El cuestionario y las técnicas de entrevista son fundamentales para que las entrevistas de selección sean más objetivas

Para seleccionar a los mejores candidatos en los procesos de selección, es fundamental realizar entrevistas de selección objetivas. Sin embargo, llevarlas a cabo de forma realmente objetiva no es tan sencillo, debido a diversas trampas clásicas y a la subjetividad humana, a menudo inconsciente. Afortunadamente, unos buenos cuestionarios y la técnica de entrevista adecuada ayudan a realizar una evaluación más objetiva y equilibrada.

La importancia de las entrevistas de selección objetivas

La objetividad no existe. Pero sí se puede aspirar a ella. Para así contratar a los mejores y más adecuados candidatos para tu organización. Y para ofrecer a los candidatos oportunidades justas. Seleccionar bien es un arte en sí mismo. Lo ideal es hacerlo mediante una evaluación de los candidatos lo más objetiva posible. Reclutar y seleccionar de forma objetiva significa no basarse en la «química», sino seleccionar en función de las características y competencias relevantes de los candidatos. La entrevista de selección es, en este sentido, un momento crucial del proceso de contratación. Se diferencia de una entrevista de presentación en que, a menudo, están presentes más personas de tu organización. Esto también puede dificultar que la entrevista se desarrolle de la forma más objetiva posible. Por ello, muchos empleadores y departamentos de RR. HH. se preguntan qué métodos de selección pueden ayudarles y cuáles ofrecen los mejores resultados. Hemos recopilado una serie de puntos importantes a tener en cuenta.

Principales errores en las entrevistas de selección

Durante las entrevistas de selección existen varios escollos en los que, por lo general, se puede caer de forma inconsciente. Por ejemplo, basarse demasiado en la primera impresión de un candidato o partir de prejuicios y estereotipos. Esto último puede llevar a descartar injustamente a candidatos mucho mejores desde el principio. Otro escollo importante es que, a la hora de evaluar, se conceda demasiada importancia a un único aspecto positivo de un candidato. Esto también se conoce como el «efecto halo». Basándote en ello, das por sentado inconscientemente que, si esa característica es tan buena, «las demás cualidades del candidato también estarán bien». Como si fuera una «auréola» (halo), esta cualidad positiva se extiende a las demás y te ciega ante otros aspectos. También puede producirse el efecto contrario. En ese caso, se concede demasiada importancia a un único aspecto negativo. A esto también se le conoce como el «efecto Horn». De forma inconsciente, los prejuicios siempre influyen en la selección de personal, lo queramos o no. Esto se debe a nuestros instintos ancestrales, que nos hacen «soltar un sobresalto» cuando algo se desvía de lo que estamos acostumbrados. En ese estado de alerta, evaluamos si alguien es «amigo o enemigo». Cuanto más homogéneo sea el grupo en el que hayas crecido, mayor será la probabilidad de que, de forma inconsciente, entres en ese estado de alerta. Esto se debe a la parte más antigua de nuestro cerebro, el cerebro reptiliano, que ha tenido más tiempo para desarrollarse y, por lo tanto, es el más poderoso. Por ello, el 95 % de nuestras decisiones las tomamos, a menudo de forma inconsciente, con esta parte de nuestro cerebro. Así que, si no tienes cuidado, acabarás tomando decisiones más primitivas de lo que nosotros, como seres desarrollados y civilizados, solemos pensar.

Los cuestionarios y las técnicas de entrevista ayudan

¿Cómo podemos entonces llevar a cabo una entrevista de selección lo más objetiva posible, sin caer en estas trampas, a veces ancestrales? Para ello, hay dos herramientas muy importantes: buenos cuestionarios que objetiven las características de los candidatos y buenas técnicas de entrevista para obtener la información adecuada. De este modo, también podrás evaluar a los distintos candidatos con el mismo criterio. Los cuestionarios que resultan importantes para un proceso de selección pueden variar en función de la organización y del puesto o función dentro de ella. Algunos cuestionarios muy utilizados son, por ejemplo, el test de motivación (Motivation), un test de personalidad (Big50) o un test de inteligencia (también conocido como test de capacidades cognitivas). Los cuestionarios también resultan valiosos para llevar a cabo entrevistas de selección centradas en las competencias, con el fin de obtener una visión clara de las competencias de los candidatos. La evaluación de selección también es una herramienta valiosa. Se trata de una metodología de evaluación que, en los procesos de selección, comprueba la idoneidad de los candidatos para un puesto específico. La evaluación también se utiliza para conocer las cualidades individuales y, por ejemplo, para determinar recomendaciones de formación y capacitación. Este tipo de evaluación de idoneidad aumenta considerablemente las posibilidades de éxito de los procesos de selección y contratación.

Técnicas de entrevista estructuradas

Realizar entrevistas bien estructuradas con los candidatos es fundamental para llevar a cabo entrevistas de selección mejores y más objetivas. Para ello, el entrevistador analiza detenidamente los criterios según los cuales se evalúa a un candidato para el perfil de puesto en cuestión. De este modo, se pueden evaluar mejor aspectos como los conocimientos, la experiencia y la competencia profesional, pero también importantes habilidades sociales. A continuación, se establecen normas y puntuaciones para todas las preguntas. De este modo, se evitan malentendidos o comparaciones sesgadas a la hora de determinar quién recibe una valoración positiva o menos positiva. De este modo, los candidatos son evaluados mejor basándose en las mismas preguntas, criterios y normas. Esto reduce considerablemente la probabilidad de que los juicios subjetivos, como la primera impresión, el efecto halo o el efecto Horn, desempeñen un papel decisivo en la elección del candidato más adecuado. Por ello, la fiabilidad de una entrevista estructurada es mucho mayor que la de las entrevistas no estructuradas y constituye un método más eficaz para predecir el rendimiento laboral. Así lo confirma también el estudio «Selección de personal en los Países Bajos», realizado por la agencia de trabajo temporal Yacht en colaboración con la Universidad de Ámsterdam.

Técnica de entrevista STARR

Un buen método para realizar entrevistas estructuradas es el método STARR. Se trata de una herramienta muy utilizada entre los responsables de RR. HH. Sirve como una especie de guía de entrevista destinada a evaluar la experiencia y los conocimientos de los candidatos. Para ello, el entrevistador formula preguntas sobre situaciones pasadas en las que el candidato tuvo que aplicar determinadas habilidades o conocimientos. Prestando atención a varios aspectos fijos de ese suceso, reunidos en la sigla STARR. Esta sigla significa: Situación, Tarea, Acción y Resultado (y, posiblemente, una R adicional para Reflexión): Situación : ¿Cuál es la situación o el contexto? Tarea : ¿Cuál fue la tarea que el candidato asumió? Acción : ¿Qué acciones llevó a cabo el candidato? Resultado : ¿Cuál fue la reacción ante ello y fue el resultado final el deseado? Es importante que durante la entrevista se hagan preguntas de profundización, de modo que se obtenga una imagen clara de la situación y de la forma en que reacciona el candidato. El punto de partida del método STARR es una cualidad concreta de una persona, por ejemplo, el «liderazgo», si se trata de una competencia importante para el puesto en cuestión. Mediante el método STARR, las cualidades, a veces algo abstractas, se concretan y se vinculan a situaciones laborales prácticas.