Chestionarul și tehnicile de intervievare sunt esențiale pentru interviuri de selecție mai obiective

Pentru a selecta cei mai buni candidați în cadrul proceselor de recrutare, interviurile obiective sunt esențiale. Realizarea acestora nu este însă atât de simplă, din cauza diverselor capcane clasice și a subiectivității umane, adesea inconștiente. Din fericire, chestionarele bine concepute și tehnica corectă de intervievare ajută la realizarea unei evaluări cât mai obiective și echilibrate.

Importanța interviurilor de selecție obiective

Obiectivitatea nu există. Dar poți să o urmărești. Pentru a recruta astfel cei mai buni și cei mai potriviți candidați pentru organizația ta. Și pentru a oferi candidaților șanse echitabile. O selecție bună este o meserie în sine. Este de preferat să o realizezi printr-o evaluare cât mai obiectivă a candidaților. Recrutarea și selecția obiectivă înseamnă să nu te bazezi pe „chimie”, ci să selectezi pe baza caracteristicilor și competențelor relevante ale candidaților. Interviul de selecție reprezintă un moment crucial în procesul de recrutare. Acesta diferă de o discuție de cunoaștere prin faptul că, de multe ori, sunt prezenți mai mulți reprezentanți ai organizației tale. Acest lucru poate face mai dificilă desfășurarea interviului cât mai obiectiv posibil. Mulți angajatori și departamente de resurse umane se întreabă, prin urmare, ce metode de selecție îi pot ajuta și care dintre acestea oferă cele mai bune rezultate. Am enumerat mai jos câteva aspecte importante de luat în considerare.

Capcane importante în interviurile de selecție

În timpul interviurilor de selecție există diverse capcane în care poți cădea, de obicei fără să-ți dai seama. De exemplu, acordarea unei importanțe excesive primei impresii despre un candidat sau bazarea pe prejudecăți și stereotipuri. Acest din urmă aspect poate exclude pe nedrept, încă de la început, candidați mult mai buni. O capcană importantă este și faptul că, în timpul evaluării, se acordă prea multă importanță unui singur aspect pozitiv al unui candidat. Acest fenomen este cunoscut și sub numele de „efectul de aur”. Pe baza acestui lucru, presupui inconștient că și celelalte calități ale unui candidat „vor fi, de asemenea, bune”, dacă această singură caracteristică este atât de bună. Ca o „aură” (halo), această trăsătură pozitivă se răsfrânge asupra celorlalte trăsături și te face să nu mai vezi alte aspecte. Poate apărea și efectul opus. Atunci se acordă prea multă importanță unui singur aspect negativ. Acest fenomen este cunoscut și sub denumirea de „efectul Horn”. În mod inconștient, prejudecățile joacă întotdeauna un rol în procesul de recrutare și selecție, indiferent dacă vrem sau nu. Acest lucru se datorează instinctelor noastre străvechi, care ne fac să ne „speriem” atunci când ceva se abate de la ceea ce suntem obișnuiți. În modul de alertă, verificăm atunci dacă cineva este „prieten sau dușman”. Cu cât grupul în care ai crescut este mai omogen, cu atât este mai mare șansa să intri inconștient în acel mod de alertă. Acest lucru se datorează celei mai vechi părți a creierului nostru, creierul reptilian, care a avut cel mai mult timp să se dezvolte și, prin urmare, este cea mai puternică. Din această cauză, 95% din deciziile noastre sunt adesea luate, în mod inconștient, tot cu această parte a creierului nostru. Așadar, dacă nu ești atent, ajungi repede să faci alegeri mai primitive decât ne-am imagina noi, ca ființe dezvoltate și civilizate.

Chestionarele și tehnicile de intervievare ajută

Cum putem atunci să desfășurăm un interviu de selecție cât mai obiectiv posibil, fără a cădea în aceste capcane, uneori străvechi? În acest sens, două instrumente sunt foarte importante: chestionare bine concepute, care obiectivează caracteristicile candidaților, și tehnici de interviu eficiente, care permit obținerea informațiilor relevante. Astfel, poți evalua diferiți candidați folosind aceleași criterii. Chestionarele importante pentru un proces de recrutare pot varia în funcție de organizație și de funcția sau rolul din cadrul organizației dumneavoastră. Chestionare frecvent utilizate sunt, de exemplu, Testul motivațional (Motivation), un test de personalitate (Big50) sau un test de inteligență (cunoscut și sub denumirea de test de capacități cognitive). Chestionarele sunt utile și pentru desfășurarea unor interviuri de selecție axate pe competențe, astfel încât să se poată înțelege bine competențele candidaților. De asemenea, un test de evaluare a selecției este un instrument valoros. Aceasta este o metodă de testare care, în cadrul procedurilor de recrutare și selecție, evaluează adecvarea candidaților pentru o funcție specifică. De asemenea, evaluarea este utilizată pentru a obține o imagine clară asupra calităților individuale și, de exemplu, pentru a stabili recomandări privind formarea și instruirea. O astfel de evaluare a adecvării sporește considerabil șansele de succes ale proceselor de recrutare și selecție.

Tehnici de interviu structurate

Interviurile bine structurate cu candidații sunt esențiale pentru desfășurarea unor interviuri de selecție mai bune și mai obiective. În acest context, intervievatorul analizează cu atenție criteriile pe baza cărora este evaluat un candidat pentru profilul postului respectiv. Astfel, valori precum cunoștințele, expertiza și competența profesională, dar și abilitățile soft importante, pot fi evaluate mai bine. Pentru toate întrebările se stabilesc apoi standarde și scoruri. Astfel, nu apar neînțelegeri sau comparații inechitabile cu privire la cine primește o evaluare pozitivă sau mai puțin pozitivă. Astfel, candidații sunt evaluați mai bine pe baza acelorași întrebări, criterii și standarde. Acest lucru reduce considerabil șansa ca judecățile subiective, precum prima impresie, efectul de halo sau efectul Horn, să joace un rol decisiv în alegerea celui mai potrivit candidat. Prin urmare, fiabilitatea unui interviu structurat este mult mai mare decât cea a interviurilor nestructurate, fiind o metodă mai bună de a prezice performanțele la locul de muncă. Acest lucru este confirmat și de studiul „Selecția personalului în Olanda”, realizat de agenția de detașare Yacht în colaborare cu Universitatea din Amsterdam.

Tehnica de interviu STARR

O metodă eficientă de a desfășura interviuri structurate este metoda STARR. Aceasta este un instrument utilizat pe scară largă de managerii de resurse umane. Ea servește ca un fel de ghid de interviu menit să evalueze experiența și cunoștințele candidaților. În acest context, intervievatorul pune întrebări despre evenimente anterioare în care candidatul a trebuit să aplice anumite abilități sau cunoștințe. Acordând atenție diferitelor aspecte fixe ale acelui eveniment, reunite în acronimul STARR. Acesta înseamnă: Situație, Sarcină, Acțiune și Rezultat (și, eventual, un R suplimentar pentru Reflecție): Situație: Care este situația sau contextul? Sarcină: Care a fost sarcina pe care candidatul a preluat-o? Acțiune: Ce acțiuni a întreprins candidatul? Rezultat: Care a fost reacția la aceasta și a fost rezultatul final conform așteptărilor? Este important ca în cadrul interviului să se pună întrebări suplimentare, astfel încât să se obțină o imagine clară a situației și a modului în care reacționează candidatul. Punctul de plecare al metodei STARR este o anumită calitate a unei persoane, de exemplu „leadership”, dacă aceasta reprezintă o competență importantă pentru funcția respectivă. Prin metoda STARR, calitățile uneori oarecum abstracte sunt concretizate și corelate cu situații practice de la locul de muncă.