E timpul pentru un ciclu modern de discuții? Iată ce îți trebuie!

Tot mai multe companii și organizații renunță la tradiționalele discuții de evaluare a performanței și doresc să adopte un ciclu modern de discuții. Dar cum se poate realiza acest lucru? Concentrați-vă pe talente și pe dezvoltarea angajaților printr-un dialog continuu cu superiorul lor. Cu coaching orientat spre obiective și acorduri clare privind rezultatele. Dar de ce aveți nevoie pentru asta?

De la dorință la acțiune

Vechile interviuri de evaluare și de performanță nu mai funcționează. Multe organizații doresc să-și modernizeze ciclul de evaluare și de discuții. În acest scop, se gândesc la un coaching continuu al angajaților, cu feedback motivant și orientat spre obiective pentru dezvoltarea lor. Sună ca un obiectiv nobil, dar cum se poate realiza acest lucru? La urma urmei, ciclul de discuții în sine nu reprezintă „activitatea principală” a angajaților. Însă, într-un mod accesibil și organic, conștientizarea propriului lor dezvoltare și a performanțelor poate fi cu adevărat un punct de interes, cu care se ocupă în mod conștient și regulat. Nu pentru că „șeful” le impune acest lucru, ci din motivații autonome: pentru că își doresc acest lucru și îi percep utilitatea.

De ce un ciclu modern de discuții?

Acest lucru înseamnă că multe organizații trebuie să facă o schimbare semnificativă. Dar de ce, de fapt? Motivul principal este că atât angajații, cât și managerii consideră că discuțiile tradiționale de evaluare sunt inutile. Toate aceste obiecții au reieșit din cercetarea desfășurată timp de șapte ani la Universitatea Liberă. Cercetătorul Kilian Wawoe a scris o carte pe această temă, intitulată „Het Nieuwe Belonen” (Noua sistemă de remunerare). În aceasta, el pledează pentru eliminarea „discuției de evaluare”. Discuția de evaluare demotivantă trebuie înlocuită cu un proces continuu de coaching, însoțit de feedback motivant pentru angajați. „Pentru că mediul de lucru s-a schimbat radical. Lucrăm în organizații cu structuri mai orizontale, mai agile, mai mult în echipe și desfășurăm activități mai complexe”, afirmă Wawoe. Mulți profesioniști din domeniul resurselor umane recunosc problema și caută acum noi soluții. Cercetătorul (și profesorul de resurse umane) pledează pentru un ciclu de evaluare îmbunătățit și o abordare mai modernă a personalului: mai eficientă, mai echitabilă, mai fluidă, cu dialog bidirecțional și discuții mai continue între angajați și conducere.

De la discuția de evaluare la discuția de dezvoltare

Modernizarea ciclului de discuții este strâns legată de modul în care organizațiile își evaluează angajații. Pentru „noua evaluare”, acestea doresc să privească performanțele angajaților dintr-o perspectivă diferită.

Ciclul clasic de discuții vs. abordarea modernă

Timp de zeci de ani, ciclul clasic de discuții se desfășura cam așa:

• La începutul anului, obiectivele erau stabilite de comun acord în cadrul unei întâlniri de stabilire a obiectivelor sau de planificare.
• La jumătatea anului, obiectivele erau discutate în cadrul unei întâlniri de urmărire a progresului sau de evaluare a performanței.
• La sfârșitul anului urma „bilanțul”, cu o evaluare a obiectivelor în cadrul unei discuții de evaluare.

În noul sistem de evaluare, accentul se mută de la evaluare, sau „condamnare”, pentru cei care preferă această denumire, și recompensare către talent și dezvoltare (personală). Discuția de evaluare și cea de performanță fac loc discuțiilor de dezvoltare între conducere și angajați. Nu mai au loc în trei momente izolate pe an, ci mai des, mai scurt, mai accesibile și, mai ales, cu un caracter mai mult de coaching. Scopul este acela de a avea un dialog mai continuu, axat în special pe creștere și dezvoltare. Acest lucru implică, de asemenea, o nouă modalitate de evaluare.

Soluții pentru un ciclu modern de discuții

Accentul pus pe discuțiile de dezvoltare, în cadrul unui ciclu modern de discuții, le oferă angajaților un control mult mai mare asupra propriului lor parcurs de dezvoltare. Ciclul de discuții cuprinde toate momentele în care managerul ia legătura cu angajații în legătură cu dezvoltarea lor. Acestea nu mai trebuie să fie neapărat „discuții” în sensul strict al cuvântului. Dialogul poate fi purtat într-un mod mai amplu. Un ciclu modern de discuții are, într-adevăr, mai multe momente de contact și este, mai presus de toate, o abordare flexibilă și personalizată pentru fiecare individ. Acest lucru necesită un ciclu de dezvoltare agil. În acest context, pot fi utilizate chestionare de feedback pentru a asigura un feedback cu adevărat valoros. Și pentru a identifica subiecte relevante de discuție în momentele în care oamenii comunică efectiv între ei. Este o pierdere de timp să fii nevoit să te oprești asupra „obligativităților” procedurale sau să fii nevoit să cauți mai întâi cele mai importante subiecte de discuție. Din fericire, software-ul modern de resurse umane poate susține perfect ciclul agil de dezvoltare și de discuții. Astfel, aveți la dispoziție un instrument valoros, dar organizațiile trebuie să facă mai mulți pași, deoarece software-ul este doar un instrument de sprijin.

Exemple

Unele dintre companiile cu care colaborăm și-au adaptat deja ciclul. Cea mai importantă întrebare care se pune este: „Nu se poate mai simplu?” În practică, fiecare organizație dorește să includă totul într-un singur sistem de evaluare și tocmai aici se află capcana. Din experiența noastră a reieșit că este mai util să se construiască pas cu pas și să se lase angajații să se obișnuiască cu un ciclu modern de discuții. Astfel, am dezvoltat BilaBasic pentru o organizație din domeniul logisticii, destinat angajaților operaționali. Acesta constă, printre altele, în 5 întrebări pe teme esențiale de bază care, pe baza unei pregătiri online realizate de angajat și manager, facilitează o discuție constructivă. Acest lucru duce la o listă concretă de acțiuni. O altă opțiune este „Discuția de dezvoltare”. Acest ciclu agil de dezvoltare a fost dezvoltat de hrmforce pentru o serie de organizații care doresc să faciliteze creșterea și dezvoltarea profesioniștilor. Angajatul primește invitația de a reflecta asupra propriului său parcurs de dezvoltare. Pas cu pas, angajații sunt ghidați într-un proces. Procesul poate fi inițiat în orice moment și depinde de funcția stabilită, de manager, de competențe și de domeniile de rezultat. Toate soluțiile de dezvoltare pot fi combinate cu chestionarele noastre psihometrice .

Implementarea unui ciclu modern de discuții

Cine dorește să pună omul în centrul atenției trebuie să poată adapta în mod flexibil întregul ciclu de dezvoltare al organizației la acest obiectiv. Astfel, se trece de la un proces unilateral, inițiat de organizație sau de conducere, la un proces mai colectiv. Managerul și angajatul stabilesc împreună obiectivele și direcția de urmat și sunt, de asemenea, responsabili împreună pentru acestea.

4 pași către un ciclu modern de discuții

Luați în considerare, în orice caz, următorii pași: 1. Inițiați dialogul Totul începe cu dialogul dintre angajat și superiorul ierarhic cu privire la talentele, competențele și ambițiile acestuia. Unde dorește persoana respectivă să ajungă peste trei ani? Și cum poate organizația să o ajute să-și realizeze aceste ambiții? Și cum le oferiți angajaților informațiile necesare în acest sens? Gândiți-vă la acest aspect și analizați cum poate fi integrat acest lucru în procesul de dezvoltare personală al fiecăruia. Analizați, de asemenea, modul în care chestionarele de feedback pot oferi sprijin în acest sens. Astfel se face pasul către un feedback motivant și orientat spre obiective. 2. Stabiliți acorduri privind rezultatele pe termen scurt Cine optează pentru un ciclu modern de discuții dorește să mențină un dialog continuu, cu discuții și contacte semnificative între angajat și superiorul ierarhic. Talentul și dezvoltarea (personală) ocupă un loc central, dar se stabilesc și obiective concrete. Aceasta este o condiție importantă pentru noul sistem de remunerare și pentru ca noul ciclu agil de discuții să fie orientat spre obiective și concret. Nu vă concentrați doar pe termenul lung, ci stabiliți, mai ales, obiective pe termen scurt, de exemplu trimestrial. 3. De la evaluare (critică) la dezvoltare În evaluarea obiectivelor stabilite, discuția de dezvoltare trebuie să rămână în continuare orientatoare. Evitați ca aceasta să devină o nouă discuție de evaluare sau chiar, la nivel emoțional, o „discuție de condamnare”. Discutați deschis și sincer despre ce merge bine, ce poate fi îmbunătățit și ce este necesar pentru a atinge obiectivele stabilite. Nu vă concentrați în primul rând pe indicatorii de performanță (KPI), ci purtați o discuție cuprinzătoare despre rezultatele, competențele și comportamentul angajatului. Astfel, atenția se va îndrepta rapid de la gândirea în termeni de „bine sau rău” către talente și sprijinul orientat spre obiective de care este nevoie. 4. Ce instrumente sunt necesare? Pe lângă resursele de care au nevoie angajații pentru dezvoltarea lor, un ciclu modern de discuții necesită și instrumente care să asigure desfășurarea corectă și flexibilă a dialogului dorit. Analizați, pentru angajații și organizația dumneavoastră, ce instrumente sunt necesare pentru un ciclu de dezvoltare agil și care ar putea fi, de exemplu, valoarea adăugată a chestionarelor moderne de feedback pentru dialogul de coaching dintre angajat și manager. Acesta este, până la urmă, noul „Sfânt Graal”.