Fragebögen und Interviewtechniken sind entscheidend für objektivere Auswahlgespräche

Um bei Einstellungsverfahren die besten Bewerber auszuwählen, sind objektive Vorstellungsgespräche unerlässlich. Diese tatsächlich durchzuführen, ist jedoch aufgrund verschiedener klassischer Fallstricke und oft unbewusster menschlicher Subjektivität nicht so einfach. Glücklicherweise helfen gute Fragebögen und die richtige Interviewtechnik dabei, eine möglichst objektive und ausgewogene Entscheidung zu treffen.

Die Bedeutung objektiver Auswahlgespräche

Objektivität gibt es nicht. Aber man kann danach streben. Um so die besten und geeignetsten Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Und um den Kandidaten faire Chancen zu bieten. Gutes Auswählen ist eine Kunst für sich. Das geschieht am besten durch eine möglichst objektive Beurteilung der Bewerber. Objektives Recruiting und Auswählen bedeutet, dass man sich nicht auf die „Chemie“ verlässt, sondern anhand der relevanten Merkmale und Kompetenzen der Bewerber auswählt. Das Auswahlgespräch ist dabei ein entscheidender Moment im Rekrutierungsprozess. Es unterscheidet sich von einem Kennenlerngespräch dadurch, dass oft mehrere Personen aus Ihrem Unternehmen anwesend sind. Das kann es auch schwieriger machen, das Gespräch so objektiv wie möglich zu führen. Viele Arbeitgeber und Personalabteilungen fragen sich daher, welche Auswahlmethoden ihnen helfen können und was das beste Ergebnis liefert. Wir haben einige wichtige Punkte zusammengestellt.

Wichtige Fallstricke bei Auswahlgesprächen

Bei Auswahlgesprächen gibt es verschiedene Fallstricke, in die man meist unbewusst tappen kann. Dazu gehört beispielsweise, sich zu sehr auf den ersten Eindruck eines Bewerbers zu verlassen oder von Vorurteilen und Stereotypen auszugehen. Letzteres kann dazu führen, dass viel bessere Bewerber von vornherein zu Unrecht ausgeschlossen werden. Eine weitere wichtige Falle besteht darin, dass bei der Beurteilung vor allem einem einzigen positiven Aspekt eines Bewerbers zu viel Bedeutung beigemessen wird. Dies wird auch als „Halo-Effekt“ bezeichnet. Auf dieser Grundlage gehst du unbewusst davon aus, dass es mit den anderen Eigenschaften eines Bewerbers „dann wohl auch in Ordnung sein wird“, wenn dieses eine Merkmal so gut ist. Wie ein „Heiligenschein“ (Halo) strahlt diese positive Eigenschaft dann auf die anderen Eigenschaften aus, und man wird blind für andere Aspekte. Auch der gegenteilige Effekt kann auftreten. Dann wird gerade einem einzigen negativen Aspekt zu viel Bedeutung beigemessen. Dies wird auch als „Horn-Effekt“ bezeichnet. Unbewusst spielen Vorurteile bei der Personalauswahl immer eine Rolle. Ob wir das nun wollen oder nicht. Das liegt an unseren urzeitlichen Instinkten. Diese lassen uns „erschrecken“, wenn etwas von dem abweicht, was wir gewohnt sind. Im Alarmmodus prüfen wir dann, ob jemand ein „Freund oder Feind“ ist. Je homogener die Gruppe ist, in der man aufgewachsen ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass man unbewusst in diesen Alarmmodus verfällt. Dies liegt am ältesten Teil unseres Gehirns, dem Reptiliengehirn, das sich am längsten entwickeln konnte und daher am stärksten ist. Dadurch treffen wir 95 Prozent unserer Entscheidungen oft unbewusst noch immer mit diesem Teil unseres Gehirns. Wenn man nicht aufpasst, trifft man also schnell primitivere Entscheidungen, als wir als entwickelte, zivilisierte Wesen oft selbst glauben.

Fragebögen und Gesprächstechniken helfen

Wie können wir dann ein möglichst objektives Auswahlgespräch führen, ohne in diese manchmal uralten Fallstricke zu tappen? Dafür sind zwei Hilfsmittel sehr wichtig: gute Fragebögen, die die Eigenschaften der Bewerber objektiv erfassen, und gute Gesprächstechniken, um die richtigen Informationen zu erhalten. So kannst du verschiedene Bewerber bei der Beurteilung auch an denselben Maßstäben messen. Welche Fragebögen für einen Einstellungsprozess wichtig sind, kann je nach Unternehmen und Position oder Rolle in Ihrem Unternehmen variieren. Häufig verwendete Fragebögen sind beispielsweise der Motivationstest (Motivation), ein Persönlichkeitstest (Big50) oder ein Intelligenztest (auch: Test der kognitiven Fähigkeiten). Fragebögen sind auch wertvoll für die Durchführung kompetenzorientierter Auswahlgespräche, um so die Kompetenzen der Bewerber gut zu verdeutlichen. Auch ein Auswahl-Assessment ist ein wertvolles Instrument. Dabei handelt es sich um eine Testmethode, mit der im Rahmen von Einstellungs- und Auswahlverfahren die Eignung von Bewerbern für eine bestimmte Position geprüft wird. Das Assessment wird zudem genutzt, um Einblicke in individuelle Qualitäten zu gewinnen und beispielsweise Empfehlungen für Aus- und Weiterbildungen zu erarbeiten. Eine solche Eignungsprüfung erhöht die Erfolgsaussichten von Rekrutierungs- und Auswahlprozessen erheblich.

Strukturierte Interviewtechniken

Gut strukturierte Interviews mit Bewerbern sind wichtig, um bessere und objektivere Auswahlgespräche zu führen. Dabei achtet der Interviewer genau auf die Kriterien, anhand derer ein Bewerber für das jeweilige Stellenprofil bewertet wird. Werte wie Wissen, Fachkenntnisse und fachliche Kompetenz, aber auch wichtige Soft Skills lassen sich dadurch besser an den Maßstäben messen. Für alle Fragen werden dann Standards und Bewertungsskalen festgelegt. So entstehen keine Missverständnisse oder verzerrte Vergleiche darüber, wer eine positive oder weniger positive Bewertung erhält. Die Bewerber werden so besser auf der Grundlage derselben Fragen, Kriterien und Normen bewertet. Dadurch wird die Wahrscheinlichkeit deutlich geringer, dass subjektive Urteile, wie der erste Eindruck, der Halo-Effekt oder der Horn-Effekt, eine entscheidende Rolle bei der Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers spielen. Dadurch ist die Zuverlässigkeit eines strukturierten Vorstellungsgesprächs wesentlich höher als die von unstrukturierten Vorstellungsgesprächen und es ist eine bessere Methode, um die Arbeitsleistung vorherzusagen. Dies wird auch durch die Studie „Personalauswahl in den Niederlanden“ bestätigt, die die Personalvermittlungsagentur Yacht in Zusammenarbeit mit der Universität Amsterdam durchgeführt hat.

STARR-Gesprächstechnik

Eine gute Methode zur Durchführung strukturierter Vorstellungsgespräche ist die STARR-Methode. Diese ist ein unter Personalmanagern weit verbreitetes Hilfsmittel. Sie dient als eine Art Leitfaden für das Vorstellungsgespräch, der darauf abzielt, die Erfahrungen und Kenntnisse der Bewerber zu prüfen. Der Interviewer stellt dabei Fragen zu früheren Ereignissen, bei denen ein Bewerber bestimmte Fähigkeiten oder Kenntnisse anwenden musste. Dabei wird auf verschiedene festgelegte Aspekte dieses Ereignisses eingegangen, die in der Abkürzung STARR zusammengefasst sind. Diese steht für: Situation, Aufgabe, Aktion und Ergebnis (und möglicherweise ein zusätzliches R für Reflexion): Situation: Wie sieht die Situation oder der Kontext aus? Aufgabe: Was war die zu erfüllende Aufgabe, die der Bewerber übernommen hat? Maßnahme: Welche Maßnahmen hat der Bewerber ergriffen? Ergebnis: Wie war die Reaktion darauf und entsprach das Endergebnis den Erwartungen? Dabei ist es wichtig, im Gespräch nachzufragen, damit ein klares Bild von der Situation und der Art und Weise entsteht, wie ein Bewerber reagiert. Ausgangspunkt der STARR-Methode ist eine bestimmte Eigenschaft einer Person, zum Beispiel „Führungsstärke“, wenn dies eine wichtige Kompetenz für die betreffende Stelle ist. Mithilfe der STARR-Methode werden die manchmal etwas abstrakten Eigenschaften konkretisiert und mit praktischen Arbeitssituationen verknüpft.