Fördern Sie die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit durch 360-Grad-Feedback

Die Steigerung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit wird für Unternehmen und Beschäftigte zu einem immer wichtigeren Ziel. Auch Arbeitgeber haben in diesem Bereich zunehmend ehrgeizige Ziele, doch bei der konkreten Umsetzung am Arbeitsplatz hapert es oft noch. Ein ausreichendes Verständnis der Mitarbeiter für ihre eigenen Leistungen, Talente und Entwicklungsmöglichkeiten ist von großem Wert, um tatsächlich neue Schritte zu unternehmen. Dabei ist das 360-Grad-Feedback äußerst wertvoll, da es für eine umfassendere Selbsteinschätzung und bessere Gespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften sorgt.

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• Was ist nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit?
• Wer übernimmt die Führung?
• Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit mit 360-Grad-Feedback
• Warum mit 360-Grad-Feedback?
• Eine einheitliche Kompetenzsprache für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit
• Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit im Wandel
• Sorgen Sie für Kohärenz

 

Was ist nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit?

[ps2id id='1' target=''/] In den letzten Jahren hat sich die Erkenntnis deutlich verstärkt, dass Arbeitnehmer kontinuierlich an ihrer Weiterentwicklung arbeiten müssen. Nicht nur fachlich, sondern auch in Bezug auf ihr Verhalten und ihre Kompetenzen im Arbeitsumfeld. Oft ist dabei von nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit die Rede. Eigentlich handelt es sich hierbei um einen recht weit gefassten und populären Begriff für ein Phänomen, für das es viele verschiedene Definitionen gibt. Zusammen beziehen sie sich vor allem auf: Flexibilität, Talentförderung, Produktivität, persönliche Entwicklung, Mobilität, Vitalität, Motivation und Gesundheit. Und auf die Fähigkeit der Beschäftigten, „relevant“ zu sein und zu bleiben. Aufgrund der großen Bedeutung für Arbeitgeber und der Weiterentwicklung der Arbeitnehmer haben viele Organisationen mittlerweile Ambitionen in diesem Bereich. Doch bei der konkreten Umsetzung in die Personalpolitik und bei der praktischen Umsetzung hapert es oft noch. In fast allen Tarifverträgen finden sich mittlerweile Vereinbarungen zur nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit. Laut der Nationalen Studie zur nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit (2019) steht das Thema mittlerweile bei 68 Prozent der Unternehmen und Organisationen auf der „strategischen Agenda“. Vor allem die praktische Umsetzung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit in der Personalpolitik und am Arbeitsplatz bleibt jedoch oft auf der Strecke. Die Mitarbeiter nehmen zwar regelmäßig an Fortbildungen teil, diese sind jedoch vor allem noch auf ihre derzeitige Funktion ausgerichtet. Für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit muss man jedoch auch etwas weiter in die Zukunft blicken.

Wer übernimmt die Verantwortung?

[ps2id id='2' target=''/] Bei der Umsetzung in die Praxis lautet die entscheidende Frage meist: Wer ist für die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter verantwortlich? Nach Ansicht der Arbeitgeber sollten vor allem die Mitarbeiter selbst die Verantwortung für ihre eigene Karriere übernehmen. Diese übernehmen sie jedoch erst, wenn sie sich der Bedeutung und Notwendigkeit ausreichend bewusst sind und wenn sie dafür die richtigen Hilfsmittel erhalten. Welche Instrumente das genau sein sollten, hängt von der Art der Organisation, den dort tätigen Mitarbeitern und deren Entwicklungszielen ab. Einer der wichtigsten Schritte ist die Stärkung der Selbsterkenntnis und der Klarheit über die eigene langfristige Entwicklungsrichtung. Praktische Instrumente können dazu wesentlich beitragen. Darüber hinaus sind gute Gespräche zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten natürlich wichtig, vorzugsweise im Rahmen eines modernen Gesprächszyklus.

Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit mit 360-Grad-Feedback

[ps2id id='3' target=''/] Um Beschäftigten mehr Einblick in ihre eigenen Leistungen, Talente und Entwicklungsmöglichkeiten zu geben, kann ein „Nachhaltige-Einsetzbarkeit-Scan“ Abhilfe schaffen. Aber auch 360-Grad-Feedback kann Mitarbeitern und Führungskräften helfen, Entwicklungsziele wirklich in die Praxis umzusetzen. Es ist eine einfache und leicht zugängliche Methode, um die (Arbeits-)Leistungen von Mitarbeitern zu erfassen. Und ein wirkungsvolles Instrument, um das Potenzial der Mitarbeiter besser zu nutzen und ihre Leistungen zu verbessern. Nicht nur zur Unterstützung guter Entwicklungsgespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, sondern vor allem auch, um die gewünschten Erkenntnisse für eine nachhaltigere Beschäftigungsfähigkeit zu gewinnen. Mitarbeiter und Führungskräfte können gemeinsam die Talente erkennen und festlegen, welche Bereiche noch wertvolle Entwicklungspotenziale bieten. Mit Blick auf die Zukunft lässt sich dies auch mit den zu erwartenden organisatorischen Entwicklungen oder beispielsweise der strategischen Personalplanung (SPP) verknüpfen.

Warum gerade 360-Grad-Feedback?

[ps2id id='4' target=''/] Bei der 360-Grad-Feedback-Methode werden die Leistungen der Mitarbeiter nicht nur von einer Führungskraft bewertet, sondern von mehreren Personen, mit denen ein Mitarbeiter zu tun hat. Dies können beispielsweise auch Kollegen, Lieferanten, ein Coach oder sogar Kunden sein. Je nach Mitarbeiter oder Entwicklungsziel kann dies unterschiedlich gestaltet werden. So erhält eine Person Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln, und es entsteht ein umfassenderes Bild davon, wie sie am Arbeitsplatz agiert. Als Teil des modernen Gesprächszyklus, mit mehreren kurzen Gesprächsmomenten anstelle des klassischen Leistungs- oder Beurteilungsgesprächs, kann das 360-Grad-Feedback auch dazu beitragen, die kontinuierliche Aufmerksamkeit für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Glücklicherweise müssen Unternehmen Fragebögen für das 360-Grad-Feedback nicht selbst erstellen. Online stehen Standardfragebögen zur Verfügung, und wer hrmforce nutzt, kann den 360-Grad-Feedback-Fragebogen verwenden. Wie die Methode in der Praxis angewendet wird, erfahren Sie in diesem Artikel mit praktischen Tipps. Zur Messung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern in Organisationen wurde von der Forschungsorganisation TNO zudem ein Index für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit (DIX) entwickelt. Dieser gibt Aufschluss über wichtige Kernbereiche wie Gesundheit und Energie, Wissen und Fähigkeiten, Motivation und Engagement sowie die Work-Life-Balance der Mitarbeiter. Für Unternehmen ist dies jedoch ein etwas komplexes Instrument, das eingesetzt werden muss.

Eine einheitliche Kompetenzsprache für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit

[ps2id id='5' target=''/] Bei Gesprächen über nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit geht es schnell um Kompetenzen. Dabei ist eine einheitliche Kompetenzsprache von großem Wert. Denn was genau meint man, wenn man von Kompetenzen wie „Kundenorientierung“, „Führungskompetenz“ oder „Selbststeuerung“ spricht? Mit einer festgelegten Kompetenzsprache sprechen alle dieselbe Sprache, und man vermeidet Missverständnisse. In einer Kompetenzsprache sind die Definitionen der Kompetenzen festgelegt und es wird beschrieben, welches Verhalten dazu gehört. Eine Kompetenzsprache können Organisationen selbst entwickeln oder übernehmen. Es gibt online Standard-Kompetenzsprachen, und wer Tools von hrmforce nutzt, kann neben der eigenen Organisationssprache auch eine Standard-Kompetenzsprache verwenden. Oft erstellen wir bei hrmforce die Kompetenzsprache für Organisationen vollständig maßgeschneidert, damit sie sich ohne Zwischenschritte in die intern verwendete Sprache und Terminologie einfügt. Unser Standard-Kompetenzvokabular (komplett mit Kompetenzbuch) umfasst rund 50 Kompetenzen (basierend auf den Big50) und macht Verhalten messbar und besprechbar. Das ist sicherlich auch bei der Nutzung von 360-Grad-Feedback und den daraus resultierenden Entwicklungsgesprächen von großem Wert.

Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit im Wandel

[ps2id id='6' target=''/] Die Aufmerksamkeit für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit begann ursprünglich vor allem in Form von Lern- und Entwicklungsprozessen in „Notsituationen“ wie Entlassungen oder Umstrukturierungen. Aufgrund der Herausforderungen, denen Organisationen und Arbeitnehmer in unserer heutigen Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt gegenüberstehen, sind in den letzten Jahren zunehmend frühzeitige und kontinuierliche Entwicklungsprozesse zu beobachten. Dabei rückt die Wertsteigerung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer immer mehr in den Mittelpunkt. So wuchs beispielsweise auch das Interesse an „lebenslangem Lernen und Entwickeln“. Denn in unserer modernen Gesellschaft, die von immer größerer Dynamik, einem angespannten Arbeitsmarkt, Globalisierung, neuen Technologien (Automatisierung und Robotisierung), zunehmender Flexibilisierung und schnelleren beruflichen Veränderungen geprägt ist, müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vital und anpassungsfähig bleiben. Dies bestimmt zunehmend ihre (beruflichen) Chancen und ihren Erfolg. Und da Menschen bis in immer höheres Alter hinein arbeiten, ist es wichtig, dass sie auch vital und „am Ball“ bleiben. Denn auch der Inhalt bestehender Arbeitsplätze verändert sich immer schneller. Dadurch veraltet bestehendes Wissen schneller.

Sorgen Sie für Zusammenhalt

[ps2id id='7' target=''/] Neben der Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Entwicklung stehen Organisationen bei der Umsetzung ihrer Ziele für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit von der Strategie in die Praxis vor einer weiteren Herausforderung: Sie müssen für Kohärenz zwischen den verschiedenen bestehenden Initiativen sorgen. Diese Kohärenz im Hinblick auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit fehlt jedoch häufig. Ein logischer Wachstumsprozess könnte darin bestehen, zunächst (mit praktischen Instrumenten) die Akzeptanz bei Führungskräften und Mitarbeitern zu schaffen, um gemeinsam an der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit zu arbeiten. Anschließend lassen sich Schritt für Schritt Programme mit dem Ansatz verknüpfen. Sobald erste Effekte sichtbar werden, können Beispiele ausgetauscht werden, und so wächst „die Bewegung“. Mein Rat: Beginnen Sie immer mit einem strukturierten Ansatz und der Stärkung von Eigenverantwortung und Selbsterkenntnis. Prüfen Sie anschließend, welche Instrumente und Möglichkeiten für Mitarbeiter und Führungskräfte erforderlich sind. Möglicherweise kann auch das 360-Grad-Feedback dabei einen wertvollen Beitrag leisten, insbesondere durch die deutlich breitere Perspektive auf die eigene Arbeitsleistung.