Fomenta la empleabilidad sostenible con la evaluación de 360 grados

Aumentar la empleabilidad sostenible es un objetivo cada vez más importante para las organizaciones y los trabajadores. Los empleadores también tienen cada vez más ambiciones en este ámbito, pero a la hora de trasladarlo al día a día en el lugar de trabajo, a menudo surgen dificultades. Que los empleados tengan una visión clara de su propio rendimiento, sus talentos y sus oportunidades de desarrollo es fundamental para dar realmente nuevos pasos adelante. En este sentido, la evaluación de 360 grados resulta muy valiosa, ya que proporciona una visión más amplia de uno mismo y mejora las conversaciones entre empleados y directivos.

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• ¿Qué es la empleabilidad sostenible?
• ¿Quién lleva las riendas?
• La empleabilidad sostenible con la retroalimentación de 360 grados
• ¿Por qué utilizar la retroalimentación de 360 grados?
• Un lenguaje común de competencias para la empleabilidad sostenible
• La empleabilidad sostenible está cambiando
• Garantizar la coherencia

 

¿Qué es la empleabilidad sostenible?

[ps2id id='1' target=''/] En los últimos años ha crecido considerablemente la conciencia de que los trabajadores deben seguir trabajando continuamente en su desarrollo. No solo en lo que respecta a los conocimientos profesionales, sino también en lo que se refiere a su comportamiento y sus competencias en el entorno laboral. A menudo se habla entonces de empleabilidad sostenible. En realidad, se trata de un término bastante amplio y popular que abarca muchas definiciones diferentes. En conjunto, estas se refieren principalmente a: agilidad, desarrollo del talento, productividad, crecimiento personal, movilidad, vitalidad, motivación y salud. Y a la capacidad de los trabajadores para ser y seguir siendo «relevantes». Debido a su gran importancia para los empleadores y al desarrollo de los trabajadores, muchas organizaciones tienen ya ambiciones en este ámbito. Sin embargo, a la hora de traducirlo en políticas de personal y de llevarlo a la práctica, a menudo se producen atascos. En casi todos los convenios colectivos ya figuran acuerdos sobre la empleabilidad sostenible. Según el Estudio Nacional sobre la Empleabilidad Sostenible (2019), este tema figura ya en la «agenda estratégica» del 68 % de las empresas y organizaciones. Sin embargo, la aplicación práctica de la empleabilidad sostenible en la política de recursos humanos y en el lugar de trabajo suele quedar en segundo plano. Los trabajadores ya reciben formación de forma regular, pero esta sigue centrándose principalmente en su puesto actual. Para lograr la empleabilidad sostenible, es precisamente necesario mirar un poco más allá.

¿Quién lleva las riendas?

[ps2id id='2' target=''/] A la hora de llevarlo a la práctica, la pregunta clave suele ser: ¿quién es responsable de la empleabilidad sostenible de los empleados? Según los empleadores, deben ser sobre todo los propios empleados quienes tomen las riendas de su propia carrera profesional. Pero solo lo harán si son suficientemente conscientes de la importancia y la necesidad de ello, y si se les proporcionan las herramientas adecuadas para ello. Cuáles deben ser exactamente esas herramientas varía según el tipo de organización, las personas que trabajan en ella y sus objetivos de desarrollo. Uno de los pasos más importantes es aumentar la autoconocimiento y la visión de la propia trayectoria de desarrollo a largo plazo. Las herramientas prácticas pueden contribuir en gran medida a ello. Además, por supuesto, son importantes las conversaciones constructivas entre los empleados y sus superiores, preferiblemente en el marco de un ciclo de entrevistas moderno.

Empleabilidad sostenible con retroalimentación de 360 grados

[ps2id id='3' target=''/] Para que los trabajadores comprendan mejor su propio rendimiento, sus talentos y sus posibilidades de desarrollo, un «Escáner de empleabilidad sostenible» puede resultar de gran ayuda. Pero también la retroalimentación de 360 grados puede ayudar a los empleados y a los responsables a poner en práctica realmente las ambiciones de desarrollo. Es una forma sencilla y accesible de evaluar el rendimiento (laboral) de los empleados. Y una herramienta poderosa para aprovechar mejor el potencial de los empleados y mejorar su rendimiento. No solo para facilitar buenas entrevistas de desarrollo entre el empleado y los responsables, sino también, sin duda, para obtener la perspectiva necesaria que permita una empleabilidad más sostenible. Los empleados y los responsables pueden analizar juntos los talentos e identificar cuáles son los puntos de desarrollo que aún merecen la pena abordar. De cara al futuro, esto también puede vincularse a los desarrollos organizativos previstos o, por ejemplo, a la planificación estratégica de personal (SPP).

¿Por qué utilizar la retroalimentación de 360 grados?

[ps2id id='4' target=''/] Con el método de retroalimentación de 360 grados, el rendimiento de los empleados no solo lo evalúa un superior, sino varias personas con las que el empleado interactúa. Estas pueden ser, por ejemplo, compañeros de trabajo, proveedores, un coach o incluso clientes. Esto puede adaptarse de forma diferente para cada empleado u objetivo de desarrollo. De este modo, la persona recibe retroalimentación desde diferentes perspectivas y se obtiene una visión más completa de cómo se desenvuelve en el lugar de trabajo. Como parte del ciclo de entrevistas moderno, con varios encuentros breves en lugar de la clásica entrevista de rendimiento o evaluación—, la retroalimentación de 360 grados también puede ayudar a mantener una atención continua hacia la empleabilidad sostenible. Afortunadamente, las organizaciones no tienen que elaborar por sí mismas los cuestionarios para la retroalimentación de 360 grados. En Internet hay cuestionarios estándar disponibles y quienes utilicen hrmforce pueden usar el cuestionario de retroalimentación de 360 grados. En este artículo, con consejos prácticos, podrás leer cómo se utiliza este método en la práctica. Para medir la empleabilidad sostenible de los empleados dentro de las organizaciones, la organización de investigación TNO también ha desarrollado un Índice de Empleabilidad Sostenible (DIX). Este índice ofrece información sobre aspectos clave como la salud y la energía, los conocimientos y las habilidades, la motivación y el compromiso, así como el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Sin embargo, para las organizaciones, se trata de una herramienta algo compleja de implementar.

Un lenguaje común de competencias para la empleabilidad sostenible

[ps2id id='5' target=''/] Cuando se habla de empleabilidad sostenible, rápidamente se pasa a hablar de competencias. En este sentido, es muy valioso contar con un lenguaje de competencias unívoco. ¿Qué se quiere decir exactamente cuando se habla de competencias como «orientación al cliente», «liderazgo» o «autogestión»? Con un lenguaje de competencias establecido, todo el mundo habla el mismo idioma y se evitan malentendidos. En un lenguaje de competencias se establecen las definiciones de las mismas y se describe el comportamiento que les corresponde. Las organizaciones pueden desarrollar o adoptar por sí mismas un lenguaje de competencias. Existen lenguajes estándar disponibles en línea y quienes utilizan las herramientas de hrmforce pueden recurrir, además del lenguaje propio de su organización, a un lenguaje de competencias estándar. En hrmforce solemos crear el lenguaje de competencias para las organizaciones totalmente a medida, de modo que se adapte perfectamente al lenguaje y la terminología que se utilizan internamente. Nuestro lenguaje de competencias estándar (que incluye un manual de competencias) es un lenguaje que abarca unas 50 competencias (basadas en el Big50) y que permite medir y analizar el comportamiento. Esto resulta sin duda muy valioso a la hora de utilizar la evaluación de 360 grados y las entrevistas de desarrollo que se derivan de ella.

La empleabilidad sostenible está cambiando

[ps2id id='6' target=''/] La atención prestada a la empleabilidad sostenible comenzó, en un principio, sobre todo como itinerarios de aprendizaje y desarrollo en «situaciones de emergencia», como despidos o reestructuraciones. Debido a los retos que plantean nuestra economía y nuestro mercado laboral actuales tanto para las organizaciones como para los trabajadores, en los últimos años se observan cada vez con mayor frecuencia procesos de desarrollo más tempranos y continuos. En este contexto, la creación de valor tanto para el empleador como para el trabajador ocupa un lugar cada vez más central. Así, por ejemplo, también ha crecido la atención prestada al «aprendizaje y desarrollo a lo largo de toda la vida». Y es que, en nuestra sociedad moderna, caracterizada por una dinámica cada vez mayor, un mercado laboral más restrictivo, la globalización, las nuevas tecnologías (automatización y robotización), la flexibilización y cambios laborales más rápidos, tanto los empleadores como los trabajadores deben mantenerse en forma y ágiles. Esto determina cada vez más sus oportunidades (laborales) y su éxito. Y dado que las personas siguen trabajando hasta edades cada vez más avanzadas, es importante que también se mantengan en forma y «al día». Porque el contenido de los puestos de trabajo existentes también cambia cada vez más rápido. Por lo tanto, los conocimientos actuales se quedan obsoletos más rápidamente.

Garantiza la coherencia

[ps2id id='7' target=''/] Además de facilitar a los empleados el desarrollo de su carrera profesional, las organizaciones se enfrentan a otro reto a la hora de plasmar en la práctica sus ambiciones en materia de empleabilidad sostenible. Hay que garantizar la coherencia entre las diferentes iniciativas existentes. Esa coherencia en materia de empleabilidad sostenible suele brillar por su ausencia. Un proceso de crecimiento lógico podría consistir en conseguir primero el apoyo de los directivos y los empleados (con herramientas prácticas) para colaborar en la empleabilidad sostenible. A continuación, se pueden ir vinculando, paso a paso, los programas al enfoque. En cuanto se hagan visibles los primeros efectos, se podrán compartir ejemplos y así crecerá «el movimiento». Mi consejo: empieza siempre partiendo de un enfoque estructurado y potenciando la autonomía y la autoconciencia. A continuación, analiza qué herramientas y recursos son necesarios para los empleados y los directivos. Es posible que la evaluación de 360 grados también pueda aportar una valiosa contribución en este sentido, sobre todo gracias a la perspectiva mucho más amplia que ofrece sobre el propio desempeño.