Le questionnaire et les techniques d'entretien sont essentiels pour des entretiens de sélection plus objectifs

Pour sélectionner les meilleurs candidats lors des procédures de recrutement, il est essentiel de mener des entretiens de sélection objectifs. Or, il n’est pas si simple de les mener à bien en raison de divers pièges classiques et d’une subjectivité humaine souvent inconsciente. Heureusement, de bons questionnaires et une technique d’entretien adaptée permettent de procéder à une évaluation réellement objective et équilibrée.

L'importance des entretiens de sélection objectifs

L’objectivité n’existe pas. Mais on peut s’efforcer d’y parvenir. Afin de recruter les candidats les meilleurs et les plus adaptés à votre organisation. Et d’offrir des chances équitables à tous les candidats. Bien sélectionner est un métier à part entière. Pour cela, il est préférable de procéder à une évaluation des candidats aussi objective que possible. Recruter et sélectionner de manière objective signifie ne pas se fier au simple « coup de cœur », mais sélectionner les candidats en fonction de leurs caractéristiques et compétences pertinentes. L’entretien de sélection constitue à cet égard un moment crucial du processus de recrutement. Il se distingue d’un entretien de prise de contact par la présence, souvent, d’un plus grand nombre de personnes issues de votre organisation. Cela peut également rendre plus difficile la conduite d’un entretien aussi objectif que possible. De nombreux employeurs et services RH se demandent donc quelles méthodes de sélection peuvent les aider et lesquelles donnent les meilleurs résultats. Nous avons répertorié ici quelques points importants à prendre en compte.

Principaux pièges à éviter lors des entretiens de sélection

Lors des entretiens de sélection, il existe divers pièges dans lesquels on peut généralement tomber sans s’en rendre compte. Par exemple, se fier excessivement à la première impression d’un candidat ou se baser sur des préjugés et des stéréotypes. Ce dernier point peut conduire à exclure d’emblée, à tort, des candidats bien plus qualifiés. Un autre piège majeur consiste à accorder, lors de l’évaluation, une importance excessive à un seul aspect positif d’un candidat. C’est ce qu’on appelle l’« effet de halo ». Sur cette base, vous partez inconsciemment du principe que les autres qualités d’un candidat « doivent donc être bonnes aussi » si cette caractéristique particulière est si positive. À l’instar d’un « auréole » (halo), cette qualité positive rejaillit alors sur les autres qualités et vous rend aveugle aux autres aspects. L’effet inverse peut également se produire. Dans ce cas, on accorde justement trop d’importance à un seul aspect négatif. C’est ce qu’on appelle également « l’effet Horn ». Inconsciemment, les préjugés jouent toujours un rôle dans le recrutement et la sélection, que cela nous plaise ou non. Cela s’explique par nos instincts ancestraux, qui nous font « sursauter » dès que quelque chose s’écarte de ce à quoi nous sommes habitués. En mode d’alerte, nous cherchons alors à déterminer si une personne est un « ami ou un ennemi ». Plus le groupe dans lequel vous avez grandi est homogène, plus vous avez de chances de basculer inconsciemment dans ce mode de sursaut. Cela est dû à la partie la plus ancienne de notre cerveau, le cerveau reptilien, qui a eu le plus de temps pour se développer et qui est donc la plus puissante. C’est pourquoi nous prenons encore souvent, inconsciemment, 95 % de nos décisions avec cette partie de notre cerveau. Si vous ne faites pas attention, vous risquez donc rapidement de faire des choix plus primitifs que ce que nous, êtres développés et civilisés, pensons souvent.

Les questionnaires et les techniques d’entretien peuvent aider

Comment pouvons-nous alors mener un entretien de sélection aussi objectif que possible, sans tomber dans ces pièges parfois ancestraux ? Pour cela, deux outils sont essentiels : de bons questionnaires qui objectivent les caractéristiques des candidats et de bonnes techniques d’entretien permettant d’obtenir les informations pertinentes. Cela vous permet également d’évaluer les différents candidats selon les mêmes critères. Les questionnaires pertinents pour un processus de recrutement peuvent varier selon l’organisation et le poste ou la fonction au sein de celle-ci. Parmi les questionnaires couramment utilisés, on peut citer par exemple le test de motivation (Motivation), un test de personnalité (Big50) ou un test d’intelligence (également appelé test de capacités cognitives). Les questionnaires sont également utiles pour mener des entretiens de sélection axés sur les compétences, afin de bien cerner les compétences des candidats. L’évaluation de sélection constitue également un outil précieux. Il s’agit d’une méthode de test utilisée dans les procédures de recrutement et de sélection pour évaluer l’adéquation des candidats à un poste spécifique. L’évaluation est également utilisée pour mieux cerner les qualités individuelles et, par exemple, pour formuler des recommandations en matière de formation et de perfectionnement. Une telle évaluation d’aptitude augmente considérablement les chances de réussite des processus de recrutement et de sélection.

Techniques d’entretien structurées

Il est essentiel de mener des entretiens bien structurés avec les candidats afin de garantir des entretiens de sélection de meilleure qualité et plus objectifs. Dans ce cadre, l’intervieweur examine attentivement les critères sur lesquels un candidat est évalué au regard du profil de poste concerné. Cela permet de mieux évaluer des éléments tels que les connaissances, l’expertise et les compétences professionnelles, mais aussi les compétences relationnelles essentielles. Des normes et des barèmes de notation sont alors définis pour toutes les questions. Cela permet d’éviter tout malentendu ou toute comparaison biaisée quant aux candidats recevant une évaluation positive ou moins positive. Les candidats sont ainsi mieux évalués sur la base des mêmes questions, critères et normes. Cela réduit considérablement le risque que des jugements subjectifs, tels que la première impression, l’effet de halo ou l’effet Horn, jouent un rôle déterminant dans le choix du candidat le plus approprié. De ce fait, la fiabilité d’un entretien structuré est bien supérieure à celle des entretiens non structurés, ce qui en fait une meilleure méthode pour prédire les performances professionnelles. C’est ce que confirme également l’étude « Sélection du personnel aux Pays-Bas », menée par l’agence d’intérim Yacht en collaboration avec l’Université d’Amsterdam.

Technique d’entretien STARR

La méthode STARR constitue une bonne approche pour mener des entretiens structurés. Il s’agit d’un outil largement utilisé par les responsables des ressources humaines. Elle sert en quelque sorte de guide d’entretien visant à évaluer l’expérience et les connaissances des candidats. L’intervieweur pose alors des questions sur des événements passés au cours desquels un candidat a dû mettre en pratique certaines compétences ou connaissances. En mettant l’accent sur différents aspects fixes de cet événement, regroupés sous l’acronyme STARR. Celui-ci signifie : Situation, Tâche, Action et Résultat (et éventuellement un R supplémentaire pour Réflexion) : Situation: Quelle est la situation ou le contexte ? Tâche: Quelle était la tâche à accomplir que le candidat a prise en charge ? Action: Quelles actions le candidat a-t-il menées ? Résultat: Quelle a été la réaction à cela et le résultat final était-il satisfaisant ? Il est important, lors de l’entretien, de poser des questions complémentaires afin d’obtenir une image claire de la situation et de la manière dont le candidat y réagit. Le point de départ de la méthode STARR est une qualité particulière d’une personne, par exemple le « leadership » s’il s’agit d’une compétence importante pour le poste concerné. La méthode STARR permet de concrétiser ces qualités parfois un peu abstraites et de les relier à des situations professionnelles pratiques.