Consolidați capacitatea de angajare pe termen lung prin feedbackul de 360 de grade

Creșterea capacității de angajare durabilă reprezintă un obiectiv din ce în ce mai important pentru organizații și angajați. Angajatorii au, de asemenea, ambiții tot mai mari în acest domeniu, dar punerea în practică la locul de muncă se confruntă adesea cu dificultăți. O înțelegere suficientă a angajaților cu privire la propriile performanțe, talente și oportunități de dezvoltare este extrem de valoroasă pentru a face cu adevărat pași înainte. În acest sens, feedback-ul la 360 de grade este extrem de util, deoarece asigură o înțelegere mai amplă de sine și discuții mai constructive între angajați și conducere.

Accesați direct:

• Ce este angajabilitatea durabilă?
• Cine preia conducerea?
• Capacitatea de angajare durabilă cu feedbackul la 360 de grade
• De ce să folosim feedbackul la 360 de grade?
• Un limbaj comun al competențelor pentru capacitatea de angajare durabilă
• Capacitatea de angajare durabilă se schimbă
• Asigură coerența

 

Ce este capacitatea de angajare durabilă?

[ps2id id='1' target=''/] În ultimii ani, a crescut semnificativ conștientizarea faptului că angajații trebuie să lucreze continuu la dezvoltarea lor. Nu doar din punct de vedere profesional, ci și în ceea ce privește comportamentul și competențele lor în mediul de lucru. Adesea, este vorba despre capacitatea de angajare durabilă. De fapt, acesta este un termen destul de larg și popular pentru un concept care are numeroase definiții diferite. Împreună, acestea se referă în special la: adaptabilitate, dezvoltarea talentelor, productivitate, dezvoltare personală, mobilitate, vitalitate, motivație și sănătate. Și la capacitatea angajaților de a fi și de a rămâne „relevanți”. Datorită importanței majore pentru angajatori și a dezvoltării angajaților, multe organizații au acum ambiții în acest domeniu. Însă, atunci când vine vorba de transpunerea concretă în politica de personal și de punerea în practică, lucrurile se blochează destul de des. În aproape toate convențiile colective de muncă există acum prevederi privind capacitatea de angajare durabilă. Conform Studiului Național privind Capacitatea de angajare durabilă (2019), aceasta se află deja pe „agenda strategică” a 68% dintre companii și organizații. Totuși, transpunerea practică a capacității de angajare durabilă în politica de resurse umane și în mediul de lucru este adesea neglijată. Angajații urmează deja în mod regulat cursuri de formare, dar acestea sunt încă orientate în principal către funcția lor actuală. Pentru capacitatea de angajare durabilă, trebuie să privim puțin mai departe în viitor.

Cine preia conducerea?

[ps2id id='2' target=''/] În ceea ce privește punerea în practică, întrebarea cheie este de obicei: cine este responsabil pentru angajabilitatea durabilă a angajaților? Potrivit angajatorilor, angajații ar trebui să preia inițiativa în ceea ce privește propria carieră. Însă aceștia își vor asuma această responsabilitate doar dacă sunt suficient de conștienți de importanța și necesitatea acesteia și dacă li se pun la dispoziție instrumentele potrivite. Care sunt exact aceste instrumente variază în funcție de tipul organizației, de oamenii care lucrează acolo și de obiectivele lor de dezvoltare. Unul dintre pașii importanți este sporirea conștientizării de sine și a viziunii asupra propriului parcurs de dezvoltare pe termen lung. Instrumentele practice pot contribui semnificativ la acest lucru. În plus, discuțiile constructive dintre angajați și superiorii lor sunt, desigur, importante, de preferință în cadrul unui ciclu modern de dialog.

Capacitatea de angajare durabilă cu feedback la 360 de grade

[ps2id id='3' target=''/] Pentru a oferi angajaților o înțelegere mai profundă a propriilor performanțe, talente și oportunități de dezvoltare, un Scan de Capacitate de Muncă Durabilă poate fi soluția potrivită. Dar și feedback-ul la 360 de grade poate ajuta angajații și managerii să pună cu adevărat în practică ambițiile de dezvoltare. Este o modalitate simplă și accesibilă de a evalua performanțele (profesionale) ale angajaților. Și un instrument puternic pentru a valorifica mai bine potențialul angajaților și pentru a le îmbunătăți performanțele. Nu doar în sprijinul unor discuții constructive de dezvoltare între angajat și conducere, ci și pentru a obține perspectiva necesară în vederea unei angajabilități durabile. Angajații și managerii pot identifica împreună talentele și pot stabili care sunt încă punctele valoroase de dezvoltare. Privind spre viitor, acest lucru poate fi corelat și cu evoluțiile organizaționale preconizate sau, de exemplu, cu planificarea strategică a personalului (SPP).

De ce să folosim feedback-ul la 360 de grade?

[ps2id id='4' target=''/] Prin metoda feedback-ului la 360 de grade, performanțele angajaților nu sunt evaluate doar de un superior, ci de mai multe persoane cu care angajatul interacționează. Acestea pot fi, de exemplu, colegi, furnizori, un coach sau chiar clienți. Această abordare poate fi adaptată în funcție de fiecare angajat sau de obiectivul de dezvoltare. Astfel, o persoană primește feedback din diferite perspective, creându-se o imagine mai completă a modului în care aceasta funcționează la locul de muncă. Ca parte a ciclului modern de discuții, cu mai multe momente scurte de dialog în locul clasicului interviu de evaluare a performanței, feedback-ul la 360 de grade poate contribui, de asemenea, la menținerea unei atenții continue asupra angajabilității pe termen lung. Din fericire, organizațiile nu trebuie să elaboreze singure chestionarele pentru feedbackul la 360 de grade. Online sunt disponibile chestionare standard, iar cei care utilizează hrmforce pot folosi chestionarul de feedback la 360 de grade. Despre modul în care se aplică această metodă în practică, puteți citi în acest articol cu sfaturi practice. Pentru măsurarea capacității de angajare durabilă a angajaților din cadrul organizațiilor, organizația de cercetare TNO a dezvoltat, de asemenea, un Indice al Capacității de Angajare Durabilă (DIX). Acesta oferă informații despre aspecte cheie importante, precum sănătatea și energia, cunoștințele și abilitățile, motivația și implicarea, precum și echilibrul dintre viața profesională și cea personală a angajaților. Totuși, pentru organizații, acesta este un instrument oarecum complex de utilizat.

Un limbaj unic al competențelor pentru capacitatea de angajare durabilă

[ps2id id='5' target=''/] În discuțiile despre capacitatea de angajare durabilă, se ajunge repede la tema competențelor. În acest context, un limbaj al competențelor unitar este extrem de valoros. Căci ce înseamnă exact „orientarea către client”, „leadership” sau „autogestionare”? Cu un limbaj al competențelor standardizat, toată lumea vorbește aceeași limbă și se evită apariția neînțelegerilor. Într-un limbaj al competențelor, definițiile competențelor sunt stabilite și se descrie comportamentul corespunzător. Organizațiile pot dezvolta sau adopta singure un limbaj al competențelor. Există deja limbi standard disponibile online, iar cei care utilizează instrumentele hrmforce pot folosi, pe lângă limbajul propriu al organizației, și un limbaj standard al competențelor. Adesea, la hrmforce, elaborăm limbajul competențelor pentru organizații în mod complet personalizat, astfel încât acesta să se alinieze perfect la limbajul și terminologia utilizate la nivel intern. Limbajul nostru standard al competențelor (împreună cu ghidul de competențe) cuprinde aproximativ 50 de competențe (bazate pe Big50) care fac comportamentul măsurabil și discutabil. Acest lucru este cu siguranță valoros și în contextul utilizării feedback-ului la 360 de grade și al discuțiilor de dezvoltare care decurg din acesta.

Capacitatea de angajare durabilă se schimbă

[ps2id id='6' target=''/] Atenția acordată capacității de angajare durabilă a început inițial mai ales sub forma unor parcursuri de învățare și dezvoltare în „situații de urgență”, precum concedierile sau reorganizările. Datorită provocărilor pe care economia și piața muncii actuale le prezintă pentru organizații și angajați, în ultimii ani se observă din ce în ce mai des parcursuri de dezvoltare inițiate mai devreme și cu caracter continuu. În acest context, creșterea valorii atât pentru angajator, cât și pentru angajat ocupă un loc din ce în ce mai central. Astfel, de exemplu, a crescut și atenția acordată „învățării și dezvoltării pe tot parcursul vieții”. Într-adevăr, în societatea noastră modernă, caracterizată de o dinamică din ce în ce mai mare, o piață a muncii tot mai restrânsă, globalizare, noi tehnologii (automatizare și robotizare), flexibilizare și schimbări mai rapide ale locurilor de muncă, atât angajatorii, cât și angajații trebuie să rămână viguroși și agili. Acest lucru le determină din ce în ce mai mult șansele (profesionale) și succesul. Și deoarece oamenii continuă să lucreze până la vârste din ce în ce mai înaintate, este important ca aceștia să rămână, de asemenea, plini de vitalitate și „la curent”. Pentru că și conținutul locurilor de muncă existente se schimbă din ce în ce mai repede. Prin urmare, cunoștințele existente devin depășite mai rapid.

Asigură coerența

[ps2id id='7' target=''/] Pe lângă sprijinirea angajaților în dezvoltarea carierei lor, organizațiile se confruntă cu o altă provocare atunci când trebuie să transpună în practică ambițiile lor privind angajabilitatea durabilă. Asigurați coerența între diferitele inițiative existente. Această coerență în ceea ce privește angajabilitatea durabilă lipsește destul de des. Un proces logic de dezvoltare ar putea consta în a asigura mai întâi sprijinul managerilor și al angajaților (cu ajutorul unor instrumente practice) pentru a colabora în vederea asigurării capacității de angajare durabilă. Ulterior, programele pot fi integrate pas cu pas în această abordare. Imediat ce primele efecte devin vizibile, pot fi împărtășite exemple, iar astfel „mișcarea” prinde avânt. Sfatul meu: începeți întotdeauna cu o abordare structurată și cu sporirea autonomiei și a autocunoașterii. Apoi, analizați ce instrumente și resurse sunt necesare pentru angajați și conducători. Este posibil ca feedback-ul la 360 de grade să aducă, de asemenea, o contribuție valoroasă în acest sens, mai ales prin perspectiva mult mai largă asupra propriului mod de funcționare.