fbpx

Versterk duurzame inzetbaarheid met 360 graden feedback

Auteur: Floor Hendriks | Published on: donderdag 22 september 2022 | Last updated on: donderdag 22 september 2022

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid vergroten is een steeds belangrijker doel voor organisaties en werkenden. Werkgevers hebben op dit gebied ook steeds meer ambities, maar bij de concrete vertaling naar de werkvloer hapert het nogal eens. Voldoende inzicht van medewerkers in hun eigen prestaties, talenten en ontwikkelkansen is van grote waarde om daadwerkelijk nieuwe stappen te zetten. Daarbij is 360 graden feedback zeer waardevol omdat dit zorgt voor breder zelfinzicht én betere gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden.

Direct naar:

 

Wat is duurzame inzetbaarheid?

De laatste jaren is het besef stevig gegroeid dat werkenden continu moeten blijven werken aan hun ontwikkeling. Niet alleen vakinhoudelijk, maar ook gericht op hun gedrag en competenties in de werkomgeving. Vaak gaat het dan over duurzame inzetbaarheid. Eigenlijk is dit een wat brede en populaire term voor iets waar veel verschillende definities van bestaan. Samen gaan ze vooral over: wendbaarheid, talentontwikkeling, productiviteit, persoonlijke groei, mobiliteit, vitaliteit, motivatie en gezondheid. En over het vermogen van werkenden om ‘relevant’ te zijn en te blijven.

Door het grote belang voor werkgevers én de groei van werknemers hebben veel organisaties inmiddels ambities op dit gebied. Maar bij de concrete vertaling naar personeelsbeleid én daadkracht in de praktijk stokt het nogal eens. In bijna alle cao’s staan inmiddels afspraken over duurzame inzetbaarheid. Volgens het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid (2019) staat het inmiddels bij 68 procent van de bedrijven en organisaties op de ‘strategische agenda’. Vooral de praktische doorvertaling van duurzame inzetbaarheid naar HR-beleid en de werkvloer blijft nogal eens achterwege. Werknemers volgen al wel regelmatig een opleiding, maar vooral nog gericht op hun huidige functie. Voor duurzame inzetbaarheid moet je juist ook wat verder vooruit kijken.

Wie neemt de regie?

Bij de vertaling naar de praktijk is de hamvraag meestal: wie is verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Volgens werkgevers moeten vooral werknemers de regie nemen voor hun eigen loopbaan. Maar die nemen ze pas als zij voldoende bewust zijn van het belang en de noodzaak en als ze daarvoor de juiste hulpmiddelen krijgen. Welke tools dat precies moeten zijn, verschilt per type organisatie, de mensen die er werken en hun ontwikkeldoelen. Een van de belangrijke stappen is het vergroten van  zelfinzicht en het beeld van de eigen ontwikkelrichting voor de langere termijn. Praktische tools kunnen daaraan sterk bijdragen. Daarnaast zijn goede gesprekken tussen medewerkers en hun leidinggevende natuurlijk belangrijk, bij voorkeur vanuit een moderne gesprekscyclus.

Duurzame inzetbaarheid met 360 graden feedback

Om werkenden meer inzicht te geven in hun eigen prestaties, talenten en ontwikkelmogelijkheden kan een Duurzame Inzetbaarheid Scan uitkomst bieden. Maar ook 360 graden feedback kan medewerkers en leidinggevenden helpen om de ontwikkelambities écht in de praktijk te brengen. Het is een eenvoudige en laagdrempelige manier om (werk)prestaties van medewerkers in beeld te brengen. En een krachtig hulpmiddel om het potentieel van medewerkers beter te benutten en hun prestaties te verbeteren. Niet alleen bij de ondersteuning van goede ontwikkelgesprekken tussen medewerker en leidinggevenden, maar zeker ook voor het gewenste inzicht voor meer duurzame inzetbaarheid.

Medewerkers en leidinggevende kunnen samen de talenten inzien en bepalen wat nog waardevolle ontwikkelpunten zijn. Kijkend naar de toekomst is dit ook te koppelen aan de te verwachten  organisatieontwikkelingen of bijvoorbeeld strategische personeelsplanning (SPP).

Waarom mét 360 graden feedback?

Met de 360 graden feedback methode worden prestaties van medewerkers niet alleen beoordeeld door een leidinggevende, maar door meerdere mensen waarmee een medewerker te maken heeft. Dit kunnen bijvoorbeeld ook collega’s, leveranciers, een coach of zelfs klanten zijn. Per medewerker of ontwikkeldoel kan dit anders worden ingevuld. Zo krijgt iemand vanuit verschillende invalshoeken feedback en ontstaat er een completer beeld van hoe iemand functioneert op de werkvloer. Als onderdeel van de moderne gesprekscyclus – met meerdere korte gespreksmomenten in plaats van het klassieke functionerings- of beoordelingsgesprek – kan 360 graden feedback ook de continue aandacht voor duurzame inzetbaarheid helpen vasthouden.

Vragenlijsten voor 360 graden feedback hoeven organisaties gelukkig niet zelf samen te stellen. Online zijn er standaard vragenlijsten beschikbaar en wie gebruikmaakt van hrmforce kan de 360 graden feedback vragenlijst gebruiken. Hoe de methode in de praktijk gebruikt wordt, lees je in dit artikel met praktische tips.
Voor het meten van duurzame inzetbaarheid van medewerkers binnen organisaties is ook een Duurzame Inzetbaarheidsindex (DIX) ontwikkeld door kennisorganisatie TNO. Deze geeft inzicht in belangrijke kernonderdelen zoals gezondheid en energie, kennis en vaardigheden, motivatie en betrokkenheid en de werk-privé balans van medewerkers. Dit is voor organisaties wel een wat complexe tool om in te zetten.

Eén competentietaal voor duurzame inzetbaarheid

Bij gesprekken over duurzame inzetbaarheid gaat het al snel over competenties. Daarbij is een eenduidige competentietaal waardevol. Want wat bedoel je precies als je praat over competenties zoals ‘klantgerichtheid’, ‘leiderschap’ of ‘zelfsturing’? Met een vaste competentietaal spreekt iedereen dezelfde taal en voorkom je dat er misverstanden ontstaan. In een competentietaal zijn de definities van competenties vastgelegd en is omschreven welk gedrag daarbij hoort.

Een competentietaal kunnen organisaties zelf ontwikkelen of adopteren. Er zijn online gewoon standaard talen beschikbaar en wie tools van hrmforce benut, kan naast de eigen organisatietaal ook gebruikmaken van een standaard competentietaal. Vaak maken we bij hrmforce de competentietaal voor organisaties volledig op maat zodat deze helemaal aansluit bij de intern gehanteerde taal en terminologie. Onze standaard competentietaal (compleet met competentieboek) is een taal rond 50 competenties (gebaseerd op de Big50) die gedrag meetbaar en bespreekbaar maakt. Dat is zeker ook waardevol bij het gebruik van 360 graden feedback en de ontwikkelgesprekken die daaruit volgen.

Duurzame inzetbaarheid verandert

De aandacht voor duurzame inzetbaarheid begon oorspronkelijk vooral als leer-en ontwikkeltrajecten bij ‘noodsituaties’, zoals ontslag of reorganisaties. Door de uitdagingen van onze huidige economie en arbeidsmarkt voor organisaties en werkenden zijn de laatste jaren steeds vaker vroegtijdiger en continue ontwikkeltrajecten te zien. Daarbij staat de waardevermeerdering voor werkgever én werkende steeds meer centraal. Zo groeide bijvoorbeeld ook de aandacht voor een ‘leven lang leren en ontwikkelen’.

Want in onze moderne samenleving met steeds grotere dynamiek, een krappere arbeidsmarkt, globalisering, nieuwe technologie (automatisering en robotisering), flexibilisering en snellere baanveranderingen moeten werkgevers én werknemers vitaal en wendbaar blijven. Dat bepaalt steeds meer hun (baan)kansen en succes. En omdat mensen tot op steeds latere leeftijd blijven werken, is het belangrijk dat ze ook vitaal en ‘bij’ blijven. Want ook de inhoud van bestaande banen verandert steeds sneller. Daardoor raakt bestaande kennis dus sneller verouderd.

Zorg voor samenhang

Naast het faciliteren van medewerkers bij hun loopbaanontwikkeling hebben organisaties bij het vertalen van hun ambities voor duurzame inzetbaarheid van beleid naar de praktijk nog een uitdaging. Zorg voor samenhang tussen de verschillende initiatieven die er zijn. Die samenhang voor duurzame inzetbaarheid ontbreekt nogal eens.

Een logisch groeiproces kan zijn om eerst te zorgen voor draagvlak bij managers en medewerkers (met praktische tools) om samen te werken aan duurzame inzetbaarheid. Daarna zijn stap voor stap programma’s te verbinden aan de aanpak. Zodra de eerste effecten zichtbaar worden, kunnen voorbeelden gedeeld worden en zo groeit ‘de beweging’.
Mijn advies: begin altijd vanuit een gestructureerde aanpak en met het vergroten van zelfregie en zelfinzicht. Kijk daarna welke tools en faciliteiten nodig zijn voor medewerkers en leidinggevenden. Mogelijk kan 360 graden feedback daarbij ook een waardevolle bijdrage leveren, vooral door het veel bredere perspectief op het eigen functioneren.

Floor Hendriks

Floor heeft een royale ervaring in het adviseren en implementeren van (online) HR instrumenten en diensten. Al meer dan tien jaar specialiseert hij zich in het benutten van online assessments en tools voor talent management uitdagingen in de HR cyclus met als doel de prestaties van medewerkers en organisaties te verhogen.