L'évaluation des besoins de développement du MT est cruciale pour l'ensemble de l'organisation

 

Besoins de développement de l'équipe de direction

La composition et le fonctionnement d’une équipe de direction ou d’encadrement (MT) ont une influence directe sur la réussite des organisations. Cet impact peut être positif ou négatif. En effet, c’est naturellement à ce niveau, tant au sein de l’équipe que de l’organisation, que se prennent les décisions importantes. Et c’est de là que rayonne l’image de marque vers l’ensemble de l’organisation. En évaluant au préalable les besoins de développement des membres de l’équipe de direction à l’aide de courts tests en ligne, ceux-ci peuvent bénéficier d’un accompagnement pédagogique ciblé. Une petite intervention pédagogique peut alors réellement faire une grande différence, comme le montre une étude récente de Harvard.

Essentiel et pourtant sous-estimé

« Tel est le sort de l’équipe de direction ou du MT, tel est celui de l’organisation », dit un vieil adage organisationnel. Cela en dit long sur l’importance d’une bonne composition de cette équipe. D’autant plus qu’on attend aujourd’hui de plus en plus de la part de la direction, notamment en matière de leadership moderne. Outre l’importance capitale du développement d’équipe pour l’ensemble de l’organisation, désormais une priorité absolue dans de nombreuses entreprises, la prise de conscience de la valeur du développement d’équipe au plus haut niveau ne cesse de croître. Et pourtant, cet aspect est encore régulièrement négligé avec une certaine facilité. Cela s’explique par un piège trompeur : comme si le simple fait de réunir un bon groupe de managers suffisait à former une équipe de direction performante. Malheureusement, ce n’est pas aussi simple que cela. De nombreuses études internationales montrent que les équipes de direction sont trop souvent composées de personnes ne possédant qu’une partie des qualités personnelles requises (et souvent les mêmes). Sans parler du niveau de collaboration que les membres de l’équipe parviennent à instaurer entre eux. Et cela se répercute directement sur l’ensemble de l’organisation.

Management ou ÉQUIPE ?

Lorsqu’il s’agit d’un groupe de « bons dirigeants par division », mais que leurs performances collectives laissent à désirer, cela peut entraîner une prise de décision lente, des « discussions interminables », une perte d’énergie lors des réunions ou, par exemple, une collaboration insuffisante dans la mise en œuvre. Le défi consiste donc à mettre en place une véritable ÉQUIPE de direction. Cela commence bien avant que la composition effective ne soit définie. Car à quoi doit ressembler cette équipe ? Quelles qualités et compétences sont nécessaires ? Ce sont là des points importants sur lesquels vous pouvez agir de manière ciblée, par exemple après de brèves évaluations en ligne. Et une fois la composition définie, il faut également assurer un suivi et favoriser le développement. Car tout comme l’organisation ne cesse d’évoluer, il en va de même pour les exigences imposées aux membres d’une équipe de direction. Parmi les écueils courants, on peut citer le fait que les membres ne considèrent pas leur rôle au sein de l’équipe comme une fonction à part entière, ou qu’ils ne se développent pas (assez) rapidement, alors que les changements organisationnels l’exigent. Dans la pratique, il arrive régulièrement que les membres de l’équipe de direction restent principalement concentrés sur la division ou le service qu’ils dirigent. L’équipe de direction est alors perçue comme un « supplément ». Ou bien, une fois arrivés au sommet, les membres investissent moins dans leur propre développement. Or, ce sont justement des compétences supplémentaires qui sont alors nécessaires par rapport à leur rôle précédent. Et c’est d’autant plus important, en cas de croissance ou de changements au sein de l’organisation, de continuer à développer ses compétences en matière de leadership.

Par où commencer pour se développer ?

Mais par où commencer pour entretenir et développer une équipe de direction ? Le développement d’une équipe se déroule toujours par étapes. Une approche ciblée nécessite tout d’abord d’avoir une vision globale de l’ensemble des qualités souhaitées, dans toute leur diversité. Cela vaut tant pour les qualités personnelles que pour la manière dont les membres de l’équipe se complètent. Ensuite, à l’aide de courts tests en ligne pour chaque membre de l’équipe, vous pouvez identifier les qualités déjà présentes ou celles qui pourraient être développées davantage. Une brève évaluation d’un quart d’heure suffit souvent à renforcer considérablement la conscience de soi et la connaissance de soi dans ce domaine. Cela permet de choisir de manière ciblée les outils de développement adaptés, par exemple une formation, des modules d’apprentissage en ligne ou encore du coaching.

Mesurer et tester dans la pratique

Heureusement, il est aujourd’hui facile de mettre en œuvre le développement d’équipe et le développement personnel de manière ciblée grâce aux différents tests et évaluations en ligne disponibles. Prenons l’exemple de Hrmforce Analytics, qui offre aux organisations une vision détaillée des talents, des points faibles et des performances des collaborateurs ou des équipes. Pour ce faire, il intègre des données provenant de plusieurs sources et canaux. Grâce à ces informations de plus en plus précises, il est par exemple possible d’identifier les facteurs (de réussite) et les compétences, de suivre le développement des équipes ou de leurs membres, et d’améliorer leur connaissance de soi. Outre cet outil d’analyse complet, vous pouvez également utiliser des tests très courts pour évaluer des caractéristiques ou des compétences spécifiques. Prenons par exemple le test des styles de communication, largement utilisé dans le cadre du développement d’équipe. Après une évaluation d’environ 15 minutes, on identifie immédiatement le ou les styles de communication préférés d’un participant (parmi un total de 8 styles de communication). Vous pouvez également procéder de la même manière avec, par exemple, le test des styles de conflit, qui analyse le comportement individuel dans des situations conflictuelles et permet de comprendre dans quelle mesure certains styles de conflit sont utiles. Ce test prend également environ 15 minutes à réaliser. Et bien sûr, il existe de nombreuses autres formes de tests, qu’ils soient courts ou plus approfondis.

Développement ciblé

Une fois l’évaluation effectuée, les objectifs de développement, en fonction des résultats, peuvent porter sur la collaboration, la communication, les compétences en leadership ou, par exemple, le leadership personnel. Outre une meilleure connaissance de soi, les résultats peuvent également permettre d’avoir une meilleure vision de l’ensemble de l’équipe de direction ou une meilleure compréhension des autres collègues. Car quel est le style de leadership naturel de cet autre membre de l’équipe de direction ? Et quels aspects de sa personnalité pouvez-vous mettre à profit au sein de la collaboration ? Et avec qui pourriez-vous le mieux échanger des idées sur ce nouveau projet ambitieux, en complément de vos propres qualités ? Ces questions et ces perspectives peuvent s’avérer extrêmement précieuses.

De nouvelles perspectives pour le développement d’équipe

De plus en plus de connaissances émergent également concernant les performances d’équipe, y compris au niveau de l’équipe de direction. Une étude scientifique sur les performances d’équipe, basée sur le « serious gaming » avec une escape room (de Friesland Boeit), a analysé les performances d’équipe au niveau des compétences, en accordant une attention particulière au leadership. « Dans un monde et une économie en mutation rapide, le leadership et la collaboration sont actuellement des enjeux cruciaux », explique Jelle Dijkstra, expert en leadership impliqué dans ce projet (maître de conférences en leadership personnel et capacité d’innovation à la NHL Hogeschool). Mais il s’avère que ce sont souvent encore les points faibles. « Les organisations vont “travailler différemment” et “collaborer différemment”, mais comment exactement ? Cette question reste souvent sans réponse. » Or, mesurer, c’est savoir. Et cela fournit des repères pour une approche ciblée et efficace. Une conclusion particulière issue de ces années de recherche dans l’escape room est également que les équipes les plus performantes comptent deux leaders : un leader dominant et un leader social. « Ils doivent pouvoir se relayer et passer avec souplesse d’un style de leadership à l’autre, en fonction de leur équipe, de l’environnement et de la mission », explique Dijkstra.

Petites interventions : grand impact

Une autre conclusion intéressante est que de petites interventions (ciblées) destinées aux managers peuvent faire une grande différence. Une brève formation, par exemple, leur permet de réaliser de réels progrès, comme le confirme une étude récente de la Harvard Business School. Cette étude portait principalement sur les styles de communication et examinait comment les managers pouvaient les améliorer afin de favoriser une collaboration de qualité. Les chercheurs ont constaté que cinq minutes de formation aux techniques de communication réceptive suffisaient déjà à produire un effet significatif. Il y a souvent beaucoup à gagner dans ce domaine. « Les dirigeants ont tendance à dominer les conversations : ils n’écoutent pas attentivement et rejettent les idées des autres », explique la chercheuse Francesca Gino (professeure de gestion d'entreprise). « De ce fait, les autres membres de l'équipe sont souvent trop craintifs ou tout simplement trop ennuyés et distants pour participer activement à la réflexion. » Elle propose également cinq éléments clés pour favoriser une plus grande réceptivité. Il va de soi que seules des mesures permettront de déterminer si ce thème est réellement pertinent pour une équipe de direction ou de management spécifique. Mais que la conclusion de cette étude de Harvard soit avant tout un encouragement à commencer par tester cette approche comme point de départ pour le développement d’une équipe de direction. Lorsque l’on identifie les besoins majeurs, la prise de conscience de soi et un léger accompagnement au développement suffisent déjà à faire avancer considérablement l’ensemble de l’organisation.