeiten erforderlich. Und gerade bei Wachstum oder Veränderungen in der Organisation ist es wichtig, Führungskompetenzen weiterzuentwickeln.

Wo fängt man mit der Entwicklung an?

Aber wo fängt man mit der Pflege und Weiterentwicklung eines Managementteams an? Teamentwicklung verläuft immer in Phasen. Ein zielgerichteter Ansatz erfordert zunächst einmal einen Überblick über die gesamte Bandbreite der gewünschten Eigenschaften. Das gilt sowohl für persönliche Eigenschaften als auch für das Ausmaß, in dem sich die Teammitglieder gegenseitig ergänzen. Anschließend können Sie mithilfe kurzer Online-Tests für jedes Teammitglied aufzeigen, welche Qualitäten vorhanden sind oder noch weiterentwickelt werden können. Schon ein kurzes, viertelstündiges Assessment kann oft viel zur Selbstwahrnehmung und Selbsterkenntnis in diesem Bereich beitragen. Auf dieser Grundlage lassen sich gezielt die richtigen Entwicklungsinstrumente auswählen, zum Beispiel eine Schulung, E-Learnings oder Coaching.

Messen und Testen in der Praxis

Team- und Persönlichkeitsentwicklung zielgerichtet einzusetzen, ist heutzutage glücklicherweise dank der verschiedenen verfügbaren Online-Tests und Assessments leicht zugänglich. Nehmen wir zum Beispiel Hrmforce Analytics, das Unternehmen detaillierte Einblicke in die Talente, Schwachstellen und Leistungen von Mitarbeitern oder Teams bietet. Dazu integriert es Daten aus mehreren Quellen und Kanälen. Mit den gewonnenen Erkenntnissen lassen sich beispielsweise (Erfolgs-)Faktoren und Kompetenzen ermitteln, die Entwicklung von Teams oder Teammitgliedern überwachen und deren Selbsteinschätzung verbessern. Neben diesem umfassenden Analyse-Tool können Sie auch sehr kurze Tests einsetzen, um bestimmte Eigenschaften oder Kompetenzen zu messen. Nehmen Sie zum Beispiel den Kommunikationsstile-Test, der häufig in der Teamentwicklung verwendet wird. Nach einem etwa 15-minütigen Assessment wird sofort deutlich, welchen Kommunikationsstil(en) ein Teilnehmer bevorzugt (aus insgesamt 8 Kommunikationsstilen). Dies lässt sich beispielsweise auch mit dem Konfliktstile-Test erreichen, der das individuelle Verhalten in Konfliktsituationen analysiert und Aufschluss darüber gibt, inwieweit bestimmte Konfliktstile von Nutzen sind. Auch diesen Test absolviert ein Teilnehmer in etwa 15 Minuten. Und so sind natürlich noch weitere kurze oder umfangreichere Testformen denkbar.

Zielgerichtetes Wachstum

Nach der Messung können die Entwicklungsziele, abhängig von den Ergebnissen, in den Bereichen Zusammenarbeit, Kommunikation, Führungskompetenzen oder beispielsweise persönliche Führungsqualitäten liegen. Die Ergebnisse können neben der Vertiefung der Selbsterkenntnis auch zu einem besseren Überblick über das gesamte Führungsteam oder zu einem besseren Verständnis anderer Kollegen führen. Denn welchen natürlichen Führungsstil hat dieses andere Mitglied des Führungsteams? Und welche Aspekte seiner oder ihrer Persönlichkeit kannst du in der Zusammenarbeit besonders gut nutzen? Und mit wem könntest du dich am besten über dieses neue, herausfordernde Projekt austauschen, um deine eigenen Qualitäten zu ergänzen? Das können äußerst wertvolle Fragen und Erkenntnisse sein.

Neue Erkenntnisse für die Teamentwicklung

Auch über die Erkenntnisse zur Teamleistung, auch auf Managementteam-Ebene, gewinnen wir immer mehr Einblicke. Im Rahmen einer wissenschaftlichen Untersuchung zur Teamleistung auf der Grundlage von „Serious Gaming“ mit einem Escape Room (von Friesland Boeit) wurden Teamleistungen auf Kompetenzebene und mit besonderem Augenmerk auf Führung untersucht. „In einer sich rasch wandelnden Welt und Wirtschaft sind Führung und Zusammenarbeit derzeit entscheidende Schwerpunkte“, so der daran beteiligte Führungsexperte Jelle Dijkstra (Dozent für Persönliche Führung & Innovationskraft an der NHL Hogeschool). Doch genau das erweisen sich derzeit oft noch als Schwachstellen. „Organisationen wollen ‚anders arbeiten‘ und ‚anders zusammenarbeiten‘, aber wie genau? Das bleibt oft noch unbeantwortet.“ Und Messen ist Wissen. Und das liefert Anhaltspunkte für einen zielgerichteten und effizienten Ansatz. Eine besondere Erkenntnis aus der langjährigen Forschung im Escape Room ist zudem, dass die erfolgreichsten Teams zwei Führungskräfte haben: eine dominante und eine soziale Führungskraft. „Sie müssen sich abwechseln und je nach Team, Umfeld und Aufgabe flexibel zwischen verschiedenen Führungsstilen wechseln können“, so Dijkstra.

Kleine Maßnahmen: große Wirkung

Eine interessante Erkenntnis ist zudem, dass kleine (zielgerichtete) Maßnahmen für Führungskräfte einen großen Unterschied bewirken können. Schon mit einem kurzen Training können sie tatsächlich große Fortschritte erzielen, wie eine aktuelle Studie der Harvard Business School bestätigt. Diese spezifische Untersuchung konzentrierte sich vor allem auf Gesprächsstile und untersuchte, wie Führungskräfte diese verbessern können, um eine hochwertige Zusammenarbeit zu schaffen. Die Forscher stellten fest, dass bereits ein fünfminütiges Training in rezeptiven Kommunikationstechniken eine signifikante Wirkung haben kann. In diesem Bereich lässt sich oft viel gewinnen. „Führungskräfte neigen dazu, Gespräche zu dominieren: Sie hören nicht richtig zu und schließen die Ideen anderer aus“, so die Forscherin Francesca Gino (Professorin für Betriebswirtschaftslehre). „Dadurch sind die anderen Mitglieder des Teams oft zu ängstlich oder einfach zu gelangweilt und distanziert, um selbst aktiv mitzudenken.“ Sie nennt zudem fünf Faktoren, die zu mehr Aufgeschlossenheit beitragen. Ob dieses Thema tatsächlich für ein bestimmtes Führungs- oder Managementteam relevant ist, muss sich natürlich zunächst anhand von Messungen zeigen. Doch die Schlussfolgerung dieser Harvard-Studie soll vor allem eine Ermutigung sein, zunächst Tests als Ausgangspunkt für die Entwicklung eines Managementteams durchzuführen. Wenn man weiß, wo die größten Bedürfnisse liegen, lassen sich mit Selbsterkenntnis und ein wenig Unterstützung bei der Entwicklung bereits große Fortschritte für die gesamte Organisation erzielen.